Das Thema

Wie sich bereits aus der Pressemitteilung Nr. 8/2019 des EuGH vom 31. Januar 2019 und dem Beitrag hierzu im #EFAR ergibt, schlug der Generalanwalt Giovanni Pitruzzella dem EuGH – wie von der Gewerkschaft CCOO gefordert – vor, festzustellen, dass die Charta und die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 den Unternehmen die (generelle) Verpflichtung auferlegten, ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit für Vollzeitarbeitnehmer einzuführen, die sich nicht ausdrücklich individuell oder kollektiv zur Ableistung von Überstunden verpflichtet hätten und die keine mobilen Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in der Handelsmarine oder Arbeitnehmer im Eisenbahnsektor seien. 

Mit seinem Urteil vom 14. Mai 2019 (Zur Pressemitteilung) und zum Urteil im Volltext folgt der EuGH den Schlussanträgen des Generalanwalt vollumfänglich. Die Folge: “Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.”

Folgen für Unternehmen in Deutschland: Die wichtigsten Fragen

Nun müsste § 16 Abs. 2 ArbZG unangewendet bleiben und die Arbeitszeit generell, also von der ersten Stunde an, aufgezeichnet werden. Dies würde für die Unternehmen einen erheblichen administrativen Aufwand bedeuten.

Darüber hinaus schliessen sich zahlreiche Folgefragen an: Kann der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Aufzeichnung beispielsweise auch weiterhin auf den Arbeitnehmer delegieren? Was gilt insbesondere bei Vertrauensarbeitszeit? Und lässt der EuGH auch Ausnahmen zu – etwa im Hinblick auf mobile Arbeitnehmer (Vertriebsmitarbeiter etc.)?

Wir haben Rechtsanwalt Thomas Niklas gebeten, die wichtigsten Fragen zu beantworten:

Ab wann gilt diese doch erhebliche praktische Auswirkung der heutigen Entscheidung des EuGH in Deutschland?

Mit seinem Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) hat der EuGH festgestellt, dass die Arbeitszeitrichtlinien im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtcharta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Auch § 16 Abs. 2 ArbZG verstößt danach gegen die vorgenannten europarechtlichen Vorgaben. Denn nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber in Deutschland „nur“ verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG (= acht Stunden) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.

Zwar enthält die Entscheidung des EuGH primär eine Handlungsanweisung an die Mitgliedstaaten. § 16 Abs. 2 ArbZG wird man aber schon vor einem entsprechenden Tätigwerden der Mitgliedstaaten europarechtskonform auslegen müssen, was bedeutet, dass die Arbeitszeit nunmehr von Beginn an aufzuzeichnen ist. Die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr) hat im Übrigen eindrucksvoll gezeigt, dass der Gesetzgeber mitunter Jahre benötigt, um eine europarechtswidrige Vorschrift zu korrigieren.

Kann der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Aufzeichnung beispielsweise auch weiterhin auf den Arbeitnehmer delegieren?

 Solche Detailfragen wurden durch das heute ergangene Urteil (noch) nicht entschieden, da lediglich die Vorlagefrage Gegenstand der Entscheidung war. Aus meiner Sicht ist eine Delegation der – nunmehr generellen – Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit an die Arbeitnehmer aber auch weiterhin möglich. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichtet, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Diese Verpflichtung steht einer Delegation nicht entgegen. Auch der Sinn und Zweck der Arbeitszeitrichtlinie – namentlich der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und die Sicherheit am Arbeitsplatz – steht dem nicht entgegen. Hierbei ist jedoch – wie schon bislang – zu beachten, dass der Arbeitgeber auch im Falle einer solchen Delegation dafür verantwortlich bleibt, dass die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Dies beinhaltet insbesondere die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Einhaltung der delegierten Pflichten regelmäßig zu kontrollieren.

Was bedeutet die Entscheidung nun für weit verbreitete Modelle der Vertrauensarbeitszeit? Und lässt der EuGH auch Ausnahmen zu – etwa im Hinblick auf mobile Arbeitnehmer (Vertriebsmitarbeiter etc.)?

Die bislang lediglich vorliegende Pressemitteilung des EuGH enthält leider nur wenig aussagekräftige Feststellungen zur Art und Weise der Umsetzung. Notwendig ist, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“.

Im Übrigen wird es den Mitgliedstaaten überlassen, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihnen anzunehmenden Form, zu bestimmen. Hierbei kann jedoch den „Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung“ getragen werden.

Ob die weit verbreiteten Modelle der Vertrauensarbeitszeit ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ darstellen, mit denen die Arbeitszeit objektiv gemessen werden kann, wird künftig sicherlich die Gerichte beschäftigen. Gerade das Beispiel der mobilen Arbeitnehmer zeigt jedoch, dass die für die Vertrauensarbeitszeit regelmäßig charakteristische Selbstaufschreibung oftmals das einzige Mittel ist, um die tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Und nach meiner Auffassung ist sie auch ein verlässliches und zugängliches Mittel zur Messung der Arbeitszeit. Der hiergegen zum Teil geltend gemachte Einwand, dass solche Modelle manipulierbar seien, verfängt meines Erachtens nicht. Denn dies gilt schlussendlich für alle Arbeitszeiterfassungssysteme – ob digital oder analog.

Apropos zurück zur Stechuhr: Viele Unternehmen werden nun getroffene Vereinbarungen mit dem Betriebsrat zur Arbeitszeiterfassung wieder aufschnüren müssen. Welche Mitbestimmungsrechte (Inhalt und Umfang) bestehen genau?

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitsystemen sind sehr weitgehend. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber ein digitales Zeiterfassungssystem implementieren möchte. Wenngleich der Betriebsrat hierfür kein Initiativrecht hat, ist er gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG im Hinblick auf die Ausgestaltung umfassend zu beteiligen.

Zu beachten ist jedoch, dass Mitbestimmungsrechte nur soweit gelten, als die jeweiligen Punkte nicht bereits durch die gesetzlichen Vorgaben geregelt sind und ein Ausgestaltungsspielraum verbleibt. Insoweit bleibt abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben des EuGH nunmehr umsetzt.

Vielen Dank für das Gespräch, Herr Niklas!

 

RA/FAArb Thomas Niklas
Partner bei Küttner Rechtsanwälte
(Köln)

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