#EFAR-Beiträge

Ansprüche auf Abfindungen die aus einem Sozialplan resultieren, der durch einen Spruch der Einigungsstelle beschlossen und anschließend erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan festgelegten Zeitpunkt fällig. Dies geschieht unabhängig davon, wann die Entscheidung im Beschlussverfahren über die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs rechtskräftig wird.

Der Streit um Überstunden und deren Bezahlung ist vor den Arbeitsgerichten – neben Kündigungen – ein echter Dauerbrenner. Oft entscheiden sich Arbeitnehmer erst mit Beendigung des Anstellungsverhältnisses Überstunden geltend zu machen. So wie im Fall des LAG Niedersachsen, in dem eine zuvor in einer Kfz-Werkstatt beschäftigte Lageristin Überstundenvergütung einklagte.

Werden im Rahmen bestehender betrieblicher Vergütungsordnungen Ein- oder Umgruppierungen vorgenommen, ist der Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG grundsätzlich zu beteiligen. Doch gilt dies auch, wenn es um die Vergütung der eigenen (freigestellten) Mitglieder geht oder Entgeltanpassungen im Allgemeinen auf der bloßen Umsetzung gesetzlicher Vorgaben beruhen?

Die Regelung zur Entgeltumwandlung im BetrAVG ist tarifdispositiv, von ihr kann nach § 19 Abs. 1 BetrAVG in Tarifverträgen abgewichen werden. Wie weit diese Befugnis geht und wie entsprechende tarifliche Regelungen auszulegen sind, hatte nun das BAG zu beurteilen.

Eine Inflationsausgleichsprämie kann als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung ausgestaltet werden, sodass man Beschäftigte von der Auszahlung ausschließen kann, die keine Arbeitsleistung erbracht haben.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, die einen Betriebsrat haben, können Personalabbaumaßnahmen bei Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats vollzogen werden. Es müssen zumindest Verhandlungen über einen Interessenausgleich versucht werden. Ein Sozialplan ist abzuschließen. Worauf kommt es bei solchen Personalabbaumaßnahmen in der Praxis an?

Immer wieder kommt es bundesweit in Betrieben zu Streitigkeiten und bisweilen gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und den Mitgliedern des Betriebsrats im Hinblick auf deren angemessene – und damit rechtlich einwandfreie – Vergütung. Das BAG hat in den vergangenen Monaten durch diverse Entscheidungen weitere „Orientierungshilfen“ geliefert, u.a. im August und November 2024. Sie können den Beteiligten helfen, drohenden Konflikten proaktiv durch entsprechende betriebliche Regelungen vorzubeugen und somit ein Baustein auf dem Weg zu mehr Betriebsfrieden sein.

Allein die Verletzung von Vorschriften aus der DSGVO begründet für sich noch keinen Anspruch auf Schadensersatz. Machen Beschäftigte Schadensersatz wegen Datenschutzverletzungen durch Unternehmen geltend, müssen diese einen konkreten materiellen oder immateriellen Schaden darlegen und beweisen. Hierbei genügt es nicht, wenn sie sich auf einen abstrakten Kontrollverlust, wie die Unkenntnis der Datenverarbeitung, eine bestimmte Gefühlslage oder ein besonderes Spannungsverhältnis zu Arbeitgebern berufen.

Ein aktuelles Urteil des ArbG Düsseldorf zeigt, wie schnell Arbeitgeber bei unklaren oder unbelegten Vorwürfen rechtlich ins Straucheln geraten. Was sind die rechtlichen Mindestanforderungen an Abmahnungen und wie lässt sich eine rechtssichere Umsetzung im Betriebsalltag erreichen?

Das LAG Köln hat bestätigt, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Dies hat beachtliche Auswirkungen auf Aufhebungsverträge und gerichtliche Vergleiche.

Ein wegweisender Beschluss des BVerfG sichert die Bedeutung der Tarifautonomie.

Das BVerwG hat entschieden, dass es keine versorgungsrechtliche Berücksichtigung von Zeitguthaben auf Lebensarbeitszeitkonten für die Berechnung der Versorgungsbezüge gibt - auch nicht bei freiwilligem Wechsel des Vorruhestandsmodells.

Das BAG hat wichtige Leitlinien zum Thema Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder festgelegt. Im Fokus steht die Frage, wer die Darlegungs- und Beweislast trägt, wenn es zu einer Anpassung der Vergütung kommt. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Eine einmal vorgenommene Vergütungsanpassung kann nicht ohne Weiteres rückgängig gemacht werden.

Die am 17.05.2023 im EU-Amtsblatt veröffentlichte EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTrRL), ist am 06.06.2023 in Kraft getreten. Bis zum 07.06.2026 muss die EntgTrRL in deutsches Recht umgesetzt werden (Art. 34 Abs. 1 der EntgTrRL).

Verstößt die Überwachung eines Arbeitnehmers durch eine Detektei aufgrund des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und begründet dies einen Anspruch auf immateriellen Schadenersatz? Zu diesen Fragen hat das BAG entschieden.

Fast unbemerkt von der Öffentlichkeit hat die Mindestlohnkommission ihre Geschäftsordnung geändert - auf zweifelhafter Grundlage und mit weitreichenden Folgen für die Entgeltfestlegung.

Arbeitnehmer können verlangen, dass ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringert wird (sog. Brückenteilzeit). Der Antrag kann durch den Arbeitgeber abgelehnt werden, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Das ArbG Köln hat entschieden, dass ein bestehendes Schichtsystem einen solchen betrieblichen Grund darstellen kann.

Schon seit vielen Jahren haben Dozentinnen und Dozenten an Musik- und Volkshochschulen (VHS) die Rechtsprechung „vorangebracht“, wenn es darum ging, ob sie als Selbstständige Unterricht gaben oder aber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Sie schlossen oft Verträge als freie Mitarbeiter bzw. selbstständige Dozenten mit den Schulen ab, ließen jedoch (meist einige Jahre später) die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung überprüfen – so auch in dem Sachverhalt, der dieser neuen Entscheidung des BSG zugrunde lag.