Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: BAG sieht Vergütungspflicht und lehnt pauschale Abgeltung ab

Das Thema

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) Gelegenheit zur in einer (Gesamt-) Betriebsvereinbarung geregelten Pauschalvergütung von Überstunden Stellung zu nehmen. Die Entscheidung ist deshalb von besonderem Interesse, weil es um die Beurteilung von Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit ging.

Die Entscheidung des BAG deutet darauf hin, dass die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit allein nicht dazu führt, dass bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Vergütung bzw. Ausgleich von etwaigen Überstunden besteht. Vertrauensarbeitszeit bedeutet danach offenbar aus Sicht des BAG auch, dass der Arbeitgeber darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer nur dann und vor allem nur so viele Überstunden aufwendet, wie dies zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist. 

Ausgerechnet ver.di

Der klagende Arbeitnehmer ist als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Es ist „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d.h. der Arbeitnehmer hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung.

Die AAB sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30% Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung. In § 10 AAB heißt es insoweit unter der Überschrift „Überstunden und Zeitzuschläge und anderes“ auszugsweise wie folgt:

• „(3) Beschäftigte mit Ausnahme der Gewerkschaftssekretär/innen nach Abs. 5, erhalten für angeordnete und geleistete Überstunden, (…) einen Freizeitausgleich, der wie folgt zu fakturieren ist: (…)
• (4) Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; (…) Für jede nicht ausgeglichene Überstunde wird die Überstundenvergütung (nach § 10 Abs. 3) gezahlt.
• (5) Ausgleichstage für Gewerkschaftssekretäre/innen werden nur unter der Voraussetzung regelmäßiger Mehrarbeit und/oder Arbeit zu ungünstigen Zeiten sowie Mehrarbeit an Wochenenden oder Feiertagen gewährt.“

Der klagende Arbeitnehmer erhält Ausgleichstage nach § 10 Abs. 5 der AAB, jedoch keine darüber hinausgehende Überstundenvergütung.

Mit seiner Klage begehrt er die Vergütung von Überstunden für vier Monate, hilfsweise Freizeitausgleich in Höhe von 255,77 Stunden für geleistete Mehrarbeit. Er meint, durch die Gewährung von Ausgleichstagen sei die Vergütung von Überstunden nicht ausgeschlossen.

Die beklagte Arbeitgeberin vertritt die Auffassung, § 10 Abs. 5 AAB schließe für Gewerkschaftssekretäre eine über die vorgesehenen Ausgleichstage hinausgehende Vergütung von Überstunden aus. Sie habe Überstunden weder angeordnet noch geduldet. Gewerkschaftssekretäre teilten sich ihre Arbeitszeit selbständig ein und leisteten Dienste höherer Art, so dass eine Vergütungserwartung für Mehrarbeit nicht bestünde. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

BAG: „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium für pauschale Abgeltung

Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen: Die AAB seien teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen würden.

Der Anwendungsbereich der Norm verstoße mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich sei, in welchem Fall eine solche anzunehmen sei und in welchem Fall nicht.

Außerdem genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine – wie auch immer geartete – „Regelmäßigkeit“ von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt werde.

Der Kläger habe deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30%. Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte das BAG anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat die Sache deshalb an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.

Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: Warum ist die Regelung der Gesamtbetriebsvereinbarung unwirksam? 

Vordergründig befasst sich das BAG vorliegend mit zwei Gründen für die Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung, nämlich mit dem Verstoß gegen das Gebot der Normenklarheit sowie mit dem Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies ist – auch wenn bisher nur die Pressemitteilung vorliegt – nachvollziehbar.

Zu beachten ist auch, dass die Regelung vorliegend keiner Kontrolle nach dem Recht der sog. Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) zu unterziehen war, da es sich nicht um vorformulierte einzelvertragliche Vertragsbedingung, sondern um die Regelung in einer Gesamtbetriebsvereinbarung handelte. Und Betriebsvereinbarungen sind gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht von der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB erfasst. Die Entscheidungen des BAG zu vorformulierten Vertragsklauseln im Hinblick auf eine vollständige oder teilweise Abgeltung von Überstunden durch die sonstige Vergütung spielten vorliegend also keine Rolle.

