Das Thema
Können Quarantänetage auf den Urlaub angerechnet werden? Zu dieser Frage gab es in jüngster Vergangenheit einige Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Und: Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung der in Rede stehenden Rechtsfrage durch das BAG auch bereits in mindestens einem Fall zugelassen worden.
Eine weitere Entscheidung zu dieser Frage traf nun das LAG Köln (Urteil v. 13.12.2021 – 2 SA 488/21):
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so hat er Anspruch auf Nachgewährung der Urlaubstage, an denen er erkrankt war. In der Praxis werden diese Urlaubstage dem Arbeitnehmer auf seinem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben. Eine behördliche Quarantäneanordnung hingegen steht der wirksamen Gewährung von Urlaub nach Ansicht der aktuellen Entscheidung des LAG Köln nicht entgegen. Urlaubstage, die in Quarantäne verbracht wurden, müssen nicht nachgewährt werden.
Der (neue) Sachverhalt
Die Parteien streiten um die Nachgewährung von fünf Urlaubstagen im Kalenderjahr 2020. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Arbeitnehmerin beschäftigt und hat Anspruch auf Erholungsurlaub von 30 Tagen jährlich.
Die Klägerin hatte während einer der Hochphasen der COVID-19-Pandemie Ende des Jahres 2020 Kontakt zu ihrem Kind, das mit SARS-CoV-2 infiziert war. Die Stadt E verfügte am 27. November 2020 die häusliche Isolation der Klägerin als Kontaktperson ersten Grades bis zum 7. Dezember 2020. Darüber hinaus hat die Klägerin behauptet, es habe ab dem 1. Dezember 2020 ein positives Testergebnis über ihre Infektion mit SARS-CoV-2 vorgelegen. Über den gesamten Zeitraum hinweg blieb die Klägerin allerdings symptomlos. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde nicht ausgestellt.
Die Klägerin hatte zum Zeitpunkt der behördlichen Anordnung bereits Urlaub für den Zeitraum vom 30. November bis 12. Dezember 2020 beantragt, der ihr auch gewährt worden war. Insgesamt überschnitten sich der Quarantänezeitraum und der gewährte Jahresurlaub um sechs (Urlaubs-)Tage.
Von diesen begehrte die Klägerin Nachgewährung von fünf Tagen – die Tage ab dem von ihr behaupteten Vorliegen des positiven Testergebnisses. Die Klägerin ist der Auffassung, dass sich der Anspruch auf Nachgewährung unmittelbar aus § 9 BUrlG, zumindest aber aus europarechtlichen Erwägungen, ergebe. Die Beklagte hat bestritten, dass die Klägerin Virusträgerin gewesen sei. Das Arbeitsgericht Bonn hat die Klage abgewiesen.
LAG Köln bestätigt erste Instanz
Auch die Berufung der Klägerin blieb ohne Erfolg. Das LAG Köln ist wie schon das Arbeitsgericht Bonn der Auffassung, dass zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden sei. Dabei könne es dahinstehen, ob die Klägerin Virusträgerin gewesen sei, denn auch dann wäre sie allenfalls erkrankt gewesen, nicht aber arbeitsunfähig. Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit könnten ohne weiteres auseinanderfallen.
Zunächst arbeitet das LAG den Unterschied zwischen der Wirkung einer Quarantäneanordnung einerseits und einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung andererseits heraus, weshalb diese nicht gleichstünden: Während bei Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsleistung ausgeschlossen ist, führe die Quarantäneanordnung nur im Einzelfall zur Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung. So läge auch der Fall der Klägerin, bei der die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice nicht möglich war.
Ferner führt das LAG aus, dass eine Arbeitsunfähigkeit der allgemeinen Definition entsprechend lediglich dann gegeben sei, wenn körperliche oder andere Symptome, welche in der Person der Erkrankten gegeben seien, die Arbeitsleistung unmöglich machten. Damit erteilt das LAG der Auffassung der Klägerin eine Absage, dass die Ansteckungsgefahr für andere Mitarbeiter oder ähnliche Erwägungen der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit gleichstünden.
