Das Thema
Betriebliche Weihnachtsfeiern und Alkohol, vorweihnachtliche Geschäftsessen, Netzwerk- oder Kundenveranstaltung in der Adventszeit – es mangelt nicht an Gelegenheiten im beruflichen Umfeld in der Vorweihnachtszeit mit Alkohol in Berührung zu kommen oder um den Literaten Benjamin von Stuckradt-Barre zu zitieren: „Wie oft und wie sagenhaft viel überall gesoffen wird, fällt einem erst auf, wenn man selbst gar nichts mehr trinkt.“
Während bei einem Glas Bier, Sekt oder Wein „zum Anstoßen“ die Leistungsfähigkeit des einzelnen Arbeitnehmers oft nicht nachhaltig beeinträchtigt wird, steigt bei einem höheren Alkoholkonsum die Gefahr unangemessener Ausfallerscheinungen – mit allen möglichen Folgen. Insbesondere im Kundenkontakt kann dies zu nachteiligen Folgen für Unternehmen führen und deren Integrität und Außenwirkung negativ beeinflussen. Um dies zu vermeiden legen Unternehmen für den Umgang mit Alkohol während der Arbeitszeit eigene Richtlinien fest. Wie diese rechtlich zu beurteilen sind, worauf zu achten ist und weitere damit im Zusammenhang stehende Fragen sollen nachfolgend beantwortet werden.
Weihnachtsfeier, Geschäftsessen, Kundenveranstaltung und Co. – Ist das schon Privatvergnügen oder noch Arbeitszeit?
Die betriebliche Weihnachtsfeier ist regelmäßig keine Pflichtveranstaltung und damit auch keine Arbeitszeit. Egal, ob sie nach oder während der Arbeitszeit stattfindet, eine Teilnahmepflicht besteht nicht. Die Teilnahme an der betrieblichen Feier ist dann aber auch nicht vergütungspflichtig.
In vielen Branchen sind aber neben der tatsächlichen Arbeitsleistung auch noch sogenannte Nebenleistungen zu erbringen. So gehört für z.B. Mitarbeiter im Vertrieb oder im Agenturbereich das gemeinsame Essen mit Geschäftspartnern und die Wahrnehmung von Kundenveranstaltungen (Kundenweihnachtsfeier oder Teilnahme an einem Sport oder Kulturevent) zum Berufsbild und wird von diesen erwartet.
Hierbei stellt sich dann sehr wohl die Frage, ob die dort verbrachte Zeit auch vergütungspflichtig ist und ob die Grenzen des Arbeitszeitgesetz (ArbZG) (inkl. Höchstarbeitszeit und Ruhepausen) einzuhalten sind. In Bezug auf die Vergütungspflicht ist festzuhalten, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht und des EuGH von einem sehr weiten Arbeitszeitbegriff ausgehen. Arbeitszeit ist alles, was im Zusammenhang mit der Erfüllung des Arbeitsvertrages steht. Letztlich ist zu fragen, ob der Arbeitnehmer Zeiten, an denen er an einer solchen Veranstaltung teilnimmt nicht anders verbracht hätte, wenn er sie nicht auf Veranlassung des Arbeitgebers hätte verbringen müssen. Wird diese Frage bejaht, sind auch Geschäftsessen und Kundenfeiern vergütungspflichtig, da die Nutzung der Zeit fremdbestimmt ist, jedenfalls solange nichts anderes vertraglich vereinbart ist. Die Vergütungspflicht endet nach dem offiziellen Teil einer Veranstaltung. Das zwanglose Zusammenstehen an der Bar ist in der Regel keine Arbeitszeit mehr.
Hingegen handelt es sich nicht um Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, das die tatsächliche (Über-) Beanspruchung des Arbeitnehmers verlangt. Schließlich wird der Arbeitnehmer bei entsprechenden Veranstaltungen üblicherweise weit weniger beansprucht als bei Vollarbeit. Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen oder -zeiten sind daher nicht einzuhalten.
