Das Thema
Am 11.01.2024 hat das Bundesjustizministerium den Referentenentwurf zum ressortübergreifenden BEG IV veröffentlicht. So wie die Vorgänger aus den Jahren 2015, 2017 und 2019 verspricht das Gesetz sowohl die Wirtschaft, die Bürgerinnen und Bürger, als auch die Verwaltung von überflüssiger Bürokratie zu befreien und nebenbei auch zu einer Entlastung von rund 682 Millionen Euro pro Jahr beizutragen.
Das Echo der befragten Verbände ist demgegenüber ernüchternd bis enttäuschend. Zur Vorbereitung des BEG IV fand eine Abfrage statt, an der sich 57 Verbände mit 442 Vorschlägen beteiligten. Von den insgesamt an das Arbeitsministerium gerichteten Vorschlägen wurden mit 10 Vorschlägen nur wenige im Referentenentwurf aufgegriffen. Zwar sind einige der geplanten Änderungen sehr zu begrüßen, sie gehen aber nicht weit genug.
Zeugnisse nicht mehr nur schriftlich
Arbeitszeugnisse müssen bisher die schriftlich ausgestellt werden. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 630 Satz 3 BGB bzw. § 109 Abs. 3 GewO). Durch die ersatzlose Aufhebung von § 630 Satz 3 BGB und § 109 Abs. 3 GewO soll nunmehr für die Erteilung von Arbeitszeugnissen die elektronische Form (§ 126a BGB) ermöglicht werden. Auf die Schriftform muss aber noch zurückgegriffen werden, wenn die elektronische Form wegen der daraus ersichtlichen Zeitangabe unzulässige Rückschlüsse ermöglichen würde (z.B. Rückdatierung).
Die Stellungnahmen zu dieser Änderung fallen positiv aus. Nicht übernommen wurde allerdings die Forderung, dass ein Zeugnis auch in einfacher Textform übermittelt werden kann. Erforderlich ist damit eine qualifizierte elektronische Form. Nicht geändert wurde § 16 Abs. 1 Satz 1 BBiG, womit Auszubildende von der Neuregelung ausgeschlossen bleiben.
Das Nachweisgesetz wird digitaler
Im NachwG ist aktuell geregelt, dass der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen nur schriftlich erfolgen kann. Der Referentenentwurf sieht nunmehr vor, dass der Nachweise bereits erbracht ist, „wenn dem Arbeitnehmer ein in elektronischer Form geschlossener Arbeitsvertrag in einem ausdruckbaren Format übermittelt worden ist.“ Zur Einhaltung der elektronischen Form (§ 126a BGB) bedarf es jedoch einer qualifizierten elektronischen Signatur (s.o.).
Die Kritik zu der geplanten Änderung fällt durchgehend negativ aus. Insbesondere von der Arbeitgeberseite wird die weitergehende Möglichkeit des Nachweises auch in einfacher Textform gem. § 126b BGB (z.B. per E-Mail) gefordert, da in der Praxis die meisten Unternehmen nicht über die Möglichkeit einer qualifizierten elektronischen Signatur verfügen. Die Formvorschriften des NachwG erfüllen auch keine besonderen Beweis- oder Warnfunktionen, sondern dienen ausschließlich der Dokumentation der Arbeitsbedingungen.
Es ist nicht nachvollziehbar, warum der Gesetzgeber auf die Einhaltung der elektronischen Form besteht, obwohl der europäische Gesetzgeber in Art. 3 der Arbeitsbedingungen-Richtlinie die einfache Textform für ausreichend erachtet. Eine wirkliche Befreiung von überflüssiger Bürokratie verspricht der Referentenentwurf – mit Blick auf das NachwG – daher nicht.
Digitale Zugangsmöglichkeit zum Arbeitszeitgesetz
Die Neufassung des § 16 Abs. 1 ArbZG legt den Arbeitgebern auf, einen Abdruck des ArbZG sowie der auf Grund des ArbZG erlassenen und im Betrieb geltenden Rechtsverordnungen auszuhängen oder auszulegen. Entsprechendes gilt für Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Dieser Verpflichtung kann der Arbeitgeber nunmehr aber auch dadurch nachgekommen, indem er die Texte „über die im Betrieb oder in der Dienststelle übliche Informations- und Kommunikationstechnik [elektronisch] zur Verfügung stell[t]“.
Diese Änderung wird begrüßt, so lange auch tatsächlich alle Arbeitnehmenden digitale Zugangsmöglichkeit zu den relevanten Informationen haben. Die Deutsche Industrie- und Handelskammer fordert zusätzlich noch eine Änderung für andere arbeitsrechtliche Aushang- und Auslegungspflichten, wie § 21 LadSchlG oder § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.
Elternzeit nun auch in Textform
Insbesondere in § 15 BEEG werden die Schriftformerfordernisse durch die Textform ersetzt. Der Anspruch auf Eltern(teil-)zeit kann in Zukunft daher in Textform geltend gemacht werden. Spiegelbildlich kann der Arbeitgeber entsprechende Anträge in Textform annehmen oder ablehnen.
