Das Thema

Die digitale Transformation der Arbeitswelt hin zu einer Arbeitswelt 4.0 ist in aller Munde, auch wenn viele Unternehmen und Konzerne sich insoweit nach wie vor noch in den Anfängen befinden. Ein wesentlicher Bestandteil der Transformation ist die Qualifikation der Mitarbeiter für die neuen Herausforderungen. Zeitgleich haben die Arbeitgeber mit dem branchenübergreifenden Mangel an Fachkräften zu kämpfen. Der Personalplanung kommt daher eine immer größere Bedeutung zu.

Nach § 92 BetrVG ist hierbei auch der Betriebsrat zu beteiligen. Aber in welcher Art und Weise? Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung weitere Gedanken gemacht.

Personalplanung und Betriebsrat: Umfassende Unterrichtungs- und Beratungsrechte

Gemäß § 92 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Betriebsrat hat insoweit mithin kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, jedoch umfassende Unterrichtungs- und Beratungsrechte. Deren Missachtung stellt sogar eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu EUR 10.000,00 geahndet werden kann (§ 121 BetrVG).

Wie das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 12. März 2019 (1 ABR 43/17) noch einmal klargestellt hat, ist der Unterrichtungsgegenstand „Personalplanung“ weit auszulegen und umfasst jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht und dessen Deckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht. Betroffen sind somit die folgenden Kategorien:

  • Personalbedarfsplanung, d. h. die Ermittlung, wie viele Arbeitskräfte mit welcher Qualifikation an welchem Ort zu einem bestimmten Zeitpunkt gebraucht werden;
  • Personaldeckungsplanung, d. h. die Planung, wie der zuvor ermittelte Bedarf gedeckt werden kann, sei es durch Personalbeschaffung oder Personalabbau;
  • Personalentwicklungsplanung, d. h. inwieweit kann der Bedarf durch interne Umsetzung bzw. Fortbildung oder Ausbildung gedeckt werden und
  • Personaleinsatzplanung, d.h. die optimale Verknüpfung von Arbeitskräften und Arbeitsplätzen (wo und wie sollen die Mitarbeiter eingesetzt werden?).

Im allgemeinen Sinn meint „Planung“ den Prozess des Festlegens von Zielen und des Formulierens von Methoden, Strategien und Vorgehensweisen, um diese Ziele zu erreichen. Ob auch die Personalkostenplanung Bestanteil der Personalplanung des § 92 BetrVG ist, ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden und wird in der juristischen Literatur unterschiedlich beurteilt. Nach der hier vertretenen Auffassung ist dies jedoch zu verneinen, denn letztlich sind die Personalkosten Folge einer Personalplanung im vorgenannten Sinne, nicht jedoch Teil der Personalplanung selbst.

Wie der Gesetzgeber zum 1. April 2017 klargestellt hat, bezieht sich die Personalplanung aber jedenfalls auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen (vgl. § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Regelmäßiger Streitpunkt: Umfang des Unterrichtungsrechts

In der betrieblichen Praxis für Streitigkeiten sorgt regelmäßig die Frage, wie weit der Umfang des Unterrichtungsrechts reicht und welche Unterlagen dem Betriebsrat vorzulegen sind. Mit dieser Frage hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 12. März 2019 nochmals befasst.

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt stritten der Betriebsrat und der Gesamtbetriebsrat einerseits und der Arbeitgeber andererseits über die Vorlage von Unterlagen. Im Rahmen eines ganzheitlichen Führungs- und Vergütungsprozesses (gFVP) sollte die Vergütungsentwicklung der Mitarbeiter regelmäßig überprüft und die Vergütung ggf. angepasst werden. In diesem Zusammenhang wurden als „Steuerungsgrößen“ sogenannte Musterbetriebe und Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte bei der Arbeitgeberin gebildet.

Der Betriebsrat machte geltend, die Bildung der Entgeltgruppendurchschnitte und der hierzu durchgeführte Prozess seien Personalplanung, hinsichtlich derer er anhand von Unterlagen zu unterrichten sei. Der Gesamtbetriebsrat schloss sich diesem Vorbringen des Betriebsrats an und machte im Übrigen geltend, die Vorlageansprüche stünden ihm gleichermaßen zu. In der Sache handele es sich um Personalkostenplanung. Das Bundesarbeitsgericht lehnte die geltend gemachten Ansprüche jedoch ab.

BAG: Nur eine echte Personalplanung löst Mitwirkungsrechte aus

Danach bestehe kein Anspruch auf Vorlage der streitgegenständlichen Unterlagen, da es sich hierbei nicht um Unterlagen der Personalplanung im Sinne des § 92 Abs. 1 BetrVG handele. Insoweit bestünden schon keine Anhaltspunkte dafür, dass es in der Folge des Festlegungsprozesses überhaupt personelle Planungen in Bezug auf einzelne oder mehrere Mitarbeiter oder auch nur zu Auswirkungen auf deren leistungsbezogene Vergütungsbestandteile gebe.

Solange ein Arbeitgeber aber (nur) wissen wolle, ob überhaupt ein Handlungsbedarf – bezogen auf kollektiv-planerische Personalmaßnahmen – bestehe, oder er (nur) ermittele, welche Handlungsspielräume ihm diesbezüglich zur Verfügung stünden, erreichten weder seine Überlegungen noch die entsprechenden Ermittlungen das Stadium der Personal“planung“. Die begehrten Unterlagen beträfen allenfalls Parameter, die gegebenenfalls noch vorzunehmende Planungen auslösen könnten. Darüber hinaus hätten auch die Kennzahlenermittlungen und -ansätze der Arbeitgeberin weder einen personalplanerischen Kapazitätsbezug noch einen entsprechenden Ressourcen- oder Kostenbezug.

Die Entscheidung ist sehr zu begrüßen, denn in der betrieblichen Praxis gibt es immer wieder den Versuch von Betriebsräten, Unterlagen über Sachverhalte zu erlangen, die in keinem Zusammenhang mit einer „echten“ Personalplanung des Arbeitgebers stehen, sondern allenfalls Vorüberlegungen betreffen. Gleiches wird man für Personalinformationssysteme annehmen können. Denn auch die dort verarbeiteten Informationen liefern in der Regel lediglich die Datenbasis, auf deren Grundlage eine Personalplanung durchgeführt werden kann. Sie sind jedoch – zumindest nach der hier vertretenen Auffassung – noch keine Personal“planung“ im Sinne der Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts.

Transformation der Arbeitswelt und Personalplanung

Ob und inwieweit den Rechten des § 92 BetrVG im Zusammenhang mit der digitalen Transformation der Arbeitswelt tatsächlich die Bedeutung zukommt, die ihnen von vielen zugedacht wird, bleibt abzuwarten. Bislang werden diese Rechte nämlich nicht selten „nur“ dazu genutzt, mithilfe der entsprechenden Einforderung Druck auf den Arbeitgeber aufzubauen, um anderer Stelle Zugeständnisse zu erhalten.

Mit Blick auf die Tatsache, dass eine nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfolgte Unterrichtung im Sinne des § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine Ordnungswidrigkeit darstellt, sollten Arbeitgeber die Mitwirkungsrechte indes nicht unberücksichtigt lassen.

 

RA/FAArb Thomas Niklas
Partner bei Küttner Rechtsanwälte
(Köln)

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

Zur #EFAR-Fokusseite von Küttner Rechtsanwälte

 

Ähnliche Beiträge: