Wöchentliche Arbeitszeit: Wo und wie muss ein Ruhetag liegen?

Das Thema

Der Wortlaut „pro Siebentageszeitraum“ in Art. 5 der Richtlinie 2003/88/ EG über die Arbeitszeitgestaltung verlangt nicht, dass der Anspruch auf einen Ruhetag spätestens am Tag nach den sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen erfüllt, sondern vielmehr, dass der Ruhetag innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt werden muss. So ist der Einsatz des Arbeitnehmers an zwölf aufeinanderfolgenden Tagen rechtlich möglich. Das stellte der EuGH mit seiner Entscheidung vom 9. November 2017 (C-306/16) klar.

In der Praxis bedeutet dies: EU-weit müssen Arbeitgeber ihren Angestellten mindestens in jeder Woche einen freien Tag gewähren. Variabel ist jedoch, auf welchen Tag dieser Ruhetag gelegt wird. Es muss nicht immer der letzte Tag der Woche sein. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer in der Europäischen Union zur Arbeit an bis zu 12 Tagen am Stück verpflichtet werden können, wenn der Arbeitgeber die Ruhetage entsprechend an den Anfang der ersten und das Ende der zweiten Arbeitswoche legt.

Wo muss der Ruhetag liegen?

Der Kläger António Fernando Maio Marques da Rosa war in einem Casino, dessen Eigentümer die Beklagte (Varzim Sol SA) ist, beschäftigt, das – mit Ausnahme des 24.12. – täglich geöffnet hat, und zwar von Sonntag bis Donnerstag von 15:00 Uhr bis 3:00 Uhr morgens und von Freitag bis Samstag von 16:00 Uhr bis 4:00 Uhr morgens. Arbeits- und Ruhezeiten wechselten reihum und die Angestellten der Beklagten besetzten nacheinander dieselben Arbeitsplätze nach einemvorbestimmten Rhythmus, um den nahezu ständigen Geschäftsbetrieb aufrechtzuerhalten.

Der Kläger beantragte im Ausgangsverfahren Schadensersatz für die jeweils am siebten Tag in den Jahren 2008 und 2009 geleistete Arbeit, da diese als Überstunden hätten vergütet werden müssen und ihm keine Ausgleichsruhezeit gewährt worden sei. In diesen Jahren arbeitete er manchmal an sieben aufeinanderfolgenden Tagen ohne Gewährung eines Ruhetages, bis die Beklagte im Jahr 2010 ihre Arbeitszeiten dahingehend änderte, dass die Angestellten maximal nur noch an sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen tätig wurden.

Nach Auffassung des Klägers müsse Art. 5 der Richtlinie 2003/ 88 dahingehend auslegt werden, dass spätestens nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen ein Ruhetag zu gewähren ist. Die Beklagte hingegen vertritt die Auffassung, dass weder durch die Richtlinie noch durch nationale Vorschriften eine Festlegung des Zeitpunktes des Ruhetages hinsichtlich der aufeinanderfolgenden Arbeitstage vorliege, sondern dem Arbeitnehmer lediglich ein Ruhetag pro Bemessungszeitraum von sieben Arbeitstagen gewährt werden muss. Im Wesentlichen ging es daher als Streitpunkt um den Zeitpunkt der Ruhetagsgewährung.

Ruhetag kann an frei wählbaren Tag innerhalb des Bemessungszeitraumes liegen

Das zuständige portugiesische Gericht legte diese Frage dem EuGH zur Entscheidung vor, welcher letztlich darüber zu entscheiden hatte, wie der Wortlaut des Art. 5 der Richtlinie 2003/88, „pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden“, auszulegen ist. Im Wesentlichen ging es also um die Frage, ob aus vorgenannter Regelung folgt, dass die Mindestruhezeit von 24 Stunden, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, spätestens an dem Tag gewährt wird, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt oder ob es z. B. auch zulässig ist, wenn innerhalb von 14 Tagen der erste und letzte Tag dieses Zeitintervalls frei ist und dazwischen zwölf Tage am Stück gearbeitet wird.

