Das Thema

Mit seinem viel besprochenem Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) hat der EuGH entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union Unternehmen dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Weitgehend ungeklärt ist bislang die Frage, welche Auswirkungen aufgrund des Urteils auf kollektivrechtlicher Ebene zu erwarten sind. Sind bestehende Betriebsvereinbarungen zu ändern? Kann der Betriebsrat die sofortige Umsetzung verlangen? Und welche Mitbestimmungsrechte werden berührt?

Arbeitszeiterfassung: Aufzeichnungspflicht ab sofort?

Bisher sind Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG nur verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen (weitere Aufzeichnungspflichten bestehen nur für bestimmte Branchen nach § 17 MiLoG). Nach dem Urteil des EuGH besteht zumindest (langfristig) die Pflicht ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Nicht ausdrücklich geklärt ist, ob für den Arbeitgeber nach dem Urteil des EuGH eine unmittelbare Handlungspflicht besteht oder ob es zuvor einer Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber bedarf.

Für ein nationales Umsetzungsbedürfnis spricht, dass der EuGH die Mitgliedsstaaten in Anspruch nimmt, Unternehmen zu verpflichten, ein entsprechendes Zeiterfassungssystem einzuführen. Aus der Arbeitszeitrichtlinie allein kann wird kein unmittelbarer Anspruch der Arbeitnehmer auf eine umfassende Arbeitszeiterfassung folgen, da man den Mitgliedsstaaten wohl vorerst eine angemessene Umsetzungsfrist geben wird.

Umstritten ist andererseits, ob der Wortlaut des § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG („werktägliche Arbeitszeit des § 3 S. 1 ArbZG hinausgehenden Arbeitszeit“) richtlinienkonform ausgelegt werden müsste, so dass eine unmittelbare Verpflichtung bereits ab sofort bestünde. Entscheidend nach dem europäischen effet utile Grundsatzes dafür ist die Frage, ob § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG unionsrechtskonform ausgelegt werden kann (vgl. EuGH v. 13.1.2004, C-440/00). Wird das BAG – z.B. im Rahmen eines Beschlussverfahrens mit dem Betriebsrat – annehmen, dass man den Wortlaut auch unionsrechtskonform auslegen kann, dass die gesamte Arbeitszeit zu erfassen ist?

Schritt von der Feststellung bis hin zur Erfassung ist nicht weit

Zwar ist der Arbeitgeber (nur) verpflichtet „die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen“, andererseits wird es wohl schwer sein den Beginn dieser Pflicht zu erkennen, wenn nicht ohnehin die Dauer der bis dahin erfüllte Arbeitszeit zumindest „bekannt“ ist. Denn um die über die werktägliche Arbeitszeit i.S.v. § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit zu erfassen, muss der Arbeitgeber bereits jetzt zwingend vorab feststellen, dass der Mitarbeiter die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden überhaupt gearbeitet hat. Hier ist der Schritt von der Feststellung bis hin zur Erfassung nicht weit. Zumindest besteht daher ein nicht unerhebliches Risiko, dass das BAG eine unmittelbare Anwendung des EuGH-Urteils zum Schutz des Arbeitnehmers annehmen wird.

Nicht zuletzt könnte, da der EuGH seine Entscheidung auch auf Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta stützt, der Arbeitszeitrichtlinie auch faktisch eine unmittelbare Wirkung zukommen. Zumindest hat der EuGH in der Vergangenheit angedeutet, dass unionsrechtliche Grundsätze, wie sie durch die Grundrechtecharta festgeschrieben sind, gegebenenfalls auch zwischen Privaten wirken (EuGH v. 19.4.2016, C-441/14). Auch der Generalanwalt hat diese Ansicht in den vorausgegangenen Schlussanträgen bejaht (Schlussanträge v. 31.1.2019, C-55/18,).

Das bedeutet für die Praxis: nicht abwarten! Bestenfalls sollten sich die Unternehmen mit dem Thema auseinandersetzen und zumindest langfristig eine Umsetzung planen. Wenn Betriebsvereinbarungen geändert oder technische System eingeführt werden müssen, dann nimmt dies Zeit in Anspruch. Zeit, die jetzt genutzt werden sollte.

Arbeitszeiterfassung und Betriebsrat: Initiativrecht?

Ein gewisses „Initiativrecht“ des Betriebsrats ist zumindest nicht ausgeschlossen. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Verordnungen durchgeführt werden. Die Überwachungspflicht bezieht sich auch auf die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG die hierfür erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Grundsätzlich zwar auch nur die Unterlagen, die der Arbeitgeber selbst zur Verfügung hat. Hier kann sich der Arbeitgeber jedoch dem Auskunftsanspruch nicht dadurch entziehen, dass er – zum Beispiel bei Vertrauensarbeitszeit – darauf verzichtet, von der tatsächlichen Arbeitszeit seiner Mitarbeiter Kenntnis zu nehmen (BAG v. 6.5.2003, 1 ABR 13/02).

Wenn der Betriebsrat daher den Arbeitgeber grundsätzlich dazu zwingen kann entsprechende Unterlagen zu produzieren um ihm diese vorzulegen, dann muss insofern auch von einem (wenn auch indirekten) Initiativrecht des Betriebsrats ausgegangen werden.

