Befristung

Der Zweite BAG-Senat hat erneut entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 3 TzBfG keinen Regelwert gibt – nicht prozentual zumindest. Gewisse Parameter lassen sich der Rechtsprechung des Senats dennoch entnehmen.

Das BAG hat sich mit der Frage beschäftigt, ob ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis trotz zwischenzeitlicher Wahl in den Betriebsrat mit Ablauf der Befristung endet.

Ein nach Maßgabe des TzBfG zulässig befristetes Arbeitsverhältnis endet auch dann mit Ablauf der vereinbarten Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt worden ist. Benachteiligt der Arbeitgeber allerdings das befristet beschäftigte Betriebsratsmitglied, indem er diesem wegen des Betriebsratsmandats keinen Folgevertrag anbietet, hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags als Schadensersatz.

In unserem Nachbarstaat Polen besteht die Regelung, dass der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht schriftlich begründen muss. Der EuGH hat im Februar 2024 geurteilt, dass die Beendigungsmöglichkeit unter diesen Umständen gegen europäisches Recht verstößt. Wie hat der EuGH diese Entscheidung begründet und was bedeutet das für die Praxis?

Weiß ein Arbeitgeber, dass ein befristet eingestellter Arbeitnehmer während der gesamten Vertragsdauer arbeitsunfähig sein wird, kann er die Befristung nicht mit dem Sachgrund der Vertretung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigen.

Das Bundeskabinett hat am 27.03.2024 die Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) beschlossen. Durch eine Reform des Befristungsrechts will die Bundesregierung die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft verbessern.

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist über die Gründe der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsvertrags zu informieren, wenn vorgesehen ist, dass Dauerbeschäftigten diese Information mitgeteilt wird. Eine nationale Regelung, die vorsieht, dass nur Dauerbeschäftige über die Kündigungsgründe informiert werden, verstößt gegen das Grundrecht des befristet beschäftigten Arbeitnehmers auf einen wirksamen Rechtsbehelf.

Profifußballer, die in ihren auf eine Spielzeit befristeten Arbeitsverträgen häufig eine Verlängerungsklausel für eine weitere Spielzeit haben, wenn sie auf eine definierte Mindestzahl an Einsätzen in der Saison kommen, haben keinen Anspruch eine Verlängerung durch Anpassung der Mindestzahl nach unten, wenn coronabedingt zu viele Spiele ausgefallen sind. Um die Wirksamkeit der Klausel selbst ging es vor dem BAG nicht.

Selbst wenn bei einer Führungskraft eine „geschäftsführerähnliche“ Stellung vorliegt, folgt daraus kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, statt eines unbefristeten Arbeitsvertrages lediglich einen befristeten Vertrag abzuschließen. Es liegt – anders als z.B. bei Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga oder bei Schauspielern in einer Krimiserie – kein Sachgrund für eine Befristung aus der „Eigenart der Arbeitsleistung“ gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG folgend vor.

Das BAG hatte sich mit einem pandemiebedingten Saisonabbruch bei Profifußballern zu beschäftigen.

Der genaue Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses ist bei Aufhebungsvertragsverhandlungen oft ein wesentlicher Punkt. Bei späten Zeitpunkten, die die individuelle Kündigungsfrist deutlich überschreiten, kommt regelmäßig die Frage auf, ob es sich bei dem Aufhebungsvertrag bei Licht betrachtet nicht doch um eine risikobehaftete nachträgliche Befristung handelt. Worin liegt der Unterschied und was bedeutet dies für die Praxis der Aufhebungsvertragsgestaltung konkret?

Der aktuelle Referentenentwurf zur Neuregelung der Befristung von Arbeitsverhältnissen bedarf einer ausführlichen Bewertung: Schafft es der Entwurf zum Gesetz, wird damit das Befristungsrecht in der Praxis grundlegend verändert.

Immer wieder ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Besonders misslich für den Arbeitgeber ist es, dass bereits kleinste Fehler zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Das BAG hat in einem aktuellen Urteil neue Spielregeln für die Beschäftigung von Saisonarbeitern aufgestellt.

Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung: Wie lange ist "sehr lange"? Sorgt das BAG bald für Rechtssicherheit bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen?

Die Große Koalition will in Kürze das im Koalitionsvertrag festgehaltene Vorhaben umsetzen, die sachgrundlose Befristung einzuschränken. Die vorgesehenen Regelungen halten rechtlichen Prüfungen allerdings nicht wirklich Stand,

Sollen Arbeitsbedingungen eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags während der Laufzeit geändert werden, ist stets Vorsicht geboten. Liegt bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund vor, der die Befristung trägt?

Das durch das BVerfG bestätigte Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen wirft Fragen in der betrieblichen Praxis auf - wir haben die wichtigsten Fragen zusammengestellt und beantworten lassen.