• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • #ArbeitsRechtKurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • Wearables
    Quelle : CMSHS 07.02.2023 - 13:30 Von Daniela Rindone
  • Wann ist ein Kündigungsschreiben wirksam unterschrieben?
    Quelle : Buse 07.02.2023 - 08:00
  • Mutterschutz: BAG hält an 280-Tage-Rückrechnung fest
    Quelle : Beck-Blog 07.02.2023 - 06:00 Von Christian.Rolfs
  • Kappungsgrenze im Sozialplan darf Schwerbehinderte nicht benachteiligen
    Quelle : Beck-Blog 06.02.2023 - 13:24 Von Christian.Rolfs
  • „Hätte hätte Fahrradkette“ – Schadensersatz bei Verstoß gegen das NachwG
    Quelle : ADVANT Beiten 06.02.2023 - 13:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Kopftuchverbot für Lehrerinnen: Berlin scheitert mit Verfassungsbeschwerde
    Quelle : Beck-Blog 04.02.2023 - 20:15 Von stoffels
  • BAG zur Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen
    Quelle : Beck-Blog 02.02.2023 - 20:33 Von stoffels
  • Aktuelles zur Massenentlassungsanzeige – Stolpersteine in der Praxis
    Quelle : Küttner Feed 02.02.2023 - 08:00
  • Digital Services Act: Neue Pflichten für viele Online-Dienste be-reits ab dem 17. Februar 2023
    Quelle : ADVANT Beiten 01.02.2023 - 13:00 Von Dr. Andreas Lober
  • Digital Services Act: New obligations for many online services as of 17 February already
    Quelle : ADVANT Beiten 01.02.2023 - 13:00 Von Dr Andreas Lober
  • Digital Services Act: Neue Pflichten für viele Online-Dienste bereits ab dem 17. Februar 2023
    Quelle : ADVANT Beiten 01.02.2023 - 13:00 Von Dr. Andreas Lober
  • Die Kündigung von professionellen Mannschaftssportlern
    Quelle : CMSHS 01.02.2023 - 06:54 Von Philipp Deuchler
  • Überstunden und Teilzeit - regelmäßige oder individuelle Arbeitszeit maßgebend?
    Quelle : Allen & Overy 01.02.2023 - 01:00
  • Reputationsschutz bei Whistleblowing durch Arbeitnehmer.
    Quelle : Buse 31.01.2023 - 08:00 Von Dr.Volker Perten
  • Dankeschön Berlin – das Annahmeverzugslohnrisiko sinkt
    Quelle : ADVANT Beiten 30.01.2023 - 13:00 Von Dr. Erik Schmid
  • BAG zum gewerkschaftlichen Unterlassungsanspruch im tarifpluralen Betrieb
    Quelle : Beck-Blog 30.01.2023 - 12:39 Von stoffels
  • LAG Köln zur Mitbestimmungspflichtigkeit einer Regelung über Krankenrückkehrgespräche
    Quelle : Beck-Blog 27.01.2023 - 12:52 Von stoffels
  • Gleiche Qualifizierung, gleiche Tätigkeit, ungleiche Vergütung?
    Quelle : ADVANT Beiten 26.01.2023 - 13:00 Von Caroline Gotzen
  • Personalabbau unter Einbeziehung einer Transfergesellschaft
    Quelle : Küttner Feed 26.01.2023 - 08:00
  • ArbG Stuttgart: Angebot der Arbeitsleistung bei rechtswidriger Anordnung von Kurzarbeit erforderlich
    Quelle : Beck-Blog 25.01.2023 - 12:58 Von stoffels

Mindestlohn und Ausschlussfristen – Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen anpassen!

  • 14. November 2018 |
  • Dr. Caroline Fündling

Nimmt eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag den Mindestlohnanspruch nicht vom Verfall aus, ist diese insgesamt unwirksam. Die Folge: Arbeitsverträge sind dringend zu überprüfen und anzupassen!

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Das BAG sorgt in seinem Urteil vom 18.9.2018 (9 AZR 162/18) nun endlich für Klarheit: Nimmt eine Ausschlussklausel in Verträgen nach dem 1.1.2015 den Mindestlohnanspruch nicht vom Verfall ausdrücklich aus, so ist sie insgesamt unwirksam. Die Folge: Arbeitsverträge sind umgehend im Hinblick auf diese neue BAG-Entscheidung zu überprüfen und anzupassen!

Zum Hintergurnd: Das Mindestlohngesetz (MiLoG) regelt in seinem § 3, dass jegliche Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen „insoweit“ unwirksam sind. Der Gesetzgeber wollte damit die Arbeitnehmer davor schützen, dass der Anspruch auf Mindestlohn durch missbräuchliche Konstruktionen umgangen wird.

Problematisch wird es daher, wenn Ansprüche auf Mindestlohn und die im Arbeitsrecht üblichen Ausschlussfristen aufeinandertreffen. In vielen Arbeitsverträgen findet man Klauseln, nach denen Ansprüche erlöschen, wenn die andere Vertragspartei sie nicht innerhalb von (in der Regel) drei Monaten nach Fälligkeit geltend macht. Da jedes Entgelt einen „Mindestlohnanteil“ enthält und Ausschlussfristen die regelmäßige Verjährung von drei Jahren (§§ 195, 199 BGB) verkürzen, beschränken sie im Ergebnis auch den Anspruch auf Mindestlohn.

Unklar war nun, ob Ausschlussfristen, die den Anspruch auf Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen, insgesamt unwirksam sind oder – hier spielt das Wörtchen „insoweit“ in § 3 MiLoG eine Rolle – nur auf Lohnansprüche bis zur Grenze des Mindestlohns nicht anwendbar sind. Gleichzeitig stellte sich die Frage, ob der Zeitpunkt des Vertragsschlusses bedeutsam ist.

Anzeige

 

Eine erste Entscheidung des BAG in 2016 zu einem verwandtem Thema

Im August 2016 entschied das BAG (Urteil vom 24.8.2016 – 5 AZR 703/15), dass eine Ausschlussklausel unwirksam sei, die den Anspruch auf Mindestentgelt in der Pflegebranche (PflegeArbbV) nicht ausnehme, obwohl der Vertrag drei Jahre nach Inkrafttreten der entsprechenden Verordnung geschlossen worden war. Die Klausel verstoße gegen das gesetzliche Verbot des § 9 S. 3 Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG), wonach das Mindestentgelt aufgrund einer Rechtsverordnung nur tariflichen Ausschlussfristen unterworfen werden dürfe.

Die Klausel sei nicht transparent und stelle die Rechtslage irreführend dar, da der durchschnittliche Arbeitnehmer davon ausgehe, dass er auch das Mindestentgelt innerhalb der (kurzen) Ausschlussfristen geltend machen müsse. Da es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) handele, sei eine Reduktion auf den (noch) zulässigen Inhalt nicht möglich (sog. Verbot der geltungserhaltenden Reduktion). Das Urteil gab zwar gewisse Anhaltspunkte, da es aber den Spezialbereich der Pflegebranche betraf, blieb weiterhin unklar, ob die Ausführungen des BAG auch für den allgemeinen Mindestlohn gelten sollten.

Ausschlussklausel – Das LAG Nürnberg und das Wörtchen „insoweit“

Das LAG Nürnberg hatte im Jahr 2017 (Urteil vom 9.5.2017 – 7 Sa 560/16) darüber zu entscheiden, ob Ansprüche eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung wegen der Nichtbeachtung der vertraglichen Ausschlussfrist verfallen waren. Es bejahte diese Frage und wies die Berufung des Klägers als unbegründet zurück.

Dabei argumentierte das Gericht, dass die Ausschlussklausel nicht insgesamt, sondern nur bezogen auf Ansprüche auf Mindestlohn keine Anwendung finde. Dies folge aus der Formulierung „insoweit“ in § 3 MiLoG. Der Gesetzgeber habe eine Einschränkung nur hinsichtlich des Mindestlohns beabsichtigt. Eine Auslegung auf weitere Ansprüche verstoße gegen das Prinzip der Gewaltenteilung, indem sie die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreite. Ferner seien die Ansprüche selbst auch nicht vom Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes erfasst.

Das BAG lässt die Frage (zunächst) weiterhin offen

Im Herbst 2017 hatte das BAG erneut einen Sachverhalt hinsichtlich des Verfalls des Urlaubsabgeltungsanspruchs und einer Sonderprämie aufgrund einer nicht gewahrten Ausschlussfrist zu entscheiden (Urteil vom 17.10.2017 – 9 AZR 80/17).

Auch hier stellte sich die Frage, ob die Klausel unwirksam sei, da der Anspruch auf Mindestlohn nicht ausdrücklich ausgeschlossen war. Zwar bejahte das Gericht einen Verstoß gegen § 3 MiLoG, konnte die Frage der (Gesamt-)Unwirksamkeit der Klausel aber ausdrücklich offen lassen. Grund hierfür war, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bereits im Oktober 2014 und damit vor Geltung des Mindestlohns beendet worden war.

Auch die Entscheidung im Revisionsverfahren zum Urteil des LAG Nürnberg (s.o.) führte keine Klarheit herbei. Das BAG konnte in seiner Urteil vom 20.6.2018 (5 AZR 262/17) die Frage des Verhältnisses von Mindestlohn und Ausschlussfrist erneut offen lassen. Die Parteien hatten zwischenzeitlich Vergleichsverhandlungen über die geltend gemachten Ansprüche geführt. Dies habe in entsprechender Anwendung des § 203 BGB (Verjährungshemmung) zu einer Hemmung der Ausschlussfrist geführt. Da die Ausschlussfrist nach Ansicht das BAG gewahrt war, kam es auf die Frage ihrer Wirksamkeit, also darauf, ob Mindestlohnansprüche auszunehmen waren, nicht mehr an.

Jetzt gilt: Ausschlussklausel unwirksam, wenn diese Mindestlohnanspruch nicht ausnimmt

In seiner Entscheidung vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 (Pressemitteilung Nr. 43/18) hat sich das BAG nun zur strittigen Frage klar positioniert.

Der dortige Kläger war aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 1.9.2015 als Fußbodenleger beschäftigt und hatte seine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nicht innerhalb der dreimonatigen vertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht. Ähnlich wie in seiner Entscheidung aus 2016 sieht das BAG den Zeitpunkt des Vertragsschlusses als entscheidend an. Für Verträge nach dem 1.1.2015 verstoße es gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), den Anspruch auf Mindestlohn vom Verfall nicht auszunehmen, da die Rechtslage unzutreffend wiedergegeben werde. Das Transparenzgebot umfasst das Bestimmtheitsgebot. Vertragsklauseln müssen so formuliert sein, dass der Vertragspartner (hier der Arbeitnehmer) Gewissheit über seine vertraglichen Ansprüche und Pflichten hat und nicht von der Durchsetzung seiner Rechte abgehalten wird.

Auch schränke das MiLoG seinerseits die Regelungen im AGB-Recht nicht ein, sodass eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel ausscheide und sie insgesamt unwirksam sei. Es blieb daher bei der dreijährigen gesetzlichen Verjährung. Der Kläger war mit seiner Revision erfolgreich – das LAG Hamburg (Urteil vom 31.1.2018 – 33 Sa 17/17) hatte seinen Anspruch im Rahmen der Berufung noch verneint.

Was Sie jetzt tun müssen: Vertragsmuster prüfen und Klauseln anpassen

Aufgrund der nun eindeutigen Aussagen das BAG sollten Arbeitgeber ihre Vertragsmuster daraufhin überprüfen, ob Ausschlussklauseln Mindestlohnansprüche ausdrücklich ausnehmen und gegebenenfalls entsprechend anpassen. Andernfalls besteht die Gefahr der Unwirksamkeit dieser Klauseln.

Ansprüche des Arbeitnehmers verfallen dann nicht in der kurzen vereinbarten Frist, sondern unterliegen der Regelverjährung von drei Jahren. Vorsicht geboten ist auch bei Vertragsänderungen. Werden Verträge angepasst (bspw. das Gehalt), kann aus einem „Altvertrag“ schnell ein „Neuvertrag“ werden. Daher sollte sicherheitshalber bei der nächsten Vertragsänderung auch gleichzeitig eine Anpassung der Ausschlussklausel (falls erforderlich) erfolgen.

RAin Dr. Caroline Fündling,
Senior Associate
GvW Graf von Westphalen,
(Büro Frankfurt/M.)

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

 

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Arbeitsvertrag

  • Dr. Caroline Fündling

    RAin Dr. Caroline Fündling, Senior Associate GvW Graf von Westphalen, (Büro Frankfurt/M.) #EFAR - Profil #EFAR - Fokusseite

Ähnliche Beiträge

Arbeitsvertrag
1. Dezember 2022 - Dr. Thomas Köllmann

Welche essentiellen Arbeitsmittel sind Mitarbeitenden durch den Arbeitgeber bereitzustellen?

Welche Arbeitsmittel sind für die Erbringung der geschuldeten Tätigkeit erforderlich und daher vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen?
Lesen
Arbeitsvertrag
1. Dezember 2022 - EFAR Redaktion

Versetzung ins Ausland

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts den Arbeitnehmer anweisen, an einem Arbeitsort des Unternehmens im Ausland zu arbeiten, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich oder den Umständen nach konkludent etwas anderes vereinbart worden ist. § 106 GewO begrenzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers insoweit nicht auf das Territorium der Bundesrepublik Deutschland. Die Ausübung des Weisungsrechts im Einzelfall unterliegt nach dieser Bestimmung allerdings einer Billigkeitskontrolle. Das hat das BAG entschieden (Urt. v. 30.11.2022 – 5 AZR 336/21; PM v. 30.11.2022).
Lesen
Arbeitsvertrag
18. November 2022 - Lisa-Marie Niklas

Adios gelber Schein – Warum die Einführung der elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) nicht u...

Die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zum 1. Januar 2023 und deren Folgen für Arbeitgeber und Beschäftigte sollten nicht unterschätzt werden. Ein Überblick.
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • #ArbeitsRechtKurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Polizeibeamter unter Diebstahlsverdacht bleibt suspendiert
  • Das Anbringen einer Frostschutz-Abdeckung am Auto gehört nicht zum Arbeitsweg
  • Beamtin muss zu viel gezahlte Dienstbezüge zurückzahlen
  • Zugangszeiten zu Dienstgebäuden gelten auch für Personalratsvorsitzenden
  • Plattformarbeiter: EU-Parlament bereit für Gespräche über neues Gesetz zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen

#EFAR – Jobs

  • Fuhlrott Hiéramente & von der Meden Rechtsanwalt (m/w/d) im Bereich Arbeitsrecht Hamburg
  • HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK Rechtsanwälte w/m/d für den Bereich Arbeitsrecht Hamburg
  • ADVANT Beiten RECHTSANWÄLTE (W/M/D) MIT UND OHNE BERUFSERFAHRUNG FÜR DEN BEREICH ARBEITSRECHT MÜNCHEN
  • Taylor Wessing Referendar (w/m/d) Hamburg

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.