• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • ArbeitsRecht Kurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • ArbG Koblenz: „Wir suchen coole Typen“ ist nicht diskriminierend
    Quelle : Beck-Blog 27.05.2022 - 15:20 Von stoffels
  • AI that detects your emotions: issues for employment?
    Quelle : KLIEMT.blog 27.05.2022 - 07:00 Von Ius Laboris
  • Weitere Fallstricke einer krankheitsbedingten Kündigung – nach dem bEM ist vor dem bEM
    Quelle : CMSHS 27.05.2022 - 06:44 Von Carsten Domke
  • Wer zu spät kommt, ... - kein Anspruch des erstmalig gewählten Betriebsrats auf Sozialplan
    Quelle : VAHLE KÜHNEL BECKER (Blog: Arbeitsrecht FreshUp) 26.05.2022 - 16:47
  • ArbG Bonn: Kein Versand von Gewerkschaftsinformationen per E-Mail
    Quelle : Beck-Blog 25.05.2022 - 16:55 Von stoffels
  • „Wir suchen coole Typen“: AGG-konforme Stellenanzeige oder Diskriminierung?
    Quelle : KLIEMT.blog 25.05.2022 - 10:29 Von Tobias Klaus
  • Die Auswirkungen der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf das Arbeitsverhältnis
    Quelle : ADVANT Beiten 24.05.2022 - 14:00 Von Dr. Anne Dziuba, Benedikt Holzapfel
  • Alles bleibt beim Alten: Überstunden muss weiterhin der Arbeitnehmer beweisen
    Quelle : KLIEMT.blog 24.05.2022 - 09:29 Von Cornelius Ziegler
  • Betriebsratswahlen 2022: Ermittlung der gewählten Kandidaten.
    Quelle : Buse 24.05.2022 - 08:00 Von Tobias Grambow
  • BAG zur Massenentlassungsanzeige: Soll-Angaben werden nun doch keine Muss-Angaben
    Quelle : Esche 24.05.2022 - 00:00
  • BAG zu Massenentlassungsanzeigen: „Soll“ ist doch nicht gleich „muss“!
    Quelle : Beck-Blog 23.05.2022 - 17:35 Von stoffels
  • „Einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ verfassungsgemäß? BVerfG: verfassungsgemäß!
    Quelle : ADVANT Beiten 23.05.2022 - 14:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Keine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags bei eingescannter Unterschrift
    Quelle : ADVANT Beiten 23.05.2022 - 14:00
  • Betriebliche Mitbestimmung bei Carve-Outs – ein Überblick
    Quelle : KLIEMT.blog 23.05.2022 - 08:00 Von Laura Louise Schmidt, LL.B.
  • Umsetzung der sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie – Arbeitgeber müssen handeln
    Quelle : CMSHS 23.05.2022 - 06:30 Von Alexander Bissels
  • Kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher trotz fehlender Überlassungserlaubnis des (ausländischen) Verleihers
    Quelle : ADVANT Beiten 20.05.2022 - 14:00 Von Dr. Gerald Peter Müller-Machwirth
  • Urteile zur einrichtungsbezogenen Impflicht
    Quelle : Beck-Blog 20.05.2022 - 08:55 Von stoffels
  • What are the new green reporting duties in France?
    Quelle : KLIEMT.blog 20.05.2022 - 07:00 Von Ius Laboris
  • Doch keine Freistellung ungeimpfter Beschäftigter im Gesundheitswesen?
    Quelle : CMSHS 19.05.2022 - 12:11 Von Alexander Bissels
  • Stellungnahme des DAV zum geplanten Hinweisgeberschutzgesetz
    Quelle : Beck-Blog 19.05.2022 - 11:09 Von stoffels

Lange Kündigungsfristen zur Mitarbeiterbindung sind unwirksam

  • 13. November 2017 |
  • Silvio Fricke

Eine gegenüber den gesetzlichen Vorgaben per Arbeitsvertrag erheblich verlängerte Kündigungsfrist – etwa zur Mitarbeiterbindung – ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, selbst wenn die lange Frist für beide Seiten gilt.

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Eine gegenüber den gesetzlichen Vorgaben per Arbeitsvertrag erheblich verlängerte Kündigungsfrist ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt. Das gilt selbst dann, wenn die gleiche Frist bei Kündigungen durch den Arbeitgeber zu beachten ist. Die durch eine zu lange Kündigungsfrist entstehenden Nachteile für den Mitarbeiter können auch nicht durch eine Gehaltserhöhung aufgewogen werden.

Das entschied das BAG mit Urteil vom 26.10.2017 ( Az. 6 AZR 158/16; Pressemitteilung), wobei in dem zugrundeliegenden Fall eine Kündigungsfrist von drei (!) Jahren zu prüfen war. Bereits die Vorinstanz (LAG Sachsen – Urt. vom 19.01.2016, Az. 3 Sa 406/15) befand diese Kündigungsfrist als zu lang, da sie mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden sei.

