Das Thema
Im Zusammenhang mit der Initiierung variabler Bonussysteme bzw. Incentivierung-Systeme durch ausländische Konzernobergesellschaften für im Inland tätige Arbeitnehmer – seien es cash-basierte Bonussysteme (häufig ausgestaltet als Long-Term-Incentive Plan (LTIP) oder (virtuelle) Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (bspw. Aktienoptionsprogramme) – stellt sich häufig eine Vielzahl (arbeits-)rechtlicher Fragen. Diese betreffen u.a. den richtigen Anspruchsgegner, den zulässigen Rechtsweg und das zuständige Gericht sowie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats; bei Letzteren sind zudem nicht selten Matrixstrukturen zu berücksichtigen.
Der Beschluss des LAG Nürnberg (nachfolgend: „LAG“) vom 23. Februar 2021 (6 TaBV 1/21) behandelt die betriebsverfassungsrechtliche Dimension. Auch wenn die Entscheidung naturgemäß keine abschließende Bewertung zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats enthalten konnte – Gegenstand war die Frage der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle – gibt sie doch Anlass, die relevanten betriebsverfassungsrechtlichen Fragen zu beleuchten.
Hatte der Betriebsrat in der vorliegenden Konstellation ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Gewährung und Gestaltung von variablen Vergütungsbestandteilen?
Formaler Anknüpfungspunkt der Entscheidung war ein Antrag des Betriebsrats auf Bestellung eines Einigungsstellen-Vorsitzenden und auf Festlegung der Anzahl der Beisitzer. Materiell ging es um die Frage, ob der Betriebsrat in der vorliegenden Konstellation ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Gewährung und Gestaltung von variablen Vergütungsbestandteilen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 oder Nr. 11 BetrVG haben könnte.
Die beteiligten Gesellschaften vertraten die Auffassung, dass dies offensichtlich nicht der Fall sei und daher die Anträge des Betriebsrats gemäß § 100 Abs 1 S. 2 ArbGG zurückzuweisen seien. Das LAG Nürnberg bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts, das eine offensichtliche Unzuständigkeit als nicht gegeben ansah, und wies die Beschwerde der beteiligten Gesellschaften gegen den erstinstanzlichen Beschluss zurück.
(Internationale) Matrixstruktur und kompliziertes Bonusprogramm
Die beiden beteiligten Gesellschaften – Mutter- und Tochtergesellschaft (nachfolgend: „beteiligte Gesellschaften“) – sind Teil einer Unternehmensgruppe und führen einen gemeinsamen Betrieb in Erlangen für den ein Betriebsrat gewählt wurde (nachfolgend: „gemeinsamer Betriebsrat“). Die beteiligte Muttergesellschaft ist wiederum eine 100 %-ige Tochtergesellschaft einer Gesellschaft mit Sitz in Singapur (nachfolgend: „ausländische Konzernobergesellschaft“). Die Unternehmensgruppe ist in einer Matrixstruktur organisiert. Mehrheitsanteilseigner der Konzernobergesellschaft ist eine Beteiligungsgesellschaft, die über Fondstrukturen mittelständische Unternehmen kauft oder finanziert (nachfolgend: „Beteiligungsgesellschaft“).
Die Beteiligungsgesellschaft legte für bestimmte Unternehmen wie die in dem Verfahren beteiligten Gesellschaften ein Bonusprogramm auf, das Boni für bestimmte Mitarbeiter im Fall einer gewinnbringenden Veräußerung der Anteile oder eines Börsengangs zu einem bestimmten Termin vorsah. Zweck war es, diejenigen Mitarbeiter, die für den Erfolg und die Wertsteigerung des Konzerns elementar waren, für einen gewissen Zeitraum an die Unternehmen zu binden und sie zu motivieren, ihren Teil zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Die Auswahl der begünstigten Personen erfolgte positionenorientiert und nicht personenorientiert, sie war nicht abhängig von bisher erbrachten Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeiter, sondern abhängig von den Inhalten und Einflussmöglichkeiten ihrer Position. Die Entscheidung, welche Positionen als entscheidend für die Erreichung der strategischen Ziele anzusehen waren, wurde auf Bitten der Beteiligungsgesellschaft durch den CEO der ausländischen Konzernobergesellschaft getroffen. Dieser hatte einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Auswahl der entsprechenden Positionen, das Budget wurde indes durch die Beteiligungsgesellschaft vorgegeben.
