Kündigung

Das LAG Düsseldorf hat eine Kündigung für unverhältnismäßig erachtet und dabei in vulgärer Sprache geäußerte Kritik angesichts besonderer Umstände einer Konfliktsituation nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigungen eingestuft.

Das BAG hat sich in einer Entscheidung mit verschiedenen Fragen zu den Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit Massenentlassungen, der Anwendbarkeit deutschen Rechts sowie dem Zeugnisanspruch bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen auseinandergesetzt. Das Teilurteil gibt einen spannenden Einblick in die Pflichten, die Arbeitgeber im Rahmen von Massenentlassungen zu erfüllen haben und die sich in diesem Zusammenhang stellenden Rechtsfragen.

Der Zweite BAG-Senat hat erneut entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 3 TzBfG keinen Regelwert gibt – nicht prozentual zumindest. Gewisse Parameter lassen sich der Rechtsprechung des Senats dennoch entnehmen.

Der EuGH hat seine Urteile in den Rechtssachen C-134/24 und C-402/24 zu Massenentlassungen verkündet. Danach ist eine Kündigung frühestens 30 Tage nach der Massenentlassungsanzeige wirksam und keine Nachholung möglich.

Das LAG München hatte über umfangreiche Ansprüche eines als Servicekraft in einer Gaststätte beschäftigten Jurastudenten zu entscheiden, die in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten häufig eine Rolle spielen. Der Student war nach eigenen Initiativen zur Einleitung einer Betriebsratswahl nicht mehr in den Dienstplan aufgenommen worden. Das Gericht sprach ihm u.a. Vergütungs- und Annahmeverzugslohn sowie Schadensersatz, eine Entschuldigung und einen Anspruch aus § 612a BGB zu.

Das LAG Niedersachsen hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Unternehmen vor Ausspruch einer Druckkündigung alles Zumutbare unternommen hat, um den Druck der Belegschaft auf die Entlassung eines langjährig beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmers abzuwehren. Die Entscheidung verdeutlicht die hohen Anforderungen, die an die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer Druckkündigung gestellt werden.

Schwangere genießen einen auch europarechtlich verankerten Sonderkündigungsschutz. Allerdings unterfällt eine Schwangerschaft, die zum Kündigungszeitpunkt nur nach der Berechnungsmethode des BAG besteht, in biologischer Hinsicht aber ausgeschlossen ist, nicht dem europarechtlichen Schutzzweck. Ärztliche Schwangerschaftsbescheinigungen sollten Unternehmen im Kontext einer Kündigung auch nach medizinisch-biologischen Aspekten hinterfragen.

Das LAG München hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Mitarbeiter, der bereits innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 KSchG die Initiative für die Gründung eines Betriebsrats ergreift, Sonderkündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 3b KSchG genießt.

Im Zentrum einer Entscheidung des BAG steht die Frage der nachträglichen Zulassung einer Kündigungsschutzklage im Falle einer erst nach Ablauf der Klagefrist erkannten Schwangerschaft sowie die Frage nach der rückwirkenden Anwendbarkeit des Sonderkündigungsschutzes nach dem MuSchG.

Das ArbG München hat im Kündigungsrechtsstreit zwischen der leitenden Oberärztin an der TU München und dem Freistaat Bayern ein klagestattgebendes Urteil verkündet. Es wurde entschieden, dass die außerordentlichen Kündigungen durch die TUM das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht rechtswirksam beendet haben.

Erklärt ein Vorgesetzter, der zugleich Prokurist und Führungskraft für Personalfragen ist, einem Mitarbeiter kurz vor Ende der Probe- und Wartezeit, dass er „natürlich“ übernommen werde, und spricht dieser Vorgesetzte kurz darauf eine Probezeitkündigung aus, obwohl keine Vorkommnisse vorgefallen sind, die den Meinungsumschwung sachlich nachvollziehbar erscheinen lassen, so verhält er sich widersprüchlich. Die Kündigung erweist sich deshalb als treuwidrig und ist gemäß § 242 BGB nichtig.

Genügt allein eine zeitliche Nähe zwischen der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und dem Ausspruch einer Probezeitkündigung durch den Arbeitgeber, um einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot zu begründen? Und erweist sich eine solche Probezeitkündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glaubens als unwirksam, wenn dem Arbeitgeber an einem Arbeitsunfall ein gewisses Mitverschulden trifft? Mit diesen beiden praxisrelevanten Fragen hatte sich das Hess. LAG zu befassen. Wie so oft in der Juristerei lautet die Antwort auf die eingangs aufgeworfen Fragen einmal mehr: „Es kommt darauf an …“

Nach einem Beschluss des LAG Düsseldorf stellen sexuelle Belästigungen von Kolleginnen zwar einen „an sich“ geeigneten außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Dennoch ist eine abschließende Interessenabwägung auch in derartigen Fällen unverzichtbar.

Das LAG München hat am 20.08.2025 entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG nicht während der Wartezeit von sechs Monaten gem. § 1 Abs. 1 KSchG greift und außerdem Verwirkung eintritt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht zeitnah (innerhalb von drei Wochen, spätestens aber innerhalb von drei Monaten) nach dem Zugang der Kündigung über das Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert.

Ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters in der Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen? Ein neues Urteil des BAG bringt nunmehr Klarheit.

Dies sei der Fall, wenn die Organisation die fragliche Berufstätigkeit nicht von der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche abhängig gemacht hat und der Arbeitnehmer nicht offen in einer Weise handelt, die dem Ethos dieser Kirche zuwiderläuft.

Das BAG hat sich mit der Frage beschäftigt, ob und wie eine Kündigung per Einwurf-Einschreiben wirksam zugestellt werden kann.

Der Streit um die Zahlung des Annahmeverzugslohns und die Frage, unter welchen Umständen dieser Anspruch aufgrund eines böswilligen Unterlassens des Arbeitnehmers gemäß § 11 Nr. 2 KSchG gekürzt werden darf, ist ein wahrhaftiger Dauerbrenner vor den Arbeitsgerichten.