Das Thema
Die Arbeitsgerichte befassen sich hin und wieder auch mit Fällen aus dem Profifußball. Bei Lizenzspielern handelt es sich um Arbeitnehmer (st. Rspr. seit BAG, Urt. v. 17.01.1979 – 5 AZR 498/77). Die DFB-Spielordnung kennt in § 8 zudem die Vertragsspieler als Berufsspieler, die häufig wie vorliegend einen Arbeitsvertrag erhalten. Damit gelten also auch die „normalen“ arbeitsrechtlichen Regeln für Profifußballer. Mindestlohn ist hier bekanntlich kein Thema, die Befristung als solche, auch die Saisonbefristung, kann durch die Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG wirksam sein (BAG, Urt. v. 16.01.2018 – 7 AZR 312/16). Wie verhält es sich aber mit der Verlängerungsklausel?
Hier ging es um einen auf die Spielzeit 2019/2020 (01.09. 2019 bis 30.06.2020) befristeten Vertrag eines Regionalligisten, der eine automatische Verlängerung des Vertrages um eine weitere Spielzeit vorsah, sollte der Spieler auf mindestens 15 Einsätze in Meisterschaftsspielen der ersten Mannschaft kommen. Als Einsatz wird danach gezählt, wenn der Spieler mindestens 45 Minuten gespielt hat. Der Profifußballer verfehlte nur knapp die Verlängerung für die Folgespielzeit bei immerhin 7.500 EUR brutto monatlichem Grundgehalt – es fehlten ihm lediglich drei Spieleinsätze. Er argumentierte, dass ihm Chancen durch den coronabedingten vorzeitigen Saisonabbruch genommen wurden, so dass er so gestellt werden müsse, als seien die Voraussetzungen der Klausel eingetreten.
Bereits vielfach entschieden: Pandemie keine Begründung für Sonderbehandlung
Das BAG entschied am 24.05.2023 (7 AZR 169/22), dass die Pandemie nicht zu einer Herabsetzung der arbeitsvertraglich vereinbarten Mindesteinsätze führt und damit der Vertrag nicht zu verlängern war. Weder bestehe ein Anspruch auf eine ergänzende Vertragsauslegung nach §§ 133, 157 BGB noch auf Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB. Die ausführlichen Entscheidungsgründe werden mit Spannung erwartet, es ist aber davon auszugehen, dass das BAG wie auch im Urteil vom 13.10.2021 (5 AZR 211/21: kein vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko bei Lockdown) im Hinblick auf die Pandemie von einer schwerwiegenden Veränderung ausgeht, die weder vorhersehbar noch der Arbeitgeberseite als Betriebsrisiko zuzuweisen ist.
Die Entscheidung steht damit in der Reihe anderer Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die jeweils die Pandemie als Sonderbehandlungsbegründung ablehnten:
- Corona stellt keinen Grund für den Abbruch eines Sabbatjahres dar (OVG Nordrhein-Westfalen, Beschl. v.24.07.2020 – 6 B 925/20, 6 B 957/20),
- die Pandemie ist kein Grund für die Verlängerung der Zweiwochenfrist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes gem. § 626 Abs. 2 BGB (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 31.03.2021 – 23 Sa 1381/20)
Schade – wieder keine Entscheidung zur Wirksamkeit einer Klausel im Profifußball
Es kam hier ausdrücklich nicht darauf an, ob die einsatzgebundene automatische Verlängerungsklausel wirksam ist oder nicht. Für den Kläger war dies sicherlich zu verschmerzen, ging es doch auf Basis dieser Klausel um eine Verlängerung. Was aber, wenn ein Spieler die Verlängerung am Ende gar nicht mehr will? Kann der Verein dann auf einer wirksamen Klausel bauen? Gegen die Wirksamkeit könnte man anführen, dass der Verein die Einsatzzahl und damit das Erfüllen der Bedingung selbst und einseitig in der Hand hat. Auch in dem zugrundeliegenden Fall war der Fußballspieler durch das neue Trainerteam vor dem Saisonabbruch aus sportlichen Gründen nicht mehr eingesetzt worden und hatte sich in den unteren Instanzen auf die treuwidrige Vereitelung des Bedingungseintritts durch den Arbeitgeber berufen. Bleibt das BAG allerdings bei der bisherigen Wertung, dass ein Fußballspieler keinen Anspruch auf Einsatz in Pflichtspielen hat, sondern der Trainer hierüber in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nach billigem Ermessen entscheidet (BAG, Urt. v. 22.08.1984 – 5 AZR 539/81), so wird auch das nicht zu einem Verlängerungsanspruch führen.
Zuletzt hat das BAG bei einer nicht ganz deckungsgleichen Klausel einer beiderseitigen Optionsmöglichkeit für eine Vertragsverlängerung bei einer bestimmten Einsatzzahl (im Gegensatz zu der hier vereinbarten automatischen Verlängerung bei Bedingungseintritt) wieder entschieden, dass der Spieler Einsätze weder beanspruchen noch erwarten könne und daher fehlende Einsatzentscheidungen keine treuwidrige Vereitelung der Option seien (BAG, Urt. v. 16.01.2018 – 7 AZR 312/16). Ausdrücklich offen gelassen wurde, ob es freies Ermessen ist oder die Entscheidung zumindest auch auf sportlichen Erwägungen beruhen muss.
Wirksamkeit einer beiderseitigen Option der Verlängerung bei bestimmter Mindesteinsatzzahl?
Auch bezüglich der beiderseitigen Verlängerungsoption bei Erreichen der Mindesteinsatzzahl hat sich das BAG zwar damit auseinandergesetzt, ob die Klausel eine unzulässige Umgehung des § 622 Abs. 6 BGB darstellt, aber auch offengelassen, ob dies zur Nichtigkeit der Optionsklausel führt oder nicht. Auch dieser andere Fall war so gelagert, dass der Fußballer auf Basis dieser Klausel eine Verlängerung des Vertrages erreichen wollte, so dass es auf die Frage der Wirksamkeit der Klausel nicht ankam.
Solange nur der Verein sich eine einseitige Verlängerungsoption vorbehält, dürfte dies jedenfalls ohne Ausgleichszahlung hierfür nicht wirksam sein (so auch ArbG Ulm, Beschl. v. 14.11.2008 – 3 Ca 244/08).
Fazit
Da bei Verlängerungsklauseln noch einiges ungeklärt ist, können die Vereine bei der Planung der nächsten Saison noch nicht zu 100 % auf bestimmte Spieler bauen, die die Mindesteinsatzzeiten erreicht haben. Auch bei der Gestaltung von Optionsklauseln ist – sicherlich auch außerhalb des Profifußballs – Vorsicht angesagt.
