Urlaubsrecht

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“.

Das LAG Köln hat bestätigt, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Dies hat beachtliche Auswirkungen auf Aufhebungsverträge und gerichtliche Vergleiche.

Das BAG hat über den Fall einer Arbeitnehmerin in einem Seniorenzentrum entschieden, wonach bei einer coronabedingten Impfverweigerung kein Urlaubsanspruch für die freigestellte Zeit besteht. Dabei urteilte es, dass die nicht erfolgte Vorlage des Nachweises über die erforderliche Impfung bei der Berechnung des Jahresurlaubes zu berücksichtigen und daher der Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen sei.

Das Recht auf bezahlten Urlaub ist eines der fundamentalen Arbeitnehmerrechte der EU. Wie verhält sich jedoch die Lage, wenn ein Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis eigeninitiativ beendet – sei es durch Eigenkündigung oder vorzeitigen Ruhestand? Kann er in diesen Fällen weiterhin eine finanzielle Abgeltung für nicht genommenen Urlaub verlangen?

Wird das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Elternzeit gekündigt und hat der Arbeitgeber bis zur Beendigung keine Kürzungserklärung abgegeben, muss er den gesamten während der Mutterschutzfristen und Elternzeit entstandenen Jahresurlaub abgelten.

Die Rechtsprechung musste sich aufgrund der Coronapandemie und der dadurch oft notwendigen Einführung von Kurzarbeit mit verschiedenen Fragestellungen und in unterschiedlichen Konstellationen mit den Folgen der Kurzarbeit beschäftigen. So hat das BAG bereits klargestellt, dass bei Kurzarbeit mit längeren Zeiträumen ohne Arbeitspflicht der Jahresurlaub entsprechend gekürzt werden darf. Nun haben sich die Erfurter Richter mit der Frage auseinandergesetzt, wie sich die Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit während Kurzarbeit „null“ auf die Urlaubsberechnung auswirken.

Ein Arbeitnehmer ist aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht an der tatsächlichen Inanspruchnahme seines bezahlten Jahresurlaubs gehindert, sodass keine Pflicht des Arbeitgebers zur Übertragung des Urlaubsanspruchs besteht.

EuGH: Ein Arbeitnehmer, der nicht seinen gesamten Jahresurlaub nehmen konnte, bevor er auf eigenen Wunsch aus dem Dienst ausgeschieden ist, hat Anspruch auf eine finanzielle Vergütung. Die Mitgliedstaaten können sich zur Beschränkung dieses Anspruchs nicht auf Gründe im Zusammenhang mit der Eindämmung öffentlicher Ausgaben berufen.

Covid-19-Pandemie: Das Unionsrecht verlangt nicht, dass ein Arbeitnehmer, der während seines bezahlten Jahresurlaubs unter Quarantäne gestellt worden ist, den Jahresurlaub auf einen späteren Zeitraum übertragen kann.

Sollten Unternehmen den Umgang mit Urlaubsansprüchen von Geschäftsführern künftig vertraglich regeln und in der Praxis standardisiert handhaben – und wenn ja wie?

Nach den Schlussanträgen der Generalanwältin Ćapeta in der Rechtssache C-218/22 können die Mitgliedstaaten die Abgeltung nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs am Ende des Arbeitsverhältnisses beschränken. Sie dürften unter bestimmten Bedingungen Voraussetzungen festlegen, um zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer darauf hinzuwirken, dass der Jahresurlaub genommen werde.

Nach dem Urteil des EuGH vom 22.09.2022 hat auch das BAG seine Rechtsprechung weiterentwickelt. Urlaubsansprüche von langfristig erkrankten Arbeitnehmern, die im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hatten, verfallen nicht automatisch mit Ablauf der 15-Monatsfrist.

Die Fragen, unter welchen Voraussetzungen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer verfallen und welche Pflichten Arbeitgeber treffen, haben in jüngster Vergangenheit das BAG beschäftigt. Insbesondere die Entscheidung bzgl. der Frage, unter welchen Voraussetzungen Urlaubsansprüche der Verjährung unterliegen, wird sich auf die Praxis auswirken und nochmals einen besonderen Fokus auf die ordnungsgemäße Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers legen.

Was passiert mit den Urlaubstagen, wenn im bewilligten Jahresurlaub der behördlichen Anordnung zur häuslichen Quarantäne Folge zu leisten ist, aber keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt?

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, kann nach Maßgabe einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) und oblag es dem Arbeitnehmer aufgrund der gegenläufigen Senatsrechtsprechung nicht, den Anspruch innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend zu machen, begann die Ausschlussfrist erst mit der Bekanntgabe des Urteils. Das hat das BAG entschieden (Urt. v. 31.1.2023 – 9 AZR 244/20; PM Nr. 6/23 v. 31.1.2023).

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, konnte die Verjährungsfrist nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen. Das hat das BAG entschieden (Urt. v. 31.1.2023 – 9 AZR 456/20; PM Nr. 5/2023 v. 31.1.2023).

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Das hat das BAG entschieden (Urt. v. 20. 12.2022 – 9 AZR 266/20; PM Nr. 48/22 v. 20.12.2022).

Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG, so das BAG (Urt. v. 20.12. 2022 – 9 AZR 245/19; PM Nr. 47/22 vom 20.12.2022).