Das Thema

Das BAG nahm jüngst ein Umdenken im Bereich der Berechnung von Urlaubsentgeltansprüchen von Teilzeitbeschäftigten vor. Die obersten Richter in Erfurt haben entschieden, dass Grundlage der Bemessung der Höhe des Urlaubsentgelts der Beschäftigungsumfang des Arbeitnehmers zu der Zeit sein muss, in welchem der Urlaubsanspruch entsteht. Denn in dem Zeitpunkt, in dem ein Urlaubsanspruch entsteht, entsteht auch ein Urlaubsentgeltanspruch. 

Die Anwendung dieses Grundsatzes wird speziell bei der geplanten Brückenteilzeit zu praktischen und rechtlichen Problemen führen, denn dann wird es häufiger vorkommen, dass in der Vollzeit erworbener Urlaub erst in der Teilzeit genommen wird. 

Der Grundsatz: Keine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten

Teilzeitbeschäftigte dürfen im Grundsatz wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte. Das bestimmt nicht nur § 4 Abs. 1 TzBfG auf nationaler Ebene, sondern auf europäischer Ebene auch § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 97/81/EG über Teilzeitarbeit. Der EuGH hat in einem Urteil vom 22. April 2010 (C-486/08) das Verbot konkretisiert: § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung sei dahin auszulegen, dass er einer nationalen Norm entgegensteht, welche vorsieht, dass der während der Vollzeitbeschäftigung erworbene und erst später während der Teilzeitbeschäftigung angetretene Urlaub mit einem auf Grundlage des Teilzeitbeschäftigungsumfangs berechneten Urlaubsentgelt vergütet wird.

Dies führte nun zu einem Umdenken des BAG im Bereich der Berechnung von Urlaubsentgeltansprüchen von Teilzeitbeschäftigten (Urteil vom 20.03.2018, 9 AZR 486/17)

Konkret ging es um § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Danach haben Beschäftigte jedes Jahr Anspruch auf Urlaub unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 21 TV-L. Dieser bestimmt, dass bei Urlaubsantritt das aktuelle Arbeitsentgelt “weitergezahlt” wird. Problematisch ist, dass die Normen zur Berechnung des Urlaubsentgelts allein Bezug auf den aktuellen Beschäftigungsumfang nehmen.

Reduziert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit und tritt dann Urlaub an, welcher noch aus der Zeit vor der Reduzierung stammt, kann dies zu folgenden Konsequenzen führen: Bei Urlaubsantritt vor Reduzierung wäre sein Urlaubsentgelt auf Grundlage des bisherigen, höheren Beschäftigungsumfangs berechnet worden; bei Urlaubsantritt danach erhält er nur ein Entgelt auf Grundlage der reduzierten Arbeitszeit.

Das Problem: Urlaubstage aus der Vollzeitbeschäftigung werden nach der Arbeitszeitreduzierung genommen

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L Anwendung. Die Klägerin arbeitete zunächst 35 Stunden pro Woche. In dieser Zeit erwarb sie 47 Urlaubstage. Später reduzierte sie ihre Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche. Nun nahm sie die 47 Tage Urlaub, die noch aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammten. Das beklagte Land berechnete das Urlaubsentgelt auf Grundlage von 20 Wochenstunden. Die Klägerin forderte das Land auf, das Urlaubsentgelt auf Grundlage der vorherigen Wochenarbeitszeit von 35 Stunden zu berechnen.

Nach dem BAG sind § 21 Satz 1 und § 26 Abs. 1 Satz 1 TV-L wegen mittelbarer Benachteiligung von Teilzeitkräften gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG i.V.m. § 134 BGB “nichtig […], soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach der Verringerung seiner wöchentlichen Regelarbeitszeit seinen Urlaub antritt, auch in den Fällen nach dem Entgeltausfallprinzip bemessen, in denen der Urlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt”. Auf Grund des Diskriminierungsverbots sei einem Teilzeitbeschäftigen Urlaubsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Die Berechnung des Urlaubsentgelts der Klägerin auf Basis ihres reduzierten Beschäftigungsumfangs führe zu einer Verringerung ihres Anspruchs.

