Arbeitsvertrag

Nun hat auch das BAG zu einer Schadensersatzforderung wegen nicht erfolgter Zielvorgabe entschieden - Zielbonus ist nicht gleich Zielbonus.

Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist kann im schnelllebigen Berufsleben sinnvoll sein. Doch bei der vertraglichen Gestaltung ist Obacht geboten. Dies gilt sowohl im Hinblick auf die Vereinbarung der rechtlich zulässigen als auch der gewollten Reichweite einer derartigen Klausel.

Das ArbG Solingen hat der Klage des ehemaligen Trainers des Bergischen Handball Clubs 06 e. V. („BHC 06“) in vollem Umfang stattgegeben.

Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV): Das Gesetzespaket scheint auf der Zielgeraden. Neben dem Nachweisgesetz enthält das BEG IV weitere Änderungen im arbeitsrechtlichen Kontext: Ein Überblick.

Ein Überblick über aktuelle Rechtsprechung zu Fragen der Zustellung bzw. des Zugangs von E‑Mails. Gleichzeitig ergeben sich daraus Hinweise an den Gesetzgeber im Rahmen avisierten Neuregelungen (Stichwort Nachweisgesetz).

Formerfordernisse, analoge Gestaltung, Mustertexte ... die Gestaltung von Arbeitsverträgen scheint aus der Zeit gefallen zu sein. Der Anwender wird vergessen. Muss dies so sein?

Klauseln zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sind sehr beliebt, bedenkt man doch, dass auf diese Weise die Weitergabe des Mitarbeiter-Know-hows an die Konkurrenz eine Zeit lang beschränkt werden kann. Was sollten Arbeitgeber dabei beachten?

Neues zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern beschäftigte sich mit den Anforderungen der Erschütterung des Anscheinsbeweises einer AU-Bescheinigung.

Zahlt der Arbeitgeber für die Vermittlung eines Arbeitnehmers eine Provision an einen Personaldienstleister und beendet der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kurzfristig nach Einstellung, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Provision auch dann nicht erstatten, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Entsprechende Arbeitsvertragsklauseln sind unwirksam.

Das BAG entscheidet, dass von der Konzernmutter versprochenen Restricted Stock Units bei der Berechnung der gesetzlichen Mindestkarenzentschädigung nicht zu berücksichtigen sind.

Welche Arbeitsmittel sind für die Erbringung der geschuldeten Tätigkeit erforderlich und daher vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen?

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts den Arbeitnehmer anweisen, an einem Arbeitsort des Unternehmens im Ausland zu arbeiten, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich oder den Umständen nach konkludent etwas anderes vereinbart worden ist. § 106 GewO begrenzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers insoweit nicht auf das Territorium der Bundesrepublik Deutschland. Die Ausübung des Weisungsrechts im Einzelfall unterliegt nach dieser Bestimmung allerdings einer Billigkeitskontrolle. Das hat das BAG entschieden (Urt. v. 30.11.2022 – 5 AZR 336/21; PM v. 30.11.2022).

Die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zum 1. Januar 2023 und deren Folgen für Arbeitgeber und Beschäftigte sollten nicht unterschätzt werden. Ein Überblick.

Das BAG hat sich in einer aktuellen Entscheidung mit den Themen nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Berechnung der Karenzentschädigung, Einbeziehung von Leistungen Dritter und Restricted Stock Units (RSUs) beschäftigt.

Es ist nicht neu, dass sich die Nachweispflicht des Arbeitgebers auch auf die betriebliche Altersversorgung erstreckt. Was bedeutet die Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie in Deutschland nun konkret für die bAV?

Mit den Stimmen der Koalitionsfraktionen hat der Bundestag am 23.06.2022 einen Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung einer EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen gebilligt. Damit wird u.a. das Nachweisgesetz geändert, Arbeitsverträge sind anzupassen. Leider wurde hier nicht wie erhofft die Digitalisierung vorangetrieben. Die FAZ titelte passend: "Digitalisierung unter Strafe verboten“ …

Das BAG hat zu Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers entschieden und seine bisherige Rechtsprechung bestätigt.

Die anderweitige Verwertung von Arbeitsergebnissen ohne Einwilligung des Arbeitgebers war Gegenstand einer jüngeren Entscheidung des BAG.