Das Thema

Viele Arbeitgeber sind sich sicher, dass ihre Arbeitnehmer zumindest eines fest im Blick haben: ihren Jahresurlaub bzw. ihr Urlaubskonto. Tatsächlich zeigt die Praxis, dass Arbeitnehmer in Deutschland sehr genau wissen, wo sie (urlaubs-)rechtlich stehen und insoweit auch Kenntnis von dem in Deutschland seit jeher geltenden Grundsatz haben, dass nicht genommener Urlaub am Jahresende ersatzlos entfällt.

Dass ein Arbeitnehmer Urlaubstage aus Angst um seinen Arbeitsplatz verfallen lässt oder das in der Annahme tut, sich den nicht genommenen Urlaub versilbern lassen zu können, entspricht kaum der Realität.

Das sieht der EuGH-Generalanwalt Yves Bot anders. Er plädiert daher in seinen Schlussanträgen der Rechtssache Max-Planck-Gesellschaft ./. Shimizu (C-684/16) dafür, Arbeitgeber unionsrechtlich zu verpflichten, „geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich ausüben kann“. Kann ein Arbeitgeber solche Maßnahmen nicht nachweisen, soll der von den Mitarbeitern nicht beantragte Urlaub nicht am Jahresende verfallen, sondern vielmehr bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses von den Arbeitgebern finanziell auszugleichen sein. Sollte der EuGH dieser Empfehlung des Generalanwalts folgen, dürfte das bisherige deutsche Urlaubsrecht auf dem Kopf stehen.

Jahresurlaub: Die aktuelle (klare) Rechtslage

Auch wenn es im Zusammenhang mit deutschem Urlaubsrecht schon immer viele streitige Fragen gab, war bisher eines klar: Nimmt ein Arbeitnehmer seinen jährlichen Urlaub nicht bis zum Jahresende, verfällt er ersatzlos. Eine Übertragung des (Rest-)Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn

  • dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen oder
  • es eine entsprechende Vereinbarung mit dem Mitarbeiter, dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft gibt.

Zudem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (9 AZR 523/05) Ersatzurlaub als Schadensersatz zu leisten, wenn er den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub ohne berechtigten Grund nicht gewährt hatte und der Urlaub nur deshalb am Jahresende verfallen ist. Das entspricht zwar nicht rechtlich, jedoch faktisch einer Urlaubsübertragung.

Weitere Übertragungstatbestände gab es nicht, was mit dem Wortlaut des Bundesurlaubsgesetzes korrespondiert(e), der in § 7 lautet:

„Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“

Vorstehende klare Rechtslage ist nun mittelbar auf den Prüfstand des EuGH gelangt und steht damit aktuell in Frage. Was ist passiert?

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Meinungsstreit zwischen den nationalen Landesarbeitsgerichten

In der jüngeren Vergangenheit ist zwischen den deutschen Landesarbeitsgerichten ein Streit darüber entbrannt, ob ein Arbeitnehmer nicht nur dann einen Anspruch auf Ersatzurlaub habe, wenn sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung im Verzug befindet, sondern gemäß § 280 Abs. 1 u. 3 BGB, § 283 BGB i.V.m. § 249 Abs. 1 BGB auch dann, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nicht von sich aus rechtzeitig vor Jahresende den ihm zustehenden Jahresurlaub gewährt hat.

Neben z.B. dem LAG Berlin-Brandenburg (21 Sa 221/14) vertritt unter anderem auch das LAG München in seinem Urteil vom 06. Mai 2015 (8 Sa 982/14) exakt diese Auffassung. Ein Ersatzanspruch solle – so das LAG München – nur dann nicht entstehen, wenn der Arbeitgeber die unterbliebene rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten habe. Sofern ein Ersatzanspruch entstanden sei, wandele sich dieser dann mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch.

Für die Haftung des Arbeitgebers auf Ersatzurlaub komme es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer überhaupt Urlaub beantragt hatte. Denn Arbeitgeber seien verpflichtet, ihren Arbeitnehmern den diesen zustehenden Urlaub auch ohne vorherige Aufforderung rechtzeitig zu gewähren. Dies folge aus dem europarechtlich in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG verankerten Zweck des Urlaubsanspruchs, nämlich dem Gesundheits- bzw. Arbeitsschutz. Gesundheits- bzw. Arbeitsschutzvorgaben müssten Arbeitgeber auch ohne vorherige Aufforderung durch die betreffenden Mitarbeiter einhalten, weshalb sie auch die Erfüllung des Anspruchs auf den (gesetzlichen) Urlaub ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer zu gewährleisten hätten. Zudem zeige schon der Wortlaut des § 7 BUrlG, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „zu gewähren und zu nehmen“ ist, dass der Arbeitgeber gehalten sei, den Urlaubsanspruch unaufgefordert zu erfüllen. Ansonsten hätte die Formulierung umgekehrt gelautet, dass Urlaub „zu nehmen und zu gewähren“ sei.