Für die beteiligten Gesellschaften wurden insgesamt 12 Positionen am Standort des gemeinsamen Betriebs, d.h. 2 % der dortigen Gesamtmitarbeiterzahl, ausgewählt und die entsprechenden Positionsträger benannt. Die beteiligten Gesellschaften waren weder in die Identifizierung noch in die Benennung involviert. Zum Zeitpunkt der Auswahl und Benennung war die ausländische Konzernobergesellschaft noch eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der beteiligten Muttergesellschaft.
Die betroffenen Mitarbeiter erhielten gleichlautende Briefe, die die Bedingungen des Bonusprogramms und die Auszahlungspflicht der ausländischen Konzernobergesellschaft beschrieben. Als die Boni anfielen, steuerte die ausländische Konzernobergesellschaft die Verteilung der von der Beteiligungsgesellschaft zur Verfügung gestellten Geldmittel. Die Auszahlung selbst erfolgte durch die beteiligten Gesellschaften, um die ordnungsgemäße Versteuerung der Geldmittel sicherzustellen.
Der gemeinsame Betriebsrat bat um entsprechende Informationen und begehrte nachfolgend das Einsetzen einer Einigungsstelle, welches die beteiligten Gesellschaften ablehnten.
Wesentliche Rechtsfragen, zunächst mit kollektivrechtlichem Bezug
Aus Sicht der beteiligten Gesellschaften war die Einigungsstelle schon wegen des mangelnden kollektiven Bezugs der Bonusregelung offensichtlich unzuständig. Sie begründeten dies insbesondere mit der geringen Anzahl der begünstigten Personen und eines fehlenden individuellen Leistungsbezugs. Zudem argumentierten sie, handele es sich um eine freihändige Vergabe von Boni durch die Beteiligungsgesellschaft, der keinerlei Systematik zu Grunde liege.
Dass das LAG dieser Argumentation nicht folgen würde, überrascht nicht, zumal der Maßstab der „offensichtlichen Unzuständigkeit“ einen Sachverhalt erfordert hätte, der augenscheinlich einen kollektiven Bezug hätte vermissen lassen.
Im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung geht die Rechtsprechung grundsätzlich nur in Ausnahmefällen von einer individuellen und damit mitbestimmungsfreien Gestaltungsform aus.
Das heißt, es müssen ganz besondere Umstände im Einzelfall vorliegen, aus denen sich kein wie auch immer gearteter direkter oder indirekter kollektiver Zusammenhang herstellen lässt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Wunsch eines einzelnen Arbeitnehmers ist, sein Gehalt steuerlich durch Anrechnung einer Tariflohnerhöhung zu optimieren (BAG, Beschluss vom 27. Oktober 1992 – 1 ABR 17/92) oder die Intention des Arbeitgebers, einen ganz bestimmten Arbeitnehmer, der ein anderes Arbeitsangebot erhalten hat, durch die Gewährung einer zusätzlichen Vergütungskomponente zu halten (BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2006 – 1 ABR 68/05).
Zwar könnte der fehlende Leistungsbezug prima vista gegen den Tatbestand einer kollektiven Regelung sprechen, da hierdurch ein Leistungsvergleich mit anderen Arbeitnehmern nicht vorgenommen wird. Allerdings ist der Leistungsbezug keine zwingende Voraussetzung für einen kollektiven Bezug, vielmehr wird dessen Vorhandensein in der Regel einen kollektiven Tatbestand begründen. Auch die Tatsache der geringfügigen Betroffenheit mit 2 % der gesamten Mitarbeiterschaft ist lediglich ein Indiz (BAG, Urteil vom 24. Januar 2006 – 3 AZR 484/04), dass im Einzelfall unter besonderen Umständen keine kollektive Regelung vorliegen könnte.
Entscheidend für das LAG war daher, dass die Gewährung der Leistung unabhängig von individuellen Umständen nach ihrer Position erfolgte und besondere individuelle Umstände wie etwa Abwanderungsