Das Thema

Sollen die Arbeitsbedingungen eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags während der Laufzeit geändert werden, ist stets Vorsicht geboten und sorgfältig zu prüfen, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung trägt.

Folgende Kernaussagen sind nämlich einem Urteil des BAG vom 17.5.2017 (7 AZR 301/15) zu entnehmen, die es hier näher zu beleuchten gilt:

  • Für eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrags kommt es auf die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Später eintretende Änderungen sind grundsätzlich irrelevant. Das gilt auch dann, wenn der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund später wegfällt oder sich die Tätigkeit des Mitarbeiters ändert.
  • Wird in einem Änderungsvertrag eine andere Tätigkeit/Vergütung vereinbart, kommt es für die Wirksamkeit der Sachgrundbefristung darauf an, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund bestand.
  • Die als Versetzung bezeichnete Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes ist regelmäßig nicht als Angebot des Arbeitgebers auf Änderung des Arbeitsvertrags zu verstehen. Das gilt auch dann, wenn die Versetzung vom Direktionsrecht nicht gedeckt und damit vertragswidrig ist.

Erst Befristung, dann “Versetzung”: Änderung von Arbeitsbedingungen 

Der Kläger war für die Zeit vom 1.8.2011 – 31.1.2014 befristet als Junior Referent Recruitment/Ressourcing zur Elternzeitvertretung der Stammkraft Ü eingestellt und in die Vergütungsgruppe T6 eingruppiert worden. Der Arbeitsvertrag sah u. a. vor, dass dem Kläger auch eine andere, „mindestens gleichwertige Tätigkeit“ übertragen werden konnte.

Von einer späteren Umstrukturierung war auch die Stelle des Klägers bzw. der Stammkraft Ü betroffen. Ü bewarb sich erfolgreich auf eine andere Stelle. Dem Kläger wurde mit Schreiben vom 12.2.2013 unter dem Betreff „Versetzung“ mitgeteilt, er werde zur Umsetzung eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit Wirkung zum 1.3.2013 auf eine andere Stelle versetzt. Die Funktion sei mit der Entgeltgruppe T5 vorbewertet. Bis zur abschließenden Bewertung richte sich seine Vergütung nach der bisherigen Eingruppierung. Im Übrigen verwies die beklagte Arbeitgeberin auf die anwendbaren Tarifregelungen zur Vergütungssicherung. Mit Schreiben vom 20.3.2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, die Bewertung der Stelle mit T5 sei bestätigt worden. Er werde dementsprechend eingruppiert. Nach der geltenden tariflichen Vergütungssicherung erhalte er ab dem 1.3.2013 für die Dauer von insgesamt 32 Monaten eine Einkommenssicherung in Höhe der Differenz zwischen dem zu sichernden Monatsentgelt und dem Monatsentgelt der neuen Tätigkeit.

Mit der am 13.2.2014 eingegangenen Klage machte der Arbeitnehmer geltend, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund Befristung am 31.1.2014 geendet. Zum 1.3.2013 sei ein Änderungsvertrag in Kraft getreten, der keine Befristung des Arbeitsvertrags mehr enthalte. Zudem sei die Befristung zum 31.1.2014 unwirksam, da nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

Die Wertung des Bundesarbeitsgerichts: Änderungsvertrag fehlt, aber… 

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Das BAG bestätigte zunächst die vom LAG vorgenommene Auslegung, wonach die Arbeitgeberin dem Kläger in den Schreiben vom 12.2. und 20.3.2013 nicht die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungenangeboten hatte. Das Schreiben vom 12.2.2013 unterrichtete den Kläger lediglich über eine Versetzung und damit über eine einseitige Maßnahme der Arbeitgeberin aufgrund des Direktionsrechts. Dass die Versetzung vom Direktionsrecht nicht gedeckt war, da die vereinbarte Versetzungsklausel nur die Übertragung einer „mindestens gleichwertigen Tätigkeit“ rechtfertigte, ist unerheblich. Eine unwirksame Versetzung ist nicht ohne Weiteres als Angebot einer Vertragsänderung zu verstehen oder in ein solches umzudeuten. Andernfalls werden dem Mitarbeiter vorschnell Einwände gegen die vertragswidrige Versetzung abgeschnitten. Das Schreiben vom 20.3.2013 informiere über die vergütungsrechtlichen Folgen der Versetzung. Aus dem Hinweis auf die für insgesamt 32 Monate und damit über das Befristungsende hinaus geltende Einkommenssicherung konnte der Kläger ebenfalls nicht darauf schließen, sein Arbeitsverhältnis solle unbefristet weiter bestehen. Hiermit wurde nur auf die maximale Sicherungsfrist hingewiesen.

Das BAG stellt sodann fest, dass es mangels Abschluss eines Änderungsvertrags für die Wirksamkeit der Befristung allein auf den Arbeitsvertrag vom 12.7.2011 ankommt und die dort vereinbarte Befristung auch wirksam war (Sachgrund der Vertretung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG). Es kommt auf die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Danach eintretende Änderungen sind grundsätzlich bedeutungslos. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund später weg, entsteht daher kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert.

Wird jedoch in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und gegebenenfalls Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. In diesem Fall kommt es darauf an, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand. Die Befristung des Änderungsvertrags kann allerdings nur dann auf ihre Wirksamkeit überprüft werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gerade die Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrages geltend macht. Auch dies wurde hier versäumt.

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Änderungsvertrag unterliegt der Befristungskontrolle 

Auch bei Beibehaltung der Befristungsdauer führt eine Änderung der Tätigkeit und ggf. der Vergütung dazu, dass der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle unterliegt. Der Sachgrund muss dann bei Abschluss des Änderungsvertrags vorliegen. Eine Ausnahme gilt nach ständiger Rechtsprechung bei geringfügigen Anpassungen der Vertragslaufzeit, wenn damit die ursprünglich vereinbarte Laufzeit mit dem Sachgrund in Einklang gebracht werden soll (BAG, Urt. v. 24.2.2016 – 7 AZR 182/14). Ohne dass dies rechtlich notwendig war, hat das BAG klargestellt, dass wenn nicht der ursprüngliche Vertrag, sondern der Änderungsvertrag der Befristungskontrolle unterliegt, der Arbeitnehmer in der Entfristungsklage gerade die Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrags geltend machen muss.

Vorsicht bei Änderung von Arbeitsbedingungen eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags 

Sollen die Arbeitsbedingungen eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags während der Laufzeit geändert werden, ist stets Vorsicht geboten und sorgfältig zu prüfen, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung trägt. Weniger problematisch sind Vertragsänderungen, wenn die Befristung (zumindest auch) auf § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung) gestützt wird.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein sachgrundlos befristeter Vertrag während seiner Laufzeit grundsätzlich auch hinsichtlich Tätigkeit und Vergütung geändert werden. Eine solche Änderung darf allerdings nicht im Zusammenhang mit einer etwaigen Verlängerung des Vertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erfolgen.

[Der Beitrag wurde erstmals in Arbeit und Arbeitsrecht, Heft 5/2018, S. 313 veröffentlicht und wird hier mit freundlicher Genehmigung der Redaktion publiziert.]

RAin/FAin ArbR Dr. Jutta Cantauw,
Partnerin, 
maat Rechtsanwälte (München)

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