Das Thema
Eine Zielvereinbarung dient Unternehmen als Mittel zur Steuerung und Evaluierung der Leistung einzelner Mitarbeiter. Über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei den Grundsatzfragen besteht weitgehend Einigkeit. Gestritten wird jedoch oft um die Frage, inwieweit der Betriebsrat auch bei den Zielen und Evaluierungen der einzelnen Mitarbeiter basierend auf einer Zielvereinbarung mitwirken darf und welche Informationsrechte ihm dabei zustehen. Das LAG Düsseldorf entschied hierzu, dass jedenfalls Datenschutzinteressen der Mitarbeiter den Informationsrechten des Betriebsrats nicht entgegenstehen.
Der typische Sachverhalt
Ein Unternehmen schloss mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Zielfestlegung und -bewertung (GBV). Die Leistungsbewertung war nicht unmittelbar vergütungsrelevant, aber für die berufliche Entwicklung (Beförderungen etc.) maßgeblich. Überdies knüpften einzelne betriebliche Regelungen Vergütungsfragen an die Leistungsbewertung. Der Prozess von Zielvereinbarung und -evaluierung läuft im Wesentlichen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft ab. Eine Konzernbetriebsvereinbarung regelte zudem, wer zu welchem Zweck Zugriff auf personenbezogene Daten namentlich in der Personalakte nehmen darf.
Der örtliche Betriebsrat eines der 13 Einzelbetriebe verlangte vom Arbeitgeber die Herausgabe sämtlicher im Betrieb getroffener Zielvereinbarungen (bzw. die Einsichtnahme in diese). Dies lehnte der Arbeitgeber ab und bot anonyme Stichproben an. Er begründete sein Begehren mit den Informationsrechten nach § 80 Abs. 1 und 2 BetrVG sowie der Möglichkeit des Bestehens weiterer Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Der Arbeitgeber sah zwar ein grundsätzliches Kontroll- und Informationsrecht des Betriebsrats; er war jedoch der Auffassung, dazu genüge die anonyme Stichprobe. Ein Auskunftsrecht im Hinblick auf etwaig (theoretisch) mögliche psychische Beeinträchtigungen und ein daraus folgendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG lehnte er ab. I.Ü. sei der Arbeitgeber gar nicht in der Lage, den Auskunftsanspruch zu erfüllen. Nach der Konzernbetriebsvereinbarung habe er gar keinen Zugriff auf diese Daten.
Gericht bejaht den Informationsanspruch des Betriebsrats
In der Sache obsiegte der Betriebsrat im Wesentlichen in erster und zweiter Instanz: Das LAG Düsseldorf (Beschluss vom 25.08.2016 – 11 TaBV 36/15) bejahte den Informationsanspruch des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.
Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG obliegt dem Betriebsrat die Überwachung der Einhaltung u.a. von Gesamtbetriebsvereinbarungen. Dieses Informationsrecht sei „weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung der Arbeitgeberin beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig“. Es sei demnach „ nur“ zu prüfen, ob eine Aufgabe des Betriebsrats betroffen und die im Einzelfall begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Nach st. Rspr. des BAG verbleibt die Überwachungsaufgabe beim örtlichen Betriebsrat, auch wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung vom Gesamtbetriebsrat geschlossen wird; § 50 BetrVG gilt nicht für § 80 BetrVG. Schon deshalb sei i.Ü. irrelevant, ob der Betriebsrat weitere (Fern-)Ziele, wie etwa die Prüfung einer Relevanz für den betrieblichen Gesundheitsschutz, verfolgt. Die Offenlegung der individuellen Zielvereinbarung unter Einschluss der Informationen über den jeweiligen Arbeitnehmer (Name, Tätigkeit etc.) sei auch erforderlich für die Wahrnehmung der Aufgabe aus § 80 Abs. 1 BetrVG; die GBV selbst knüpfe die zu vereinbarenden Ziele schließlich an individuelle Voraussetzungen und Gegebenheiten. Der Umstand, dass die Ziele individuell vereinbart werden, lasse auch den kollektiven Bezug der Maßnahme nicht entfallen; es werde schließlich eine GBV umgesetzt.
Ebenfalls der st. Rspr. des BAG entspricht der Hinweis des LAG, dass der Arbeitgeber den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats keine datenschutzrechtlichen Gesichtspunkte entgegenhalten kann.
Schließlich wies das LAG auch den Einwand der Arbeitgeberseite zu den Beschränkungen aus der Konzernbetriebsvereinbarung sowie dem Umstand der Einbeziehung eines Datendienstleisters zurück. Die Konzernbetriebsvereinbarung schließt jedenfalls die Abfrage der erforderlichen Daten bei den einzelnen Führungskräften durch den Arbeitgeber nicht aus. Auch könne das Informationsrecht des Betriebsrats nicht mit dem Einwand beschränkt werden, dass ein Auftragsdatenverarbeiter (im Ausland) über die Daten verfüge und deren Abfrage damit zu aufwendig sei.
Was bedeutet das für die betriebliche Praxis?
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist konsequent und wenig überraschend. Man muss ehrlich konstatieren, dass der Prozess der Zielvereinbarung und -evaluierung nach wie vor von vielen Führungskräften fehlerhaft betrieben oder gar missbraucht wird; und genau dazu bedarf es des Schutzes und Eingreifens des Betriebsrats.
Zugleich sind die Bedenken des Arbeitgebers – und auch vieler Mitarbeiter – gegen die vollständige Einsichtnahme durch den Betriebsrat nachvollziehbar. Oftmals werden die Daten von einzelnen Betriebsratsmitgliedern nicht sachgerecht behandelt.
Der Betriebsrat ist auf der einen Seite Teil der datenverarbeitenden Stelle und auf anderen Seite der gewählte Vertreter der Mitarbeiter. Ihm können daher Datenschutzaspekte nicht oder nur selten entgegengehalten werden. Der Betriebsrat benötigt die Daten eben (auch) für eine ordnungsgemäße Amtsführung.
Insoweit wäre es wünschenswert, wenn auch die Verschwiegenheitspflichten des Betriebsrats nach § 79 BetrVG durch organisatorische Vorgaben des Gesetzgebers flankiert würden, die Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht nachweisbar machen. In der Praxis ist § 79 BetrVG ein „zahnloser Tiger“, da der individualisierte Nachweis des Verstoßes nicht gelingt – auch und gerade, weil Betriebsratsgremien (auch zur Sicherstellung der Datenzugriffsmöglichkeit und gleichen Kenntnisstands aller Mitglieder) über Sammelaccounts verfügen.
Partner bei Heuking Kühn Lüer Wojtek
(Büro Frankfurt)
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