Das Thema

Die Beendigung von Arbeitsverhältnisses ist zumeist ein unliebsames Thema. Einerseits ist grundsätzlich ein Kündigungsschutzprozess die Folge, in dem die Wirksamkeit einer Kündigung juristisch aufgearbeitet wird, um sich regelmäßig in Anbetracht des zerrütteten Vertrauensverhältnisses auf eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zu einigen. So sehr der Fokus auf dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang liegt, werden jedoch meistens Beteiligte schlichtweg vergessen, die hiervon zumindest mittelbar betroffen sind, namentlich die Arbeitnehmer, die im Unternehmen verbleiben. In mittelständischen Betrieben kann dies zu erheblichen betriebswirtschaftlichen Konsequenzen führen, die durch die Beachtung einer Grundregel vermieden werden können.

Persönliches Problem mit betrieblichen Konsequenzen

Ein Arbeitsverhältnis schafft für den Arbeitnehmer eine persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit. Insbesondere unter dem erstgenannten Punkt bringt der Beschäftigte eine Fülle von Bedürfnissen mit, denen sich ein Personalverantwortlicher bewusst sein muss. In diesem Rahmen ist in der sehr schwierigen Zeit einer personellen Veränderung zunächst zu differenzieren, wer Kündigungsabsender gewesen ist und aus welchem Grund das Gestaltungsrecht ausgeübt wurde. Bereits diese erste Annäherung macht deutlich, dass zumeist vernachlässigte Empfindungen ein erhebliches Gewicht haben, wenn es um den optimalen Umgang als Führungsperson mit der Kündigung geht.

Besondere Beachtung müssen Kündigungen finden, die negativ behaftet sind. Genügt bei eher positiven oder neutralen Empfindungen gegenüber dem Ende eines Beschäftigungsverhältnisses eine einfache Information an die weiterhin Beschäftigten, mit der verständlich gemacht werden sollte, wie die entstandene Personallücke geschlossen wird, ist der betriebsinterne Umgang umso schwieriger, wenn derartige Informationen nicht geliefert werden, unabhängig aus welchem Grund. An dieser Stelle ist professionelles Prozessmanagement und Überzeugungsleistung der Führungskraft gefragt, um weitergehende interne Probleme mit zumeist juristischen Folgen zu vermeiden.

Ein Blick hinter den Kostenfaktor

Bleiben sämtliche Prozessmanagementmaßnahmen aus, erntet der Arbeitgeber je nach Zusammensetzung der Arbeitnehmergemeinschaft und abhängig von der Betriebsgröße im schlimmsten Fall eine nachhaltige Störung des Betriebsklimas. Arbeitnehmer sind beschäftigt mit einer persönlichen Auseinandersetzung, die zwischen Angst über das eigene Ende im Betrieb über Solidaritätsgefühle mit dem „rausgeworfenen“ Kollegen bis zu einer existenziellen Ohnmacht eine breite Bühne für persönliche Schlussfolgerungen bietet.

Die persönliche Disqualifikation als Führungskraft ist im Rahmen einer emotional aufgeladenen Situation die betriebsinterne Zuweisung einer Schuld an den ausgeschiedenen Arbeitnehmer. Neben der Solidarität unter den Beschäftigten und der hiermit offengelegten Führungsschwäche wird bei dem unverändert geführten Mitarbeiter stets die Frage bleiben, wie die Führungskraft redet, wenn der Mitarbeiter einmal selbst aus der Tür ist.

Praxistipp für die Win-Win-Lösung

Wie ist nun zu reagieren, wenn die negativen Empfindungen hochkochen und die Führungskraft die Stärke des eigenen Unternehmens aufgrund einer Personalentscheidung in Gefahr bringt?

Kommunikation!

Das klassische Führungsinstrument des Meetings oder des Personalgesprächs kann Wunder bewirken, da Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnet wird. Soweit nun die hierfür erforderlichen Ressourcen als Gegenargument gegen diese Strategie ins Feld geführt werden, genügt zumeist ein kurzer Blick auf die Fluktuationskosten. Handfeste betriebswirtschaftliche Interessen können daher vermeiden, dass ein Unternehmer mit einem Kündigungsschutzprozess seinem Lebenswerk den eigenen Prozess macht. Kommunikation ist daher nicht nur nach Markus M. Ronner die Lehre von den Missverständnissen, sondern auch das Mittel zur konstruktiven Zusammenarbeit – auf jeder Ebene.

 

RAin Jessica Wagner, LL.M., ECM
Wirtschaftsmediatorin IHK
EBC*L Certified Manager
(Ulm)

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