Ausbildungskosten: Keine Rückzahlungspflicht bei Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit

Das Thema

Gerade der technische Fortschritt und insbesondere die Digitalisierung erfordern ständiges Lernen. Arbeitgeber finanzieren die Aus- und Fortbildung ihrer Arbeitnehmer typischerweise mit der Erwartung, deren Wissenszuwachs auf lange Zeit gewinnbringend im Unternehmen einsetzen zu können. Diese Erwartung wird jedoch dann nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer kurze Zeit später aus dem Unternehmen ausscheidet. Nicht selten finden daher Rückzahlungsklauseln Verwendung, die regelmäßig als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) ausgestaltet sind und deshalb einer gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen.

Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Durchsetzbarkeit einer Rückzahlungsklausel vom 11. Dezember 2018 (Az 9 AZR 383/18), die vor wenigen Tagen mit Gründen veröffentlicht wurde, konkretisiert einmal mehr diejenigen Pflichten, die der Arbeitgeber beim Stellen solcher Klauseln einzuhalten hat. Vordergründig scheint eine ganz spezielle Konstellation (sog. “Suspendierungsklausel”, dazu gleich mehr) ausschlaggebend zu sein.

In Wirklichkeit berührt dieses neue Urteil des BAG jedoch viele allgemein interessante Aspekte im Zusammenhang mit Rückzahlungsklauseln. Denn man kann es nur so verstehen, dass die Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich keine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen kann. Und das ist natürlich für viele Arbeitgeber relevant. Im Einzelnen:

Rechtsprechungslinie des BAG: Rückzahlungsklauseln nicht  beliebig gestaltbar

Rückzahlungsklauseln bleiben zulässig. Doch bindet das Unternehmen den Arbeitnehmer durch die drohende Zahlungspflicht faktisch stärker an sich. Seine auch durch das Grundgesetz geschützte Freiheit, einen Arbeitsplatz frei zu wählen, wird also beeinträchtigt.

Daher können Rückzahlungsklauseln nicht beliebig ausgestaltet werden. Sie sind vielmehr nur dann zulässig wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Rückzahlung hat. Vor allem muss der Arbeitnehmer durch die Ausbildung einen Vorteil, etwa in Form von Wissen oder Zusatzqualifikationen erhalten haben, der ihm auch außerhalb des Unternehmens des Arbeitgebers zu Gute kommt. Beschränken sich die erworbenen Kenntnisse etwa auf eine nur von diesem Arbeitgeber verwendete Software, so hat der Arbeitnehmer hiervon keinen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt. Eine Rückzahlungsklausel wäre unzulässig. Eignet er sich hingegen allgemein nützliche Kenntnisse, wie etwa das Führen von Gabelstaplern an, dann ist die Rückzahlungsklausel in angemessenem Umfang zulässig.

Weiterhin differenziert das BAG auch nach dem Grund, aus dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Danach erklärte das BAG etwa eine Klausel für unwirksam, die eine Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers vorsah. Auch wenn der Arbeitnehmer sich durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers, etwa dem Einbehalten von Lohn, selbst zur Kündigung gezwungen sieht, scheidet eine Rückzahlung aus. Zudem soll der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Rückzahlungspflicht beenden können, wenn ein besonders starkes anzuerkennendes Interesse vorliegt, für das der Arbeitgeber in keiner Weise verantwortlich ist.

Auswirkungen einer “Suspendierungsklausel” auf die Rückforderung

Im vorliegenden Fall nahm ein Arbeitnehmer im Zuge seiner Einstellung als Verkehrspilot bei der Arbeitgeberin an einer gesetzlich vorgeschriebenen Fortbildung teil. Die vertragliche Vereinbarung sah eine Rückzahlung der Kosten für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer selbst und ohne (Mit)Veranlassung des Arbeitgebers kündigt.

Zusätzlich hatten die Vertragsparteien in dem entschiedenen Fall eine sog. “Suspendierungsklausel” vereinbart. Danach sollte das Arbeitsverhältnis ruhen, also insbesondere die Gehaltszahlungen des Arbeitgebers ausbleiben, sobald der Arbeitnehmer fluguntauglich wird (“Bei dauerhaften Wegfall einer positiven Zuverlässigkeitsüberprüfung gem. § 7 Luftsicherheitsgesetz und/oder des Führerscheins der Klasse B bzw. III oder höher und/oder der medizinischen Tauglichkeit wird ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses mit gegenseitiger Suspendierung von den Leistungspflichten vereinbart.”).

Diese vor allem in Luftfahrtunternehmen durchaus übliche Klausel führt in Kombination mit einer Rückzahlungsklausel zu der Situation, dass der Arbeitnehmer im Falle dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kein Gehalt erhält, aber dennoch durch die im Falle einer Kündigung drohende Rückzahlungspflicht an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Darin liegt nach Auffassung des BAG ein Widerspruch: Der Arbeitnehmer hat keinen Vorteil von der Ausbildung, muss ihre Kosten aber trotzdem zurückzahlen. Das Lohnrisiko und das Risiko einer nachträglich wertlosen Betriebsausgabe werden damit vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Rückzahlungsklauseln müssen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gerecht werden

In dieser Risikoverschiebung sah das BAG eine rechtswidrige Beeinträchtigung des Arbeitnehmers, es erklärte die Rückzahlungsklausel hier für unwirksam. Gleichzeitig nahm das BAG den Fall zum Anlass, seine bisherige Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln zu bestätigen. Es prüft entsprechende Klauseln darauf, ob sie den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gerecht werden. Hier sah es diese Voraussetzung nicht als erfüllt an, da der Arbeitgeber die Qualifikation des Arbeitnehmers bei dauerhafter Berufsunfähigkeit ohnehin nicht mehr nutzen kann und damit auch kein Grund besteht, letzteren an das Arbeitsverhältnis zu binden.