Der Gerichtshof entschied schlussendlich zugunsten der Beklagten. Die Richtlinie ist nicht dahingehend auszulegen, dass der Ruhetag zwingend am siebten Arbeitstag nach sechs aufeinanderfolgenden und zusammenhängenden Arbeitstagen folgen muss. Der Anspruch auf eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zzgl. der täglichen Ruhezeit von elf Stunden muss und kann an irgendeinem Tag innerhalb des jeweiligen Bemessungszeitraumes von sieben Arbeitstagen gewährt und vom Arbeitnehmer beansprucht werden.

Mangels Verweisungen in das nationale Recht, handelt es sich bei der Wendung „pro Siebentageszeitraum“ in Art. 5 um einen autonomen europäischen Begriff, welcher unionsweit auszulegen und anzuwenden ist. Der genaue Zeitpunkt, zu welchem der Ruhetag beansprucht werden soll und kann, ist gem. dem Wortlaut der Richtlinie nicht festgelegt. Daher bedurfte die Wendung „pro Siebentageszeitraum“ einer Auslegung. Das Ergebnis ergibt sich aus der Systematik der Richtlinie. Der „Siebentageszeitraum“ ist als Bezugszeitraum anzusehen, also als fester Zeitraum, innerhalb dessen eine bestimmte Anzahl aufeinanderfolgender Ruhestunden zu gewähren ist, unabhängig vom Zeitpunkt, zu dem diese Ruhestunden gewährt werden.

Aber: Vorschriften in Deutschland bremsen Entscheidung des EuGH aus

Vordergründig handelt es sich um eine arbeitgeberfreundliche Entscheidung. Auch das Europarecht gebietet nicht zwingend, dass stets der siebente Tag frei ist. Dies erhöht die Flexibilität und Möglichkeiten der Personalplanung auf Seiten der Unternehmen.

Gleichwohl gilt es zu bedenken: Das grundsätzliche Beschäftigungsverbot von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen innerhalb Deutschlands folgt aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 136 WRV als institutionelle Garantie der Sonn- und Feiertagsruhe. An diesen Schutzzweck knüpft das ArbZG an, das in § 1 Nr. 2 i. V. m. § 9 den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer schützt. § 10 ArbZG gewährt ausnahmsweise eine Sonn- und Feiertagsbeschäftigung in ausgewählten Bereichen. § 11 ArbZG definiert den Ausgleich, der für die Sonn-und Feiertagsbeschäftigung zu gewähren ist. Europarechtlich ist ein solcher Regelungsmechanismus unbedenklich, da Art. 5 der Richtlinie 2003/88/ EG ja nur den einzuhaltenden Mindeststandard zum Schutz der Arbeitnehmer festlegen will.

Mit Blick auf die vorgenannten nationalen Vorschriften, die ein höheres Schutzniveau als die europarechtlichen Regelungen vorsehen, wird die Entscheidung des EuGH in der betrieblichen Praxis keine nennenswerten Änderungen herbeiführen. Hinsichtlich der zuletzt geführten Diskussionen um eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit im Rahmen von Arbeit 4.0 mag dieses Urteil jedoch weitere Begehrlichkeiten der Arbeitgeber erwecken.

Im Hinterkopf behalten sollten Arbeitgeber, dass die Richtlinie lediglich die Mindestanforderungen für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers festlegt. Jede Ausweitung der Flexibilisierung der Arbeitszeiten – mag diese auch rechtlich zulässig sein – birgt das Risiko in sich, dass im Gegenzug die physische und psychische Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter nachlässt, was in keinem Interesse sein kann.

[Der Beitrag wurde erstmals in Arbeit und Arbeitsrecht, Heft 6/2018, S. 372 veröffentlicht und wird hier mit freundlicher Genehmigung der Redaktion publiziert.]