Mangels Arbeitsunfähigkeit komme eine Nachgewährung nicht in Betracht, da die Pflicht zur Arbeitsleistung allein aufgrund des Urlaubs entfallen sei und damit die tatbestandlichen Voraussetzungen fehlten. Das LAG folgt der engen Auslegung von § 9 BUrlG. Eine Ausdehnung der Norm auf die Quarantäneanordnung aus dem Interesse der Nutzbarkeit des Urlaubs oder aus europarechtlichen Grundsätzen lehnt das LAG in Kürze ab. Um eine obergerichtliche Klärung zu ermöglichen, hat das LAG die Revision zugelassen.
Bildet sich einheitliche Rechtsprechungslinie heraus?
Die Entscheidung verdient in der Sache Zustimmung; sie ist interessengerecht. Die Anordnung von Quarantäne während des Urlaubs steht nicht per se dem Erholungszweck des Urlaubs entgegen. Aus praktischer Perspektive wird man davon ausgehen müssen, dass es der Klägerin weniger um den fehlenden Erholungszweck gegangen ist, sondern sie vielmehr die entgangene Möglichkeit störte, während ihres Urlaubs das tun zu können, was sie wollte. Dies mögen zwar persönlich nachvollziehbare Gründe sein. Die Quarantäneanordnung im Urlaub ist aber letztlich im allgemeinen Lebensrisiko begründet, mit welchem der Arbeitgeber nicht belastet werden kann.
Das LAG Köln reiht sich mit seiner Entscheidung in die Rechtsprechungslinie des LAG Düsseldorf (Urt. v. 15. Oktober 2021 – 7 Sa 857/21) und des LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 15.02.2022 – 1 Sa 208/21) sowie mehrerer Arbeitsgerichte ein, die auch in der Literatur auf Zustimmung gestoßen ist. Die abweichende Entscheidung des LAG Hamm, welche eine Analogie des § 9 BUrlG im Fall der Quarantäneanordnung bejaht hat (Urt. v. 27.01.2022 – 5 Sa 1030/21), bleibt ein Ausreißer.
Nachgewährung von Urlaub: Handlungsbedarf in Arbeitsverträgen?
Zu kritisieren bleibt allenfalls die kurze Begründung der Entscheidung. Das LAG hat sich leider nicht mit der Frage nach der analogen Anwendung von § 9 BUrlG und der dahingehenden Auffassung des LAG Hamm befasst. Etwas irritierend sind ferner die etwas unklaren Ausführungen des LAG zu den europarechtlichen Erwägungen. Das LAG vertritt hier, dass es im Bereich des übergesetzlichen Urlaubs allein auf die Regelungen des deutschen Gesetzgebers ankomme. Im Bereich des übergesetzlichen Urlaubs kommt es aber weder auf die europarechtlichen Regelungen noch auf die Regelungen des deutschen Gesetzgebers an. Der übergesetzliche Urlaub richtet sich maßgeblich nach der Vereinbarung zwischen den Parteien. Die Praxis sollte in Anbetracht dessen andenken, die Nachgewährung für den übergesetzlichen Urlaub in Arbeitsverträgen explizit auszuschließen.
In praktischer Hinsicht ist die Entscheidung auch deshalb bedeutsam, da angesichts der neu aufgetretenen Virusvarianten die Fälle der infizierten, aber nicht arbeitsunfähig erkrankten, Arbeitnehmer deutlich zugenommen hat. Es ist daher begrüßenswert, dass mittlerweile ein so deutlicher Trend in der Rechtsprechung erkennbar ist. Arbeitgeber, die sich mit einem Nachgewährungsbegehren im Fall der Quarantäneanordnung konfrontiert sehen, sollten diesem Begehren angesichts dieses Trends bis zur Klärung durch das BAG zumindest nicht vorschnell nachgeben.
