HR Compliance: Haftungsrisiken während und nach der Betriebsratswahl

Das Thema

Bei der Betrachtung von Risiken für Unternehmen, Geschäftsführer/Vorstände und Compliance-Beauftragte wird der Blick oft auf gesellschafts-, steuer- und kartellrechtliche Themen verengt. Dem Thema arbeitsrechtliche Compliance wird nur eingeschränkte Beachtung geschenkt, da der Personalbereich in vielen Unternehmen bisweilen wie ein Fremdkörper neben Rechts- und Compliance-Abteilung geführt wird. Dabei erfahren gerade arbeitsrechtliche Themen ein besonderes Echo.

Dass man Betriebsräte nicht bestechen darf, ist seit Peter Hartz hinlänglich bekannt. Viele andere Haftungs- und Strafbarkeitsfallen im Betriebsverfassungsgesetz sind es nicht. Im ersten Teil dieses Beitrags geht es um die Haftung des Unternehmens und Unternehmers bei der Wahl eines Betriebsrates. Der zweite Teil wird dann die Haftungsfallen im Umgang mit dem gewählten Betriebsrat beziehungsweise im Umgang mit dem abgewählten Betriebsrat thematisieren.

Haftungsrisiken während der Betriebsratswahl

 

Wahlbezogene Straftatbestände im BetrVG

Nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bestraft, wer die Wahl eines Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung behindert oder durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflusst. Die Tat kann wird nur auf Antrag des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, des Wahlvorstands, des Unternehmers oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft verfolgt. Ein Blick in Rechtsprechung und Presse belegt, dass Betriebsräte, Wahlvorstände und Gewerkschaften durchaus nicht zimperlich bei der Anzeige vermeintlicher Straftaten im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind. Grund genug für eine detailliertere Betrachtung der realen Strafbarkeitsrisiken.

Strafbar machen kann sich jedermann, also nicht nur der Arbeitgeber bzw. die Arbeitsgebervertreter, sondern auch „normale“ Arbeitnehmer, Gewerkschaftsvertreter, Betriebsräte und Wahlkandidaten. Beispiele für strafbares Verhaltens sind:

• Straftaten durch den Arbeitgeber/Arbeitgebervertreter
• Der Arbeitgeber verwehrt Gewerkschaftsvertretern im Zusammenhang mit der Wahl / Wahlvorbereitung den Zugang zum Betrieb.
• Der Arbeitgeber fordert den Wahlvorstand auf, die Wahl nicht durchzuführen und droht mit Nachteilen für den Fall der Wahldurchführung bzw. bietet eine finanzielle Belohnung für den Abbruch der Wahl.
• Der Arbeitgeber beraumt für den Zeitpunkt einer Wahlversammlung eine „Konkurrenzveranstaltung“ an und / oder offeriert Belohnungen für das Nichterscheinen bei der Wahlversammlung.
• Der Arbeitgeber weigert sich, die zur Wahl nötigen Informationen (bspw. Information zu Mitarbeitern für Wählerliste) zur Verfügung zu stellen; alternativ ist auch eine Behinderung der Wahl durch Falschinformationen an den Wahlvorstand denkbar.
• Der Arbeitgeber nimmt eigenmächtig Änderungen an den vom Wahlvorstand ausgehängten Informationen (Wählerliste, Wahlausschreiben usw.) vor.
• Der Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmern, die sich für die Wahl eines Betriebsrats einsetzen bzw. als Kandidaten / Wahlvorstandsmitglieder fungieren.
• Der Arbeitgeber verweigert die Zustimmung zum Aushang von Wahlunterlagen (Einladungsschreiben zu Wahlversammlung, Wahlausschrieben usw.) bzw. entfernt solche Aushänge.
• Der Arbeitgeber fördert eine Kandidatenliste, durch Werbemittel, durch das Sammeln (lassen) von Stützunterschriften, die Aufforderung, sich als Kandidat zur Verfügung zu stellen bzw. eine bestimmte Liste zu wählen oder durch „Stimmkauf“.
• Der Arbeitgeber weigert sich, die Mitglieder des Wahlvorstands für deren Tätigkeit (bezahlt) von der Arbeit freizustellen.
• Der Arbeitgeber weigert sich, die für die Betriebsratswahl erforderlichen Unterlagen / Gegenstände anzuschaffen (Wahlurne, Wahlzettel usw.) bzw. Auslagen zu erstatten (Reisekosten des Wahlvorstands, Übersetzung der Wahlunterlagen für ausländische Mitarbeiter usw.).

So vielfältig wie das Leben sind die Fallgestaltungen, die zu strafrechtlichen Risiken führen. Für deren Vermeidung ist es unabdingbar, dass die auf Arbeitgeberseite mit solchen Themen beschäftigten Personen (Personalabteilung, Geschäftsführung, ggf. Compliance-Bereich) zumindest die Grundzüge des Wahlverhaltens und der arbeitgeberseitigen Pflichten, etwa durch eine Schulung, kennen.