Manuell und elektronisch: Anpassungsbedarf bei bestehender Zeiterfassung

Oftmals beruhen bereits bestehende Zeiterfassungssysteme auf Betriebsvereinbarungen. Hier kann sich Anpassungsbedarf ergeben, insbesondere wenn diese nur vergütungsrechtlich ausgerichtet sind. Betriebsvereinbarungen müssen gegebenenfalls durch eine arbeitsschutzrechtliche Komponente ergänzt werden. Dabei sind die unterschiedlichen Blickrichtungen zu beachten. Während die Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu einem Seminar unter Umständen Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne darstellen kann, stellt die Anreise keine Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne dar. Diese arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit wird jedoch zukünftig fortwährend zu erfassen sein. Da vergütungsrechtliche Arbeitszeiten bedeutend umfassender sein können, sollte hier auch keine Vereinheitlichung erfolgen.

Da es sich bei § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG aber um eine gesetzliche Verpflichtung handelt, besteht hinsichtlich der konkreten Erfassung grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht. Dies kann sich ändern, zum Beispiel weil ein technisches System zur Erfassung verwendet wird oder ausnahmsweise aufgrund der Ausgestaltung des „Stundenzettels“.

Sofern ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter jedoch lediglich verpflichtet, ihre Arbeitszeit manuell aufzuzeichnen, ist jedoch nicht das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer betroffen: Die reine Erfassung von Arbeitszeiten i.S.d. ArbZG dient der Kontrolle der Erfüllung der Arbeitsverpflichtung und ist daher mitbestimmungsfrei (LAG Berlin-Brandenburg v. 22.3.2017, 23 TaBVGa 292/17). Dies ist für Überstunden bereits seit längerem anerkannt (BAG v. 9.12.1980, 1 ABR 1/78). Daran vermag auch das Urteil des EuGH nichts zu ändern, zumal für den Arbeitgeber nunmehr eine gesetzliche Pflicht besteht, eine entsprechendes Zeiterfassungssystem einzuführen.

Soll die Arbeitszeit aber künftig elektronisch erfasst werden, ist zwingend das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Rein organisatorische Maßnahmen ohne technischen Bezug, wie reine Arbeitszeitberichte, fallen nicht hierunter. Der Betriebsrat hat im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch kein Initiativrecht und kann die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung nicht erzwingen.

Keine voreilige Kündigung bestehender Betriebsvereinbarungen

Müssen bestehende Betriebsvereinbarungen geändert oder ergänzt werden, sollte diese nicht gleich gekündigt werden. Führt die Verhandlung mit dem Betriebsrat zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung, so ersetzt die jüngere Norm die ältere mit Wirkung für die Zukunft, sofern sie denselben Gegenstand regelt (BAG v. 10.2.2009, 3 AZR 653/07). Ferner sind Zusatzvereinbarungen denkbar, die bestehende Regelungen lediglich ergänzt, möglicherweise aber auch abändert.

Nur wenn eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande kommt, entscheidet – jedenfalls im Bereich der zwingenden Mitbestimmung – nach § 87 Abs. 2 BetrVG der Spruch der Einigungsstelle. Hierbei ist dann zu beachten, dass vor Anrufung der Einigungsstelle die Betriebsvereinbarung gekündigt werden sollte, da eine wirksame, ungekündigte Betriebsvereinbarung zur abschließenden Regelung einer Angelegenheit die Anrufung der Einigungsstelle sperrt.

Übertragung an den Mitarbeiter weiterhin möglich

Auch nach dem Urteil des EuGH ist es weiterhin möglich sein, die Arbeitszeiterfassung auf den Mitarbeiter zu übertragen. Erforderlich ist nur ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ (EuGH, Urt. v. 14.05.2019, C-55/18).

Unverändert ist der Arbeitgeber jedoch für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich, sodass er die ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung durch den Mitarbeiter zumindest stichprobenweise kontrollieren sollte. Wo typischerweise also eine Aufzeichnung durch die Mitarbeiter erfolgt (z.B. im Homeoffice oder im Rahmen von Mobilarbeit), darf die Aufzeichnungspflicht auch weiterhin delegiert werden.

Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Schwierigkeiten können sich jedoch bei Mitarbeitern mit Vertrauensarbeitszeit ergeben. Schwierigkeiten, die jedoch vor dem Urteil des EuGH schon bestanden haben. Die Verpflichtung zur Erfassung der Überstunden hat es seit jeher gegeben. Der Betriebsrat hatte bereits nach der Rechtsprechung des BAG ein Recht auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber konnte sich insofern auch nicht darauf berufen, dass er diese Zeiten wegen der geltenden Vertrauensarbeitszeit nicht erfasse (BAG v. 6.5.2003, 1 ABR 13/02).

Daher bleibt die Vertrauensarbeitszeit zwar weiterhin möglich, im Bereich echter Vertrauensarbeitszeit dürfte für Arbeitnehmer indes ggfs. nur noch die Möglichkeit verbleiben, sich ihre Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben frei einzuteilen. Vorstellbar wäre allenfalls eine Selbstverpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitszeiten zu erfassen aber – möglicherweise mit technischer oder externer Hilfe – nicht auszuwerten.

Arbeitszeiterfassung: Anpassungen sind zu prüfen

Nicht ausgeschlossen ist zumindest, dass der Betriebsrat eine umfassende Zeiterfassung einführen möchte und den Arbeitgeber über die Herausgabe entsprechender Dokumente zur Umsetzung herausfordert.

Da ungewiss ist, ob bereits eine unmittelbare Pflicht zur Zeiterfassung aus § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG aufgrund einer gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung besteht, ist empfehlenswert, etwaige Anpassungen bereits vor einer konkreten Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber zu eruieren und gegebenenfalls (langfristig) einzuplanen.

RA/FAArbR Claudia Knuth,
LUTZ | ABEL Rechtsanwalts GmbH
(Büro Hamburg)

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