Aus der arbeitsrechtlichen Blogosphäre zum Thema

Die Möglichkeit einer Kombination aus dreijähriger Kündigungsfrist mit der Möglichkeit einer sofortigen Freistellung führt dazu, dass sich die Chancen des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Anschlussbeschäftigung (weiter) verschlechtern, erläutern die Rechtsanwälte Justus Frank und Dr. Sabine Gäbeler in ihrer Urteilsbesprechung auf dem Blog von Hogan Lovells. Eine dreijährige Freistellung sei faktisch mit einer mehrjährigen Arbeitslosigkeit vergleichbar, welche die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich verringere. Die beschriebenen Nachteile könnten auch nicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder durch gleichzeitige Vorteile des Arbeitnehmers aufgewogen werden. Zwar ermögliche eine längere Kündigungsfrist besonders gute Mitarbeiter zu binden und geeignetes neues Personal zu finden. Allerdings könne man bei einem Speditionsunternehmen wie dem der hier klagenden Arbeitgeberin kaum annehmen, dass es drei Jahre benötigt, um nach der Eigenkündigung des Arbeitnehmers einen neuen geeigneten Mitarbeiter einzustellen und einzuarbeiten.

Rechtsanwältin Theres Kirschner erläutert im Blog Arbeitsrecht.Weltweit von Kliemt.Arbeitsrecht ebenfalls die Entscheidung des BAG. Sie weist darauf hin, dass die obersten Arbeitsrichter in dem Urteil einer Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende keine pauschale Absage erteilt haben. Arbeitgebern sei allerdings nicht zu empfehlen, Kündigungsfristen zu vereinbaren, die über die vom BAG zuletzt im Urteil vom 25.09.2008 (Az. 8 AZR 717/07) bestätigte Kündigungsfrist zu einem jährlichen Stichtag hinausgehen, wobei es insoweit nicht darauf ankommen dürfte, ob die Frist zwei, drei oder auch sechs Monate beträgt.

Interessant war der entschiedene Fall übrigens auch, weil der Arbeitnehmer seine Kündigung damit begründete, dass das Unternehmen das Programm “PC Agent” auf den dienstlichen Computern der Belegschaft installiert hatte. Ein solches Programm protokolliert präzise die PC-Nutzung. Da der Kläger seine Kündigung ausdrücklich als “ordnungsgemäß und fristgerecht” bezeichnet hatte, war indes über die Frage, ob ihm angesichts der Installation dieses Überwachungsprogramms auch ein außerordentliches Kündigungsrecht nach § 626 Abs. 1 BGB zugestanden hätte, nicht zu entscheiden. Darauf weist Prof. Dr. Christian Rolfs im Beck-Blog hin.

 

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Arbeitsvertrag, Kündigung

  • Silvio Fricke

    #EFAR - Profil Twitter LinkedIn Xing

Ähnliche Beiträge

Arbeitsvertrag
24. Mai 2022 - Regina Holzer

Unwirksame Rückzahlungsklausel in Fortbildungsvereinbarung

Das BAG hat zu Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers entschieden und seine bisherige Rechtsprechung bestätigt.
Lesen
Arbeitsvertrag
10. Dezember 2021 - Anne-Kathrin von Dahlen

Abmahnung eines Redakteurs: “Ran an den Speck”

Die anderweitige Verwertung von Arbeitsergebnissen ohne Einwilligung des Arbeitgebers war Gegenstand einer jüngeren Entscheidung des BAG.
Lesen
Arbeitsvertrag
8. Dezember 2021 - Hans-Christian Ackermann

Warum die Streichung von Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld wegen Corona schwierig ist

Sonderzuwendungen oder jährliche Einmalzahlungen können kaum einseitig reduziert oder gar vollständig gestrichen werden. Auch nicht “einfach” aufgrund der Corona-Krise und deren Folgen.
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • ArbeitsRecht kurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten
Anzeige

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Kündigungsgrund gefälschter Genesenennachweis
  • Kein Versand von Gewerkschaftsinformationen per E-Mail
  • Unwirksame Rückzahlungsklausel in Fortbildungsvereinbarung
  • Corona-Arbeitsschutzverordnung wird nicht verlängert
  • Massenentlassungsanzeige – Fehlen der sog. Soll-Angaben

#EFAR – Jobs

  • Küttner Arbeitsrechtler (m/w/d) mit Berufserfahrung Köln
  • DLR Volljuristin oder Volljurist (w/m/d) Bonn - Bad Godesberg
  • Hays Volljurist/ Inhouse Counsel (m/w/d) Mannheim
  • ADVANT Beiten RECHTSANWÄLTE MIT BERUFSERFAHRUNG (W/M/D) FÜR DEN BEREICH ARBEITSRECHT MÜNCHEN

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.