Betriebsrat

Das BAG hat sich in einer Entscheidung mit verschiedenen Fragen zu den Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit Massenentlassungen, der Anwendbarkeit deutschen Rechts sowie dem Zeugnisanspruch bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen auseinandergesetzt. Das Teilurteil gibt einen spannenden Einblick in die Pflichten, die Arbeitgeber im Rahmen von Massenentlassungen zu erfüllen haben und die sich in diesem Zusammenhang stellenden Rechtsfragen.

Das ArbG Köln hatte zur Frage der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats beim „Inhousing“ von Schulungen zu bisher extern erbrachten Reparaturtätigkeiten zu entscheiden.

Fordert ein Wahlvorstand Informationen in Form personenbezogener Daten an, kann die Weitergabe datenschutzrechtlich unzulässig sein, wenn noch nicht geklärt ist, ob an dem Standort eine Betriebsratswahl wirksam durchgeführt werden kann.

Leitet ein Betriebsratsmitglied dienstliche E-Mails mit sensiblen betrieblichen Daten an seine private E-Mail-Adresse weiter, kann dies den Ausschluss aus dem Betriebsrat rechtfertigen.

Das LAG München hatte über umfangreiche Ansprüche eines als Servicekraft in einer Gaststätte beschäftigten Jurastudenten zu entscheiden, die in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten häufig eine Rolle spielen. Der Student war nach eigenen Initiativen zur Einleitung einer Betriebsratswahl nicht mehr in den Dienstplan aufgenommen worden. Das Gericht sprach ihm u.a. Vergütungs- und Annahmeverzugslohn sowie Schadensersatz, eine Entschuldigung und einen Anspruch aus § 612a BGB zu.

Am 09.10.2025 hat das Europäische Parlament in Straßburg mit einer überraschend großen Mehrheit von 75% die neue Richtlinie betreffend die Einsetzung und Arbeitsweise Europäischer Betriebsräte 2009/38/EG verabschiedet.

Das LAG München hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Mitarbeiter, der bereits innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 KSchG die Initiative für die Gründung eines Betriebsrats ergreift, Sonderkündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 3b KSchG genießt.

Individuelle E-Mail-Adressen mit externer Kommunikationsfunktion können für einzelne Mitglieder des Betriebsrats erforderlich sein, um ihre gesetzlichen Aufgaben gemäß dem BetrVG ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für ein gerichtliches Verfahren zur Durchsetzung dieses Rechts ist nach dem LAG Niedersachsen nicht zwingend ein Beschluss des gesamten Gremiums erforderlich, sofern individuelle Rechte geltend gemacht werden.

Nach einem Beschluss des LAG Düsseldorf stellen sexuelle Belästigungen von Kolleginnen zwar einen „an sich“ geeigneten außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Dennoch ist eine abschließende Interessenabwägung auch in derartigen Fällen unverzichtbar.

Das LAG München hat am 20.08.2025 entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG nicht während der Wartezeit von sechs Monaten gem. § 1 Abs. 1 KSchG greift und außerdem Verwirkung eintritt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht zeitnah (innerhalb von drei Wochen, spätestens aber innerhalb von drei Monaten) nach dem Zugang der Kündigung über das Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert.

Das BAG hat sich mit der Frage beschäftigt, ob ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis trotz zwischenzeitlicher Wahl in den Betriebsrat mit Ablauf der Befristung endet.

Inhalt bzw. Nutzung eines konzernweit einheitlichen Compliance-Fragebogens zur Ermittlung etwaiger Interessenkonflikte von Arbeitnehmern und Bewerbern können gesetzliche Mitbestimmungsrechte auslösen. Ein ggf. bestehender Gesamtbetriebsrat ist aber hierfür regelmäßig nicht betriebsverfassungsrechtlich zuständig. Was bedeutet das für die Praxis?

Für die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats insbesondere in Filialbetrieben setzen Gerichte klare Grenzen - die sich so nicht im Gesetzestext finden.

Ein nach Maßgabe des TzBfG zulässig befristetes Arbeitsverhältnis endet auch dann mit Ablauf der vereinbarten Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt worden ist. Benachteiligt der Arbeitgeber allerdings das befristet beschäftigte Betriebsratsmitglied, indem er diesem wegen des Betriebsratsmandats keinen Folgevertrag anbietet, hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags als Schadensersatz.

Werden im Rahmen bestehender betrieblicher Vergütungsordnungen Ein- oder Umgruppierungen vorgenommen, ist der Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG grundsätzlich zu beteiligen. Doch gilt dies auch, wenn es um die Vergütung der eigenen (freigestellten) Mitglieder geht oder Entgeltanpassungen im Allgemeinen auf der bloßen Umsetzung gesetzlicher Vorgaben beruhen?

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, die einen Betriebsrat haben, können Personalabbaumaßnahmen bei Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats vollzogen werden. Es müssen zumindest Verhandlungen über einen Interessenausgleich versucht werden. Ein Sozialplan ist abzuschließen. Worauf kommt es bei solchen Personalabbaumaßnahmen in der Praxis an?

Immer wieder kommt es bundesweit in Betrieben zu Streitigkeiten und bisweilen gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und den Mitgliedern des Betriebsrats im Hinblick auf deren angemessene – und damit rechtlich einwandfreie – Vergütung. Das BAG hat in den vergangenen Monaten durch diverse Entscheidungen weitere „Orientierungshilfen“ geliefert, u.a. im August und November 2024. Sie können den Beteiligten helfen, drohenden Konflikten proaktiv durch entsprechende betriebliche Regelungen vorzubeugen und somit ein Baustein auf dem Weg zu mehr Betriebsfrieden sein.

Das BAG hat wichtige Leitlinien zum Thema Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder festgelegt. Im Fokus steht die Frage, wer die Darlegungs- und Beweislast trägt, wenn es zu einer Anpassung der Vergütung kommt. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Eine einmal vorgenommene Vergütungsanpassung kann nicht ohne Weiteres rückgängig gemacht werden.