Weihnachtsfeiern und Alkohol: Darf man während der Weihnachtsfeier Alkohol trinken?
Sodann stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer während einer solchen Veranstaltung überhaupt Alkohol konsumieren darf oder ob er hierfür vorab die Zustimmung des Arbeitgebers einholen muss und andernfalls eine Pflichtverletzung begeht. Schließlich handelt es sich um Arbeitszeit. Erstaunlich aber wahr: Es besteht für den Arbeitnehmer zunächst keine Pflicht, während der Arbeitszeit und der Pausen überhaupt keinen Alkohol zu trinken. Ein absolutes gesetzliches Alkoholverbot im Betrieb existiert nicht (Ausnahme: besondere Personengruppen z.B. jugendliche Arbeitnehmer, Bus- oder Rettungsdienstfahrer oder Piloten).
Allerdings unterliegt der Arbeitnehmer vertraglichen Nebenpflichten und ist daher zur Aufrechterhaltung eines arbeitsfähigen Zustand verpflichtet. Mithin besteht für den Arbeitnehmer ein relatives Alkoholverbot. Er darf sich keinesfalls in einen Zustand versetzen, der es ihm nicht erlaubt, seine Arbeit ordnungsgemäß zu erbringen. Das „Anstoßen“ zum Geburtstag oder 1 – 2 Bier zum Karnevalsauftakt sind daher meist unproblematisch und auch nicht genehmigungspflichtig, es sei denn es sind sicherheitsrelevante Bereiche betroffen.
Darf der Arbeitgeber den Alkoholkonsum in Richtlinien limitieren oder ganz verbieten?
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber kraft einseitiger Ausübung seines Direktionsrechts oder durch Betriebsvereinbarung auch ein absolutes Alkoholverbot auszusprechen. Hierbei hat er aber stets das sogenannte „billige Ermessen“ zu beachten. Das bedeutet, dass ein vollständiges Verbot des Alkoholgenusses nur dann zulässig angeordnet werden kann, wenn dies zur Erfüllung der Arbeitspflicht oder zur Gewährleistung der Sicherheit zwingend erforderlich ist. Dies wird in der Regel nur für einzelne Betriebsbereiche (z.B. Wachschutz, EDV-Zentrale) zulässig sein. Ein generelles Alkoholverbot im gesamten Betrieb ist eher nicht durchsetzbar und verstieße wohl gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.
Denkbar ist hingegen, dass eine Richtlinie detaillierte Vorgaben in Bezug auf den Alkoholkonsum vorgibt und dabei sowohl zwischen den einzelnen Arbeitsbereichen und der Art der Veranstaltung bzw. dem Anlass unterscheidet als auch Abstufungen nach Menge und Art der Alkoholika vornimmt. Auch für Zeiten, die nicht mehr als vergütungspflichtige Arbeitszeit gelten (z.B. Zusammenstehen an der Bar) können trotz des eindeutig privaten Charakters Vorgaben zum Trinkverhalten erlassen werden, wenn dieses außerbetriebliche Verhalten einen Bezug zu dem Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers im Betrieb aufweisen kann. Schließlich kann auch außerdienstliches Verhalten eine Nebenpflichtverletzung darstellen, wenn sich das Verhalten konkret negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.
Welche Folgen hat ein Verstoß gegen die Richtlinien?
Ist ein Arbeitnehmer derart angetrunken, dass er deswegen seiner Arbeit nicht mehr nachgehen kann, verliert er zeitweise seinen Anspruch auf Vergütung. Verstößt er zudem gegen eine Alkohol-Richtlinie oder das relative Alkoholverbot, kann dies, wenn nicht eine nachgewiesene Alkoholkrankheit vorliegt, weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung nach sich ziehen.
FAArbR Dr. Jannis Kamann
michels.pmks Rechtsanwälte
(Köln)
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