• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • ArbeitsRecht Kurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • LAG Schleswig-Holstein: Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung nach Bewerbung über Ebay-Kleinanzeigen
    Quelle : ADVANT Beiten 11.08.2022 - 14:00 Von Jonas Türkis
  • Im Dickicht des § 17 KSchG – Zuleitungspflicht im Massenentlassungsverfahren
    Quelle : Vangard 11.08.2022 - 12:15 Von Christina Stogov, LL.M. (Münster), Lynn de Haan
  • Kein Wiedereinstellungsanspruch in der Insolvenz
    Quelle : Beck-Blog 11.08.2022 - 06:00 Von Christian.Rolfs
  • Mehr Homeoffice, geringere Heizkosten – Arbeitsrecht in Zeiten der Energiekrise
    Quelle : Küttner Feed 10.08.2022 - 21:30
  • Wird es jetzt kalt im Betrieb? – Mit Vollgas Energiekosten sparen
    Quelle : Hogan Lovells 10.08.2022 - 16:28
  • Noch nie war sie attraktiver: Die Mitarbeiterbeteiligung.
    Quelle : Buse 09.08.2022 - 08:00 Von Dr.Yuanyuan Yin
  • Der interne Datenschutzbeauftragte – Sonderkündigungsschutz nicht nur im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Aufgaben
    Quelle : CMSHS 09.08.2022 - 06:53 Von Luca Michilli
  • Örtlich zuständige Arbeitsagentur (Air Berlin II)
    Quelle : Beck-Blog 09.08.2022 - 06:00 Von Christian.Rolfs
  • Das Phantom – in der Oper, auf dem Fußballplatz und in der Vergütung
    Quelle : ADVANT Beiten 08.08.2022 - 14:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Das Phantom – in der Oper, auf dem Fußballplatz und in der Vergütung
    Quelle : ADVANT Beiten 08.08.2022 - 14:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Das neue Nachweisgesetz – Wie ist es umzusetzen?
    Quelle : KLIEMT.blog 08.08.2022 - 08:00 Von Anabel Vogel
  • Einführung von Microsoft 365 im Unternehmen - Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats
    Quelle : Beck-Blog 08.08.2022 - 06:00 Von Christian.Rolfs
  • Bundeskabinett beschließt Hinweisgeberschutzgesetz
    Quelle : ADVANT Beiten 05.08.2022 - 14:00 Von Dr. Anne Dziuba, Maike Pflästerer, Dr. Michael Matthiessen
  • Bundeskabinett beschließt Hinweisgeberschutzgesetz
    Quelle : ADVANT Beiten 05.08.2022 - 14:00 Von Dr. Anne Dziuba, Maike Pflästerer, Dr. Michael Matthiessen
  • Kampf um Mitarbeiter und Werkswohnungen:
    Quelle : Buse 04.08.2022 - 10:31
  • Kündigung eines "low-performers"
    Quelle : Beck-Blog 04.08.2022 - 06:00 Von Christian.Rolfs
  • Erfreuliche Klarstellung durch das Bundesarbeitsgericht: Ein „Stolperstein“ weniger
    Quelle : Vangard 02.08.2022 - 11:10 Von Ulrike Schulke
  • Vormarsch von HR Tech und künstlicher Intelligenz stösst oft auf Skepsis.
    Quelle : Buse 02.08.2022 - 08:00 Von Dr.Mathias Kühnreich
  • Täuschung über Corona-Impfung - fristlose Kündigung
    Quelle : Beck-Blog 02.08.2022 - 06:00 Von Christian.Rolfs
  • Sommerpause
    Quelle : KLIEMT.blog 01.08.2022 - 09:35 Von KLIEMT.Arbeitsrecht

Änderung des Nachweisgesetzes beschlossen – Handlungsbedarf für alle Unternehmen

  • 24. Juni 2022 |
  • Dr. Thomas Köllmann

Mit den Stimmen der Koalitionsfraktionen hat der Bundestag am 23.06.2022 einen Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung einer EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen gebilligt. Damit wird u.a. das Nachweisgesetz geändert, Arbeitsverträge sind anzupassen. Leider wurde hier nicht wie erhofft die Digitalisierung vorangetrieben. Die FAZ titelte passend: “Digitalisierung unter Strafe verboten“ …

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Gestern hat der Bundestag die Änderung des Nachweisgesetzes beschlossen. Damit setzt der deutsche Gesetzgeber die EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie um, mit der auf europäischer Ebene ein einheitlicher Rahmen für mehr Transparenz am Arbeitsplatz durch die Information der Beschäftigten über die wesentlichen Arbeitsbedingungen geschaffen wurde. Unternehmen haben damit deutlich umfassendere Nachweispflichten gegenüber ihren Beschäftigten. Dies gilt nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse. Vielmehr können Beschäftigte auch in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen die neuen Nachweise einfordern. Verstöße hiergegen sind künftig bußgeldbewehrt. Schließlich hat der deutsche Gesetzgeber für die Erfüllung der Nachweispflichten die Schriftform vorgesehen – im Zeitalter digitaler Arbeitswelten ein fragwürdiger Rückschritt. Um die ab dem 01.08.2022 geltenden Vorgaben zu erfüllen, kommt auf den HR-Bereich mithin eine Menge Arbeit zu.