Was versteht das BAG unter Vertrauensarbeitszeit?

Die Entscheidung ist aber deswegen von besonderem Interesse, weil es um die Beurteilung von Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit ging:

In der Pressemitteilung des BAG wird der Begriff der Vertrauensarbeitszeit dahingehend umschrieben, dass der Arbeitnehmer über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden hat. Dies entspricht der gängigen Typologie, dass der Arbeitgeber bei der Vertrauensarbeitszeit auf eine Kontrolle dessen, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit einhält, verzichtet. Vertrauensarbeitszeit bedeutet hingegen nicht, dass sich der Arbeitnehmer an keine Arbeitszeit mehr zu halten hat.

Das jüngst ergangene Urteil des EuGH vom 15. Mai 2019 (C-55/18) zur Verpflichtung der Mitgliedstaaten, ein „System“ zu schaffen, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen, wurde teilweise dahingehend gedeutet, dass dies der „Tod“ der Vertrauensarbeitszeit sei. Insoweit ist aber darauf hinzuweisen, dass die Vertrauensarbeitszeit auch bisher schon (jdf. rechtlich) nicht „in Reinform“ (= keinerlei Aufzeichnungen) existiert hat.

Die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit nach § 16 Abs. 2 ArbZG gilt auch für Arbeitnehmer, die Vertrauensarbeitszeit leisten (vgl. etwa BeckOK ArbR/Kock, 51. Ed. 1.3.2019, § 16 ArbZG Rn. 6; siehe auch Erlass zur Durchführung des ArbZG des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013, dort zu § 16; vgl. auch BAG, Beschluss vom 6. Mai 2003 – 1 ABR 13/02, unter Bezug auch auf § 16 Abs. 2 ArbZG: „Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit” bewusst nicht erfassen.“).

Vertrauensarbeitszeit und Überstunden schließen sich nicht aus

Die vorliegende jüngste Entscheidung des BAG deutet aber auch auf Folgendes hin: Die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit allein führt nicht dazu, dass bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Vergütung bzw. Ausgleich von etwaigen Überstunden besteht. Denn andernfalls hätte das BAG vorliegend aufgrund der unstreitig vereinbarten Vertrauensarbeitszeit keine generelle Vergütungspflicht für Überstunden angenommen. Dies hat es aber getan und lediglich die weitere Klärung der Höhe (Zahl) dazu Vergütung Überstunden durch das LAG veranlasst.

Im Ergebnis scheint es, als ob das BAG den Begriff „Vertrauen“ innerhalb des Wortes Vertrauensarbeitszeit schlichtweg ernst nehmen möchte: Wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Vertrauensarbeitszeit vereinbart, heißt das per definitionem also nicht nur, dass der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer verzichtet und darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer diejenige Arbeitszeit aufwendet, die er schuldet. Vertrauensarbeitszeit bedeutet danach offenbar auch, dass der Arbeitgeber darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer nur dann und vor allem nur so viele Überstunden aufwendet, wie dies zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist.

Vertrauensarbeitszeit hilft nicht (mehr) gegen Vergütungspflicht von Überstunden?

Offenbar verwehrt dies dem Arbeitgeber, sich auf die fehlende Anordnung von Überstunden zu berufen, und schränkt ihn zumindest ein, die Erforderlichkeit von Überstunden zu bestreiten. Gegebenenfalls wird dem Arbeitgeber insoweit noch der Einwand von Missbrauch möglich sein. Wenn das BAG dies tatsächlich so sehen sollte, würde das bisher teilweise bestehende Verständnis von der Vertrauensarbeitszeit als angeblich geeignetes Mittel gegen die Vergütungspflicht von Überstunden (endgültig) zu Grabe getragen werden.

Die Vertrauensarbeitszeit ist dann aber mitnichten „tot“, sondern ein weiterhin mögliches Arbeitszeitmodell. Allerdings würde dieses Verständnis der Vertrauensarbeitszeit dazu führen, dass sie für den einen oder anderen Arbeitgeber deutlich an Attraktivität verliert. Da bisher nur die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht vorliegt, bleibt abzuwarten, ob im Volltext der schriftlichen Urteilsgründe hierzu nähere, erhellende Ausführung des BAG enthalten sein werden.

 

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