Bisher ging das BAG davon aus, dass Tarifvorschriften rechtlich zulässig sind, wenn sie – wie die streitgegenständlichen Vorschriften – “sicherstellten, dass der Arbeitnehmer mindestens das Urlaubsentgelt erhält, das er bei Weiterarbeit ohne Freistellung gewöhnlich erwarten könnte”. Hieran könne aber wegen des Urteils des EuGH vom 22. April 2010 (C-486/08) nicht festgehalten werden.

BAG sieht neue Grundlage für Bemessung der Höhe des Urlaubsentgelts

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG).

In den Fällen, in denen ein Teilzeitbeschäftigter Urlaub antritt, der noch vor der Reduzierung seiner Arbeitszeit erworben wurde, würde sich nach dem Gesetzeswortlaut die Höhe des Urlaubsentgelts regelmäßig auf Basis der reduzierten Arbeitszeit bemessen. Hätte er diesen Urlaub aber vor der Reduzierung seiner Arbeitszeit genommen, so würde sich die Höhe des Urlaubsentgelts auf Basis der nicht reduzierten Arbeitszeit bemessen. Der Teilzeitbeschäftigte bekäme also nur deshalb weniger Urlaubsentgelt, weil er seine Arbeitszeit reduziert hat und seinen davor erworbenen Urlaub erst nach der Reduzierung nimmt.

Das BAG hat nun entschieden, dass Grundlage der Bemessung der Höhe des Urlaubsentgelts der Beschäftigungsumfang des Arbeitnehmers zu der Zeit sein muss, in welchem der Urlaubsanspruch entsteht. Denn in dem Zeitpunkt, in dem ein Urlaubsanspruch entsteht, entsteht auch ein Urlaubsentgeltanspruch.

Die neue Brückenteilzeit und Urlaubsansprüche: Probleme sind vorprogrammiert

Die Anwendung dieses Grundsatzes wird speziell bei der geplanten Brückenteilzeit zu praktischen und rechtlichen Problemen führen. Nach dem aktuellen Gesetzesentwurf soll der Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit (in beide Richtungen) begünstigt werden. Deshalb wird es ab Inkrafttreten der Brückenteilzeit ab dem 1. Januar 2019 häufiger vorkommen, dass in der Vollzeit erworbener Urlaub erst in der Teilzeit genommen wird. Spannend wird die Frage sein, wie zu verfahren ist, wenn in der Teilzeit erworbener Urlaub in der Vollzeit genommen wird. Die wortlautgetreue Anwendung des § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG würde dazu führen, dass das Vollzeitgehalt zu zahlen ist, obwohl der Urlaub in der Teilzeit erworben wurde. Denn eine europarechtskonforme Auslegung des Gesetzes ist nicht erforderlich, da die o.g. Rahmenvereinbarung eine Begünstigung von Arbeitnehmern nicht verbietet. Hier wird der Gesetzgeber nachbessern müssen.

(Anm. der Redaktion: Das BAG zeigte erst vor wenigen Monaten ebenso mit einer Entscheidung auf, wie schwierig es für Arbeitnehmer nach geltendem Recht (noch) sein kann, von Teilzeit in Vollzeit zu wechseln.) 

Teilzeit und Urlaubsansprüche – Was das für Arbeitgeber bedeutet 

Sie müssen dokumentieren, wann welcher Arbeitnehmer welchen Urlaubsanspruch erworben hat. Zudem müssen sie bei Teilzeitbeschäftigten für die Bemessung des Urlaubsentgelts den Beschäftigungsumfang im Zeitpunkt der Entstehung des Urlaubsanspruchs heranziehen. Schließlich sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass vor einer Reduzierung oder Erhöhung der Arbeitszeit der bisher erworbene Urlaub genommen wird.

Schließlich müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass Teilzeitbeschäftigte für vergangene Urlaube, in denen sie nicht nach diesem Grundsatz vergütet wurden, eine Anpassung des Urlaubsentgelts fordern. Damit dürften sie erfolgreich sein, sofern der Anspruch nicht gem. §§ 195, 199 Abs. 1 BGB verjährt oder durch tarifliche oder einzelvertragliche Ausschlussfrist ausgeschlossen ist.

RA Dr. Werner Thienemann,
Associate bei Hogan Lovells International LLP
(München)

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