Weitere Nachweispflichten und Umsetzungsprobleme

Durch die Änderung des Nachweisgesetzes werden die schriftlich niederzulegenden Vertragsbedingungen unter anderem um die folgenden Punkte ergänzt:

  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts. Diese sind jeweils getrennt mit ihrer jeweiligen Fälligkeit sowie der Art der Auszahlung anzugeben (bar bzw. bargeldlos),
  • die Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten,
  • bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • im Falle von Arbeit auf Abruf die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, die Frist innerhalb derer die Arbeit „abzurufen“ ist und der Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt wird durch Benennung von Referenztagen und Referenzstunden,
  • Hinweis auf die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart),
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Seiten einzuhaltende Verfahren: dabei mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
  • die Dauer der Probezeit (sofern vereinbart),
  • erweiterte Unterrichtungspflichten im Zusammenhang mit einem Auslandsaufenthalt in Entsendefällen

Im Falle einer länger als vier aufeinanderfolgende Wochen dauernden Auslandstätigkeit der Beschäftigten sind vor der Abreise zusätzlich folgende Angaben auszuhändigen:

  • das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll,
  • die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
  • die geplante Dauer der Arbeit,
  • sofern vereinbart mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, (Entsendezulagen, zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten),
  • die Angabe, ob eine Rückkehr der Beschäftigten vorgesehen ist und ggf. die Bedingungen der Rückkehr

Leider werfen viele der neuen Nachweispflichten erhebliche rechtliche Unsicherheiten auf. Dies gilt beispielsweise für das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren. Beim Versuch einen kompakten Hinweis auf dieses komplexe Verfahren zu formulieren, wird man schnell an Grenzen stoßen. Auch der Umfang der Verweisungsmöglichkeiten auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen wirft einige Fragen auf (§ 2 Abs. 4 NachwG-nF). Insbesondere bei tarifgebundenen Unternehmen oder im öffentlichen Dienst, wo Arbeitsverträge aufgrund umfangreicher Verweisungs- bzw. Bezugnahmeklauseln häufig sehr kurz sind, besteht voraussichtlich Anpassungsbedarf.

Fristen zur Erbringung der Nachweise

Die bisherige Frist zum Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen von einem Monat nach Aufnahme der Tätigkeit wird deutlich verkürzt:

  • Bei ab dem 01.08.2022 neu begründeten Arbeitsverhältnissen muss über bestimmte zentrale Aspekte bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung – nicht bereits bei Vertragsschluss – informiert werden. Hierzu gehören Name und Anschrift der Parteien, die Höhe des Arbeitsentgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit.
  • Für die übrigen nachzuweisenden Informationen sind gestaffelte Fristen vom siebten Kalendertag bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses vorgesehen.

Um nicht mehrere Nachweisschreiben versenden zu müssen, sollten diese Pflichten einheitlich am ersten Tag der Arbeitsleistung oder bereits bei Vertragsschluss erfüllt werden.

Für vor dem 01.08.2022 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse sind die entsprechenden Nachweise erst nach Aufforderung durch einzelne Beschäftigte am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung bzw. nach einem Monat auszuhändigen.

Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen sind an dem Tag mitzuteilen, an dem die Änderung wirksam wird. Dies gilt nicht, wenn sie auf einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen beruhen (§ 3 NachwG-nF).

Formerfordernisse

Politisch für erhebliche Diskussionen gesorgt hat das Erfordernis der Schriftform (vgl. BT-Drucks. 20/2392, S. 9). Schriftform in diesem Zusammenhang setzt eine eigenhändige Unterschrift auf einem (Papier-) Dokument voraus. Verträge müssen beide Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnen (§ 126 BGB). Zwar sieht die europäische Richtlinie eine elektronische Übermittlung der Nachweise an die Beschäftigten als ausreichend an (vgl. Art. 3 Richtlinie (EU) 2019/1152), der nationale Gesetzgeber hält weiterhin an der Schriftform fest. Damit müssen die Informationspflichten aus dem Nachweisgesetz – nicht zwingend die Arbeitsverträge selbst – schriftlich ausgefertigt, unterschrieben und dem Beschäftigten ausgedruckt übergeben werden. Nicht ausreichend ist damit eine Übermittlung als eingescanntes Dokument.

Sanktionen und Rechtsfolgen von Verstößen

Verstöße gegen das NachwG stellen in Zukunft Ordnungswidrigkeiten dar, die mit einem Bußgeld von bis zu EUR 2.000 geahndet werden können. Dies gilt für den Fall, dass Unternehmen die Niederschrift mit den wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigen. Der Gesetzentwurf geht im Rahmen des Erfüllungsaufwandes von einer Kontrolldichte von 1 Prozent der Betriebe pro Jahr aus und gelangt zu 31.418 Kontrollen (vgl. BT-Drucks. 20/1636, S. 22).