Zur Wirksamkeit der “Suspendierungsklausel” äußerte sich das BAG hingegen nicht, diese stand nur mittelbar zur Debatte. Die wichtigste Wirkung dieser Vertragsgestaltung zeigt sich nicht bei Rückzahlungsklauseln wie in dem vorliegenden Spezialfall, sondern bei dem Ausschluss aller Pflichten des Arbeitgebers (einschließlich Gehalt) aufgrund dauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Gänzlich unbedenklich sind “Suspendierungsklausel” also nicht. Normalerweise erhält der Arbeitnehmer im Krankheitsfall finanzielle Leistungen vom Arbeitgeber und später von der Krankenkasse, sofern denn das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt. Anreize zu dessen Beendigung hat daher für gewöhnlich nur der Arbeitgeber. Die “Suspendierungsklausel” kehrt diese Situation um, denn sie befreit den Arbeitgeber von seiner Lohnzahlungspflicht und belässt den Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, durch das er seinen Lebensunterhalt nicht länger bestreiten kann.
Dem Schweigen des BAG kann jedoch entnommen werden, dass es solche “Suspendierungsklauseln” grundsätzlich als wirksam ansieht.

Erkenntnisse für die Praxis bei unverschuldeter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit

Das Urteil ist nicht nur für Fluggesellschaften interessant, die Verträge mit entsprechenden Suspendierungsklauseln verwenden. Denn zwischen den Zeilen lässt das BAG durchblicken, wie im Kontext von Rückzahlungsklauseln grundsätzlich mit dem Fall einer unverschuldeten dauerhaften Arbeitsunfähigkeit umzugehen ist. Außerdem bezog sich die “Suspendierungsklausel” in diesem Fall nicht nur auf Fluguntauglichkeit, sondern z.B. auch auf den dauerhaften Verlust bestimmter Fahrerlaubnisse (s.o.), was durchaus auf andere Arbeitsverhältnisse übertragbar ist.

Lässt sich das Risiko der dauerhaften Erkrankung zumindest im Normalfall – der krankheitsbedingten Arbeitgeberkündigung ohne Suspendierungsklausel – auf den Arbeitnehmer übertragen? Wäre eine Klausel also wirksam, die eine Rückzahlung der Ausbildungskosten auch dann vorsieht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigt?

Spätestens nach der neusten Entscheidung wird man diese Fragen, wohl zum Leidwesen vieler Arbeitgeber, verneinen müssen. Das BAG bestätigt einmal mehr seine ständige Rechtsprechung, wonach der Arbeitnehmer es in der Hand haben muss, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. In älteren Entscheidungen betonte das BAG zudem, dass Arbeitgeberkündigungen grundsätzlich nur im Falle eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers eine Rückzahlungspflicht auslösen können. Beides trifft zumindest im Falle einer vom Arbeitnehmer nicht verschuldeten, dauerhaften Arbeitsunfähigkeit jedoch nicht zu. Der Arbeitnehmer kann sich nicht aussuchen, wann, ob und für wie lange er arbeitsunfähig erkrankt. Sollten die Erfurter Richter also in Zukunft über derartige Klauseln zu entscheiden haben, so spricht derzeit auch hier alles für eine Unwirksamkeit.

Rückzahlungsklauseln ermöglichen oftmals nur anteilige Kostenerstattung

Fluggesellschaften hingegen stehen nun vor der Frage, ob ihnen die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses mit all seinen Rechten und Pflichten wichtiger ist, als die Option der Rückforderung vergeblich investierter Ausbildungskosten. Zu bedenken ist, dass “Suspendierungsklauseln” im Einzelfall zu erheblichen Einsparungen durch nunmehr obsolet gewordene Kündigungsprozesse führen können. Weiterhin sorgen sie im Arbeitgeberlager für Rechtssicherheit. Dem gegenüber ermöglichen Rückzahlungsklauseln oftmals nur eine anteilige Kostenerstattung.

Alle Arbeitgeber sollten bei der Verwendung von Rückzahlungsklauseln zukünftig den Fall ausnehmen, dass der Arbeitnehmer aufgrund dauernder Arbeitsunfähigkeit entlassen wird. Denn neben der Bestätigung der grundsätzlichen Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln führt die aktuelle Entscheidung auch eindrucksvoll eine Besonderheit des AGB-Rechts vor Augen:

Schon die bloße Verwendung einer “verbotenen” Klausel führt zu deren Unwirksamkeit. So kommt es auch, dass der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nicht einmal beweisen musste, arbeitsunfähig erkrankt zu sein. Für die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel ist es vollkommen egal, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis wirklich beendet wurde. Finden Arbeitnehmer eine unwirksame Rückzahlungsklausel in ihrem Arbeitsvertrag vor, können Sie der Rückzahlung daher selbst dann entgehen, wenn sie etwa in der Aussicht auf einen besseren Job, mithin aus rein persönlichen Gründen kündigen.

Diese Konsequenz der Verwendung einer unzulässigen Klausel in AGB ist zwar nicht neu, aber immer wieder beeindruckend. Die Klausel ist abstrakt unwirksam. Unabhängig davon, ob die unwirksame Passage in dem konkreten Sachverhalt überhaupt gegeben ist oder nicht, greift zu Gunsten des Arbeitnehmers die Unwirksamkeit der unzulässigen Klausel.

 

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

Zur #EFAR-Fokusseite von Hogan Lovells International LLP