BAG-Revisionsverfahren / EuGH-Vorlagebeschlussverfahren

Während das vorgenannte Urteil des LAG Berlin-Brandenburg rechtskräftig wurde, hat das BAG in der Revisionsinstanz (9 AZR 541/15) über das Urteil des LAG München zu befinden. Obgleich die Revisionsentscheidung noch aussteht, steht schon jetzt fest, dass das Urteil des LAG München im Widerspruch zu der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG steht. So stellte das BAG erst im Jahre 2011 (8 AZR 846/09) fest:

„Hat der Arbeitnehmer keine Urlaubswünsche angemeldet, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen, um den Urlaubszeitraum von sich aus zu bestimmen.“

Das BAG beharrt nun allerdings nicht einfach auf seiner bisherigen klaren Linie, sondern greift die von dem LAG München angeführte europarechtliche Argumentation auf und will diese von dem dafür zuständigen Organ geklärt wissen, dem EuGH. Zu diesem Zweck hat das BAG das Revisionsverfahren ausgesetzt und den EuGH im Wege eines Vorlagebeschlusses unter anderem um Beantwortung der Frage gebeten, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG bzw. Art 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta

„einer nationalen Regelung wie der in § 7 BUrlG entgegen (steht), die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?“

In Bezug auf den Inhalt von § 7 BUrlG weicht das BAG allerdings keinen Deut von seiner bisherigen Position ab und erteilt dem LAG München in seinem Vorlagebeschluss eine klare Absage:

„§ 7 BUrlG kann nicht so ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um so den Anspruchsverlust am Ende des Bezugszeitraums zu verhindern.“

Neue Spielregeln für den Jahresurlaub: Die aktuellen Schlussanträge des EuGH-Generalanwalts

Die Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 29. Mai 2018 sind nicht nur wegen ihrer Begründung bemerkenswert, sondern sie sprengen aufgrund ihrer Komplexität auch den Rahmen dieses Formats. Unabhängig davon, ob einen die umfangreiche Begründung überzeugt oder nicht, steht jedenfalls fest, dass der EuGH meist den Empfehlungen seiner Generalanwälte folgt, was in diesem Fall erhebliche Bedeutung für das deutsche Urlaubsrecht nach sich ziehen dürfte. Denn Generalanwalt Bot schlägt dem EuGH – vereinfacht dargestellt – vor, dem BAG unter anderem zu antworten, dass die europarechtlichen Vorgaben

  • solchen deutschen Regelungen entgegenstehen, „wonach ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliert, wenn er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs gestellt hat, ohne dass zuvor geprüft würde, ob der betreffende Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber auch tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben“ und
  • die deutschen Gerichte in einem Urlaubsrechtstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine nationalen Regelungen anwenden dürfen, wenn diese nicht im Sinne vorstehender Parameter auslegbar sind.

Welche “konkreten organisatorischen Maßnahmen” sind zu ergreifen?

Sollte der EuGH den Empfehlungen von Generalanwalt Bot unverändert folgen, dürften Juristen wie auch Arbeitgeber in Deutschland vor Herausforderungen stehen. Die Juristen deshalb, weil sie die neuen Spielregeln aus Luxemburg rechtsdogmatisch nachvollziehbar umsetzen müssen, was nicht ganz einfach werden dürfte. Zudem wäre nicht geklärt, ob und falls ja, für welche Dauer während des Arbeitsverhältnisses nicht genommener Urlaub finanziell auszugleichen sein soll (Stichwort: 15-Monate-Deckelung; BAG, 9 AZR 353/10). Das hier jedoch außen vor.

Denn ungeachtet akademischer Feinheiten und genereller Anschlussfragen stehen Unternehmen zunächst einmal vor der akuten Frage, welche – von dem Generalanwalt geforderten – „konkreten organisatorische Maßnahmen“ sie ergreifen müssen, „die geeignet sind, den Arbeitnehmern die Ausübung ihres Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen“. Die Ausführungen des Generalanwalts sind hier leider wenig aufschlussreich. Ihnen ist nur zu entnehmen, dass es nicht ausreichen soll, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter im Herbst des jeweiligen Jahres schriftlich auf deren aktuell noch verbliebenen Resturlaub hinweisen und dazu auffordern, diesen bis zum Jahresende zu nehmen; so war es nämlich in dem maßgeblichen Fall des LAG München bzw. BAG geschehen.

Andererseits sei aber nicht „vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, die ihnen zustehenden Ruhezeiten tatsächlich in Anspruch zu nehmen“. Dazwischen bleibt allerdings nicht viel Platz. Es bleibt daher zu hoffen, dass der EuGH oder aber das BAG hier Klarheit schafft. Falls nicht, ist Kreativität gefragt.

Welcher juristische und administrative Aufwand hierbei angemessen ist, wird nicht zuletzt von der jeweiligen Unternehmensgröße und dem Ergebnis einer anzustellenden Risikokalkulation abhängen. Im Zweifel teilt der Arbeitgeber vereinzelten Mitarbeitern im letzten Quartal mit Verweis auf seine arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten jedoch einfach mit, wie deren „Urlaubsplanung“ zum Jahresende aussehen wird. Denn das bleibt zulässig, zumindest vorerst.

 

RA/FAArb Philipp Meese,
Partner, vangard Arbeitsrecht (Düsseldorf)

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