Wie bisher führt ein Verstoß gegen die Nachweispflichten nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages. Darüber hinaus sind indes keine ausdrücklichen Rechtsfolgen einer Verletzung der Nachweispflicht im Gesetz festgelegt. Klargestellt wird insbesondere, dass die Wirksamkeitsfiktion der Kündigung (§ 7 KSchG) bei nicht rechtzeitiger Kündigungsschutzklage auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage anzuwenden ist (§ 2 Nr. 14 NachwG-nF). Unklar ist, ob im Fall eines fehlerhaften Nachweises in diesem Bereich möglicherweise ein Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber bestehen kann oder eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich ist. Ebenfalls unklar ist, ob trotz fehlerhafter oder unvollständiger Nachweispflichten die jeweiligen Ansprüche von vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen erfasst werden. Auch aus diesem Grund ist eine möglichst zutreffende Erfüllung der Nachweispflichten zwingend angezeigt.

Praxishinweise für Unternehmen

Das Nachweisgesetz verlangt nicht die Erbringung der Nachweise durch den Arbeitsvertrag selbst. Eine zwingende Schriftform für Arbeitsverträge gibt es damit nicht. Anders als der Arbeitsvertrag ist der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen auch eine reine Wissenserklärung des Unternehmens und kann folglich jederzeit einseitig geändert werden. Davon ausgehend ist Folgendes für die Praxis zu empfehlen:

  • Die Erfüllung aller Nachweispflichten im Arbeitsvertrag ist wenig praxistauglich. Insbesondere detaillierte Hinweise zu Kündigungsverfahren werden Arbeitsverträge nicht nur überfrachten, sondern sind auch personalpolitisch wenig sinnvoll.
  • Es ist in jedem Einzelfall zu prüfen, welche der Nachweispflichten im Arbeitsvertrag erfüllt werden und welche in einer separaten Anlage zu diesem Vertrag.
  • Werden Arbeitsverträge bislang elektronisch signiert, kann mit ihnen keine Nachweispflicht erfüllt werden. In diesem Fall müssten alle Nachweispflichten zusätzlich in einem der gesetzlichen Schriftform genügenden Dokument erfüllt werden. Dieses kann dann am ersten Tag der Arbeitsleistung übergeben werden.
  • Von der Möglichkeit des Verweises auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ist möglichst umfassend Gebrauch zu machen. Die Verweise sollten indes möglichst konkret sein.
  • Auch im Rahmen bestehender Arbeitsverhältnisse können Anforderungen nach dem Nachweisgesetz ab dem 01.08.2022 geltend gemacht werden. Aus diesem Grund sollte ein Template erstellt werden, um mögliche Anfragen zeitnah und reibungslos für bestehende Arbeitsverhältnisse erfüllen zu können.

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Arbeitsvertrag, Europa

  • Dr. Thomas Köllmann

    RA/FAArb, Küttner Rechtsanwälte (Köln) #EFAR - Profil #EFAR - Fokusseite LinkedIn Xing

Ähnliche Beiträge

Altersversorgung
29. Juni 2022 - Dr. Thomas Frank

Arbeitsbedingungen: Neue (?) Nachweispflichten in der betrieblichen Altersversorgung

Es ist nicht neu, dass sich die Nachweispflicht des Arbeitgebers auch auf die betriebliche Altersversorgung erstreckt. Was bedeutet die Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie in Deutschland nun konkret für die bAV?
Lesen
Arbeitsvertrag
24. Mai 2022 - Regina Holzer

Unwirksame Rückzahlungsklausel in Fortbildungsvereinbarung

Das BAG hat zu Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers entschieden und seine bisherige Rechtsprechung bestätigt.
Lesen
Arbeitsvertrag
10. Dezember 2021 - Anne-Kathrin von Dahlen

Abmahnung eines Redakteurs: “Ran an den Speck”

Die anderweitige Verwertung von Arbeitsergebnissen ohne Einwilligung des Arbeitgebers war Gegenstand einer jüngeren Entscheidung des BAG.
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • ArbeitsRecht kurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten
Anzeige

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Annahmeverzug nach Vorlage eines negativen Corona-Tests
  • Aufhebungsvertrag – rechtssichere Beendigung oder risikobehaftete nachträgliche Befristung?
  • Nachhaltigkeit im Unternehmen: (Auch) Eine Frage der Mitbestimmung
  • Telefonische Krankschreibung bei leichten Atemwegserkrankungen ab sofort wieder möglich
  • #ReiseRechtKurios: Wenn Alkohol “inclusive” ist

#EFAR – Jobs

  • HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK Rechtsanwälte w/m/d für den Bereich Arbeits- und Gesellschaftsrecht Chemnitz
  • Taylor Wessing Referendar (w/m/d) Hamburg
  • Taylor Wessing Referendar (w/m/d) München
  • Taylor Wessing Referendar (w/m/d) Berlin

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.