Straftaten durch Arbeitnehmer

Straftäter können aber auch Mitarbeiter sein, also etwa:

• Kandidaten, die anderen Kandidaten (etwa durch Zerstörung deren Wahlwerbung) schaden wollen,
• Mitglieder des Wahlvorstands, die ihr Amt so ausüben, dass Konkurrenz bei der Wahl benachteiligt wird oder auch
• übereifrige Führungskräfte (klassischerweise aus dem „Mittelmanagement“, die den Mitarbeitern ihrer Abteilung/ihres Teams klarmachen, dass eine Kandidatur als Betriebsrat nicht in Frage komme oder sonst Einfluss auf die Wahl nehmen wollen.

Gerade bei der letztgenannten Gruppe („unguided missiles“) wird die Annahme naheliegen, dass solche Führungskräfte nicht ohne Anweisung gehandelt haben und folglich eine geheime Anweisung in diese Richtung besteht, insbesondere wenn mehrere Führungskräfte ähnlich agieren. Im Zuge einer dann möglichen Strafanzeige und den resultierenden Ermittlungen steht eine Geschäftsführung schnell – medial wie auch strafrechtlich – mit dem Rücken zur Wand. Auch hier ist es ratsam, wenn die Geschäftsführung dokumentiert, Führungskräfte einerseits über die Arbeitgeberpflichten bei der Betriebsratswahl informiert und andererseits die Anweisung erfolgt ist, von jeglicher Einflussnahme Abstand zunehmen.

Haftungsrisiken nach der Betriebsratswahl

 Kommen wir zu Haftungsrisiken im Zusammenhang mit gewählten beziehungsweise abgewählten Betriebsratsmitgliedern.

Behinderung der Betriebsratstätigkeit

Nicht nur die Behinderung der Wahl eines Betriebsrats (siehe oben), sondern natürlich auch die Behinderung der Tätigkeit eines Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Einigungsstelle, einer betrieblichen Beschwerdestelle oder des Wirtschaftsausschusses sind strafbar.

Auch hier gibt es „klassische Fälle“, etwa:

• Der Arbeitgeber fordert den Betriebsrat zum Rücktritt auf und droht andernfalls an, der Belegschaft übertarifliche oder sonstige Sozialleistungen zu streichen.
• Die wiederholte (grundlose) Kündigung von Betriebsratsmitgliedern.
• Wahrheitswidrige Behauptungen gegenüber der Belegschaft im Hinblick auf die (angebliche) Anfechtung oder gar die angeblich erfolgreiche Anfechtung der Betriebsratswahl.
• Die beharrliche Weigerung, überhaupt irgendwie mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten.
• Das Öffnen von Betriebsratspost.
• Der Arbeitgeber erteilt dem Betriebsratsmitglied Hausverbot und gestattet ihm nicht einmal das Betreten des Geländes für Zwecke der Betriebsratstätigkeit.
• Einberufung und Anberaumung von Konkurrenzveranstaltungen zu zeitgleich stattfindenden Betriebsversammlungen.
• Die Prämierung von Mitarbeitern, die Betriebsversammlungen fern bleiben.
• Ausspruch eines Verbotes, an Betriebsversammlungen teilzunehmen beziehungsweise Weigerung der Fortzahlung der Vergütung während Betriebsversammlungen.
• Die Behinderung oder Unterbrechung von Telefongesprächen von Betriebsratsmitgliedern.
• Versetzung und Disziplinierung von Betriebsratsmitgliedern im Zusammenhang mit deren Betriebsratstätigkeit.

Auch hier wird das Eis sehr dünn

Neben diesen augenscheinlichen Beispielen gibt es jedoch eine Reihe von Fällen, in denen der Arbeitgeber sich auf einem schmalen Grat zwischen strafbarem Handeln und rechtmäßiger Interessenwahrnehmung bewegt:

• Herstellung eines Zusammenhangs zwischen der Zustimmung des Betriebsrates zu bestimmten Betriebsvereinbarungen und der Gewährung beziehungsweise Nichtgewährung von Sozialleistungen gegenüber Mitarbeitern.
• Die Verweigerung der Kostenübernahme für die Betriebsratstätigkeit.
• Die Verweigerung der Herausgabe von bestimmten Informationen an den Betriebsrat.
• Hinweis auf die Kosten der Betriebsratstätigkeit.

Angesichts der Komplexität betriebsverfassungsrechtlicher Fragestellungen und der Vielfalt der dazu vertretenen Auffassungen ist insoweit – jedenfalls zum Ausschluss eines strafbaren Vorsatzes – die Einbeziehung eines externen Rechtsanwaltes dringend anzuraten.

