Das Thema
Die weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.05.2019 (AZ 9 AZR 579/16) zu den (neuen) Belehrungsobliegenheiten des Arbeitgebers im Hinblick auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen gibt Anlass dazu, sich der zu Jahresbeginn ergangenen BAG-Rechtsprechung zur richtlinienkonformen Auslegung des § 7 I u. III BurlG zu erinnern.
Denn das Jahresende ist nicht mehr weit. Und das Bundesarbeitsgericht hat weitere Konstellationen beschrieben, in denen die neuen Belehrungsobliegenheiten durch Arbeitgeber dringend zu berücksichtigen sind.
BAG konkretisierte die neuen Belehrungsobliegenheiten für Arbeitgeber bereits im Februar 2019
Das BAG hatte zunächst mit Urteil vom 19.2.19 (9 AZR 423/16) entschieden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 III 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 III 3, 4 BUrlG) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Mitarbeiter den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht nimmt. Hierfür muss der Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch hinweisen, dazu auffordern den Urlaub zu nehmen und über die Folgen nicht genommenen Urlaubs aufklären.
Nachdem der Volltext dieser Entscheidung vorlag, versprachen sich viele Unternehmen Antworten auf Fragen zur notwendigen Form, den Zeitpunkt und den genauen Inhalt des geforderten Hinweises. Dies war Gegenstand eines ersten Beitrages des Autors zu diesem Thema im #EFAR.
Teilurlaub, vertraglicher Mehrurlaub und Co.: Die Erfurter Richter legen nach
Mit Urteil vom 21.05.2019 (9 AZR 579/16) hat das BAG seine Rechtsprechung zur richtlinienkonformen Auslegung von § 7 I u. III BUrlG in mehrfacher Hinsicht bestätigt.
Neben dem hier ausführlich besprochenen Bestehen von Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers für die Anwendbarkeit des Fristenregimes des § 7 BUrlG bei gesetzlichen Urlaubsansprüchen, kann nunmehr auch die Anwendung der richtlinienkonformen Auslegung auf drei weitere Konstellationen als gefestigte Rechtsprechung gelten:
Erstens wendet das BAG die richtlinienkonforme Auslegung des § 7 I u. III BUrlG auch auf den Teilurlaub nach § 5 I lit. a BUrlG an. Dieser Teilurlaub unterliegt also nur dann der Frist des § 7 III 1 BUrlG, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist.
Zweitens geht das BAG vom Bestehen der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers auch bei über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehendem vertraglichem Mehrurlaub aus, solange die Parteien hierfür keine von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Regelung getroffen haben.
Daneben hat es seine Rechtsprechung aus einem zum oben besprochenen Urteil parallel geführten Rechtsstreit (BAG, Urt. v. 19.2.2019, 9 AZR 321/16) bestätigt. Danach – und drittens – entfallen die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers nicht dadurch, dass ein Rechtsstreit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses anhängig ist.
Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht daran hindern, möglicherweise bestehenden Urlaub in Anspruch zu nehmen
Denn ob und für welche Dauer ein Arbeitsverhältnis und damit eine Arbeitspflicht bestehen, richte sich alleine nach der objektiven – in diesen Fällen gerade zu klärenden – Rechtslage. Der Arbeitgeber dürfe den Arbeitnehmer nicht daran hindern, seinen möglicherweise bestehenden Urlaub in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitgeber müsse neben einer unwiderruflichen Freistellung dem gekündigten Arbeitnehmer vor dessen Urlaubsantritt das Urlaubsentgelt zahlen oder eine bindende Zahlungszusage abgeben. Aus dem Anspruch auf „bezahlten“ Erholungsurlaub folge nämlich, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein müsse. Dazu genüge es nicht, wenn ihm zu irgendeinem späteren Zeitpunkt nach der rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Anspruch auf Urlaubsvergütung zuerkannt wird.
Zusätzlich sei ein Hinweis auf das Fortbestehen der Befristung des Urlaubsanspruchs und den bei Fehlen eines Urlaubsverlangens mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums eintretenden Verfall erforderlich.
Fazit: Nicht nur jährliche Prüfung und Belehrung erforderlich
Arbeitgeber sollten die Urlaubsansprüche Ihrer Mitarbeiter jährlich prüfen und nachweisbare individualisierte Mitarbeiter-Belehrungen in ihrem Unternehmen fest etablieren. Es sollte auch darauf geachtet werden, übertragene Ansprüche – auch einen Teilurlaub – aus dem Vorjahr zu prüfen und hierauf entsprechend hinzuweisen. Praktischerweise bietet es sich an, dies gleich zum Jahresbeginn zu erledigen.
In Kündigungsfällen ist zu beachten, dass diese Mitwirkungsobliegenheiten im Falle einer Kündigungsschutzklage keineswegs entfallen. Vielmehr werden neben einer vorbehaltlosen Freistellung zur Erfüllung möglicher Urlaubsansprüche weitergehend die Zahlung des Urlaubsentgelts vor Urlaubsantritt oder eine bindende Zahlungszusage erforderlich.
Zuletzt sollte jeder Arbeitgeber erwägen, für den vertraglich vereinbarten Mehrurlaub eigene Fristen- und Verfallsregelungen zu vereinbaren.
Christoph Schiffer says
Halten Sie eine Bezugnahme auf die parallel zu einer Aufforderung restliche Urlaubstage zu planen und bis zum Jahresende zu nehmen versandten Entgeltabrechnungen, auf denen die individuellen restlichen Urlaubstage ausgewiesen sind, für ausreichend um den ersatzlosen Verfall mit Ablauf des Urlaubs-/Kalenderjahres zu bewirken
Volker Voth says
Das BAG hat in der oben besprochenen Entscheidung unter Rn. 17 und auch schon zuvor (vgl. Urteil vom 19.2.19 (9 AZR 423/16, Rn. 40) festgehalten, dass “der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei ist, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient.” Für Arbeitgeber ist es daher nicht per se ausgeschlossen, ihren Belehrungsobliegenheiten im Rahmen einer Entgeltabrechnung nachzukommen. Entsprechende Hinweise im Rahmen der Entgeltabrechnung sollten aber optisch hervorgehoben werden. U.U. könnte auch die von Ihnen angesprochene Kombination aus Anschreiben mit Hinweis u.a. auf die individuellen restlichen Urlaubstage gem. Entgeltabrechnung zulässig sein. Allerdings legt das BAG Wert darauf, “dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen” (vgl. Rn. 16 der Entscheidung). Letztlich dürfte damit ein Unterrichtungsschreiben, welches sämtliche erforderlichen Informationen – und damit auch die konkrete Anzahl der Urlaubstage des jeweiligen Mitarbeiters im Kalenderjahr – enthält, jedenfalls transparenter und damit vorzugswürdiger gegenüber der besagten Kombination aus Anschreiben und Entgeltabrechnung sein.