Wenn eine Mitarbeiterin ein Kind erwartet, wird für die Zeit, in der sie ihrer Erwerbstätigkeit nicht nachgehen kann, oft eine Vertretung eingestellt. Was aber, wenn die Schwangerschaftsvertretung selbst schwanger ist? Mit dieser durch eine Rechtsanwaltskanzlei aufgeworfene Frage musste sich das LAG Köln (Urteil vom 11.10.2012 – 6 Sa 641/12) befassen.

In dem zu Grunde liegenden Fall hatte eine Rechtsanwaltskanzlei eine Rechtsanwaltsfachangestellte befristet als Schwangerschaftsvertretung eingestellt. Einen Monat nach Tätigkeitsaufnahme teilte diese ihrem neuen Arbeitgeber mit, dass sie auch schwanger ist und informierte ihn darüber, dass der errechnete Geburtstermin in sechs Monaten sei.

Die Kanzlei reagierte erst einige Wochen später auf diese Mitteilung und richtete folgendes Schreiben an die Mitarbeiterin:

„Sehr geehrte Frau …,

Sie teilten uns unlängst mit, dass Sie schwanger sind. Die Schwangerschaft war Ihnen schon zum Zeitpunkt der Eingehung des Arbeitsverhältnisses bekannt. Dies haben Sie selbst gegenüber weiteren Mitarbeiterinnen bestätigt. Damit haben Sie uns getäuscht. Wir hätten mit Ihnen niemals einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, der selbst einer Schwangerschaftsvertretung dienlich sein sollte. Wir sprechen hiermit die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung aus …“.

Anfechtung nicht klaglos hingenommen

Gegen diese Anfechtung wandte sich die schwangere Schwangerschaftsvertretung mit einer Klage.

Das Arbeitsgericht Bonn (Urteil vom 26. 4. 2012 – 3 Ca 168/12) gab ihr recht. Das Gericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Anfechtung des Arbeitgebers beendet worden sei, weil die Rechtsanwaltsfachangestellte mangels entsprechender Aufklärungspflicht keine arglistige Täuschung begangen habe.

Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein – ohne Erfolg. Das LAG Köln folgte der Vorinstanz sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung:

„Die Klägerin war bei Vertragsschluss nicht verpflichtet, das Bestehen einer Schwangerschaft zu offenbaren. Das Verschweigen von Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht. Es kommt entscheidend darauf an, ob der Vertragspartner nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise Aufklärung erwarten durfte. Das ist im Hinblick auf eine Schwangerschaft zur Vermeidung einer Geschlechtsdiskriminierung zu verneinen. Gleiches gilt für eine entsprechende Frage des Arbeitgebers, die nach § 3 I 2 AGG als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts zu bewerten ist. (…) Die unmittelbar diskriminierende Wirkung hat die Beklagte selbst bestätigt, indem sie ausgeführt hat, sie hätte die Klägerin natürlich nicht eingestellt, wenn diese sie über die bereits bei Vertragsunterzeichnung bekannte Schwangerschaft informiert hätte.“

Was falsch lief – und wie es weitergehen kann

Das Gericht wies darauf hin, dass auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs kein Anlass für eine Ausnahme von den vorgenannten Grundsätzen besteht, wenn eine Vertragsdurchführung zunächst ohne Weiteres möglich ist. Und das war hier der Fall, da das Arbeitsverhältnis immerhin fast drei Monate tatsächlich praktiziert wurde.

Letztlich eine aus juristischer Sicht wenig überraschende Entscheidung, die eine Rechtsanwaltskanzlei eigentlich auch nicht anders erwarten konnte. Und so verwundert es letztlich nur, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall überhaupt eine weitere Instanz bemühte, statt die Zeit und das Geld für die Suche nach einer Schwangerschaftsvertretung für die schwangere Schwangerschaftsvertretung aufzuwenden.

Vielleicht befürchtete die Kanzlei, dass sie damit das Risiko eingeht, eine schwangere Schwangerschaftsvertretung für die schwangere Schwangerschaftsvertretung einzustellen. Und das ist tatsächlich nicht ausgeschlossen, da sie Bewerberinnen – wie auch das LAG Köln ausführte – nicht nach einer eventuellen Schwangerschaft fragen darf.

Um das zu vermeiden, könnte die Kanzlei dieses Mal einen Mann einstellen. Nur darf sie einen solchen nicht gezielt suchen oder das Geschlecht zum Auswahlkriterium bei der Einstellung machen. Das wiederum wäre ein Verstoß gegen die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – und kann richtig teuer werden.

Aktuelle Buchveröffentlichung des Autors (Prof. Dr. jur. Arnd Diringer):