Strafbarkeit durch Bevorzugung oder Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern

Auch und gerade das Verhältnis des Arbeitgebers einzelnen Betriebsratsmitgliedern gegenüber birgt Strafbarkeitsrisiken. Im Grunde bewegt sich jeder Arbeitgeber tagtäglich insoweit „auf Messers Schneide“: Ist der Arbeitgeber zu großzügig gegenüber Betriebsratsmitgliedern und behandelt diese besser als vergleichbare Arbeitnehmer, liegt ein Untreuetatbestand zu Lasten des Arbeitgebers nahe. Werden die einzelnen Betriebsratsmitglieder hingegen schlechter als andere Arbeitnehmer behandelt, dann wird dies häufig mit Behinderung der Betriebsratstätigkeit gleichgesetzt und ist damit strafbar gemäß § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Wo genau lauern die typischen Risiken?

• Bei vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern stellt sich immer, wenn kein tarifliches Entlohnungssystem besteht, die Frage, wie „vergleichbare“ Arbeitnehmer bei „betriebsüblicher Entwicklung“ vergütet werden.
• Bei allen Betriebsratsmitgliedern stellt sich die Frage, wie variable Vergütungsbestandteile berücksichtigen dürfen/müssen, dass das Betriebsratsmitglied entweder gar nicht oder aber nur einen Teil seiner normalen Arbeitszeit für Arbeit zur Verfügung steht und ansonsten als Betriebsratsmitglied tätig ist.
• Übergehen von Betriebsratsmitgliedern (Ersatzmitgliedern) bei Beförderungsentscheidungen.
• Versetzung von Betriebsratsmitgliedern/Ersatzmitgliedern auf unliebsame Positionen.
• Die Gewährung/Nichtgewährung von Dienstwagen für Betriebsratsmitglieder.
• Die Gewährung/Nichtgewährung von Zuschlägen (Nachtzuschläge und ähnliches).

(Anm. d. Redaktion: Ausführlich zur “richtigen” Vergütung insbesondere freigestellter Betriebsratsmitglieder) 

In allen der vorgenannten Konstellationen kommt leicht der Verdacht einer unverdienten Besser- oder Schlechterstellung des Betriebsratsmitgliedes auf. Wenn man weiß, dass solche Themen regelmäßig von Minderheitsfraktionen im Betriebsratsgremium oder Gewerkschaften aufgebracht werden, kann man sich als Arbeitgeber nicht dem Trugschluss ergeben, es werde schon niemand herausfinden oder es werde sich schon niemand beschweren.

Gerade bei Vergütungsthemen ist der Grat zwischen rechtswidrigem und rechtmäßigem Tun so schmal, dass Rechtsrat eingeholt werden sollte. Jedenfalls aber sollten die Entscheider (Geschäftsführer, Vorstände, Personalleiter) in jedem dieser Fälle dokumentieren, aus welchen (oft ja durchaus nachvollziehbaren und begründbaren) Gesichtspunkten heraus eine Gehaltserhöhung bejaht oder verneint wurde beziehungsweise nach welchen Kriterien eine variable Vergütung gewählt wurde.

Fazit: Compliance “lohnt” sich auch bei der Betriebsratswahl!

Compliance-Systeme und Organisationen haben sich große Dienste bei der Bekämpfung der naheliegenden und finanziell besonders bedrohlichen Risiken (Bestechung und Wettbewerbsverstöße) erworben. Eine ständig lauernde Gefahr in vielen Unternehmen betrifft das Verhältnis des Unternehmens zum Betriebsratsgremium und dessen Mitgliedern; nicht zuletzt das Thema freigestellter Betriebsratsmitglieder und deren angemessener Vergütung.

Nur verhältnismäßig wenige Unternehmen verfügen intern über hinreichende betriebsverfassungsrechtliche Expertise, um diese Themen sauber aufzubereiten. Zugleich erfahren Entscheider in Unternehmen sehr oft, dass ihre unternehmerischen Entscheidungen vom Betriebsrat stark be- oder gar verhindert werden können. Die damit einhergehende Gefahr, das Wohlwollen des Betriebsrates zu „erkaufen“ ist abstrakt vielen bekannt.

Aber auch während einer Betriebsratswahl gibt es in vielen Unternehmen die Versuchung, „Einfluss“ zu nehmen. Immerhin geht es um die nächsten vier Jahre der „vertrauensvollen Zusammenarbeit im Betrieb“. Eine rechtlich falsche Bewertung von Arbeitgebermaßnahmen hat in diesem Zusammenhang nicht nur strafrechtliche Konsequenzen, sondern – oft viel schlimmer – ein enormes Potential für negative Berichterstattung Dritter und ein damit einhergehendes Imageproblem in der Öffentlichkeit. 

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