Die Neuregelung wird durchgängig begrüßt. Zusätzlich fordert die Arbeitgeberseite auch das Schriftformerfordernis in § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG, § 3 PflegeZG und § 2a FPfZG auf die Textform abzusenken.
Nicht umgesetzte datenschutzrechtliche Themen
Beschäftigtendatenschutz
Um die ausufernden administrativen und mittelbar auch finanziellen Belastungen für Arbeitgeber durch den Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO zu begrenzen, fordert die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), den Auskunftsanspruch auf seine ursprüngliche Bedeutung zu reduzieren und dahingehend zu begrenzen, dass nicht die Vorlage sämtlicher E-Mail-Korrespondenzen verlangt werden kann. Der Anspruch auf Herausgabe einer Kopie der verarbeiteten Daten soll sich nur auf die in Art. 15 Abs. 1 DSGVO aufgeführten Stammdaten beziehen, wenn nicht zuvor hinreichend begründet wird, dass die Zurverfügungstellung einer Kopie von Dokumenten oder Dokumentenauszügen unerlässlich ist, um der betroffenen Person die wirksame Ausübung der ihrer Rechte nach der DSGVO zu ermöglichen. Immerhin sieht der aktuelle Änderungsentwurf zum BDSG eine Karlstellung dahingehend vor, dass das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO nicht besteht, wenn der betroffenen Person durch die Information ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis des Verantwortlichen oder eines Dritten offenbart würde und das Interesse an der Geheimhaltung das Interesse der betroffenen Person an der Information überwiegt.
Betrieblicher Datenschutzbeauftragter
Gem. § 38 Abs. 1 BDSG sind Betriebe verpflichtet, einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu bestellen „soweit sie mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen“. Starre Personengrenzen stellen in der Praxis aber oftmals keine geeigneten Parameter zur Beurteilung eines Risikos für den Datenschutz dar, denn eine bloße automatisierte Datenverarbeitung führt nicht zwangsläufig auch zu einem hohen Risiko. Laut des Zentralverbandes des Deutschen Handwerks (ZDH) komme es im Sinne eines risikobasierten Ansatzes eher darauf an, ob die Verarbeitung von Daten Kerntätigkeit des Betriebs ist. Die Voraussetzungsvariante der Kerntätigkeit ist bereits in § 38 Abs. 1 Satz 2 BDSG i.V.m. Art. 35 DSGVO angelegt, daher sollten laut ZDH die gegenwärtigen Schwellenwerte im deutschen Recht ersatzlos gestrichen werden.
Bewertung und Ausblick
Bürokratieabbau ist seit jeher erklärte Aufgabe und Herausforderung einer jeden Regierung; das BEG IV setzt den Weg der letzten Jahre zumindest konsequent fort. Die vorgenommenen Änderungen sind begrüßenswert und logisch, wenn man den erklärten „umfassenden digitalen Aufbruch“ tatsächlich schaffen will. Dies sehen auch die meisten der befragten Verbände so. Auch das Entlastungsvolumen von fast 700 Millionen Euro pro Jahr klingt verheißungsvoll, ob dieses Geld unter dem Strich bei den Unternehmen auch ankommt, steht auf einem anderen Blatt.
Das Aufweichen der bürokratischen Schrift- in die digitale Textform ist folgerichtig und führt zu einer Entlastung im arbeitsrechtlichen Alltag. Die Beratungspraxis zeigt gerade im Bereich des NachwG eine hohe Belastung der Arbeitgeber durch die bisher bestehende Schriftform, welche auch durch die elektronische Form nicht spürbar erleichtert wird. Die unterlassene Einführung der alltäglich genutzten Textform ist daher die vielleicht größte verpasste Chance des BEG IV. Warum dessen Sinn und Zweck der Dokumentationsfunktion nicht auch durch eine E-Mail erreicht werden kann, erschließt sich nicht.
Bezüglich des Datenschutzes sieht die Novelle eher nach einer verpassten Chance als nach einer zukunftsorientierten Lösung aus, jedenfalls wurden die geforderten Impulse und Änderungen dazu nicht angenommen. Bei einer eher steigenden als sinkenden Belastung im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes, insbesondere durch die Verbreitung von Remote Work und künstlicher Intelligenz, ein eher ernüchterndes Ergebnis.
Am 21.02.2024 befasste sich auch der Rechtsausschuss des Deutschen Bundestages in einer öffentlichen Anhörung mit dem Bürokratieabbau, bei welchem auch Sachverständige zu Wort kamen. Deren Schlussfolgerungen decken sich im Wesentlichen mit dem Echo der Verbände zum Referentenentwurf, getreu dem Motto: Gut, aber leider nicht gut genug.
Der Koalitionsvertrag der Ampelregierung trägt den Titel „Mehr Fortschritt wagen“. Ob das BEG IV diesen Fortschritt in der Arbeitswelt 4.0 tatsächlich einleitet oder diesen wenigstens beschleunigt, bleibt abzuwarten. Denn noch ist das Gesetz nicht verabschiedet. Es wird sich zeigen, ob die zahlreichen, bereits geäußerten Kritikpunkte Gehör finden oder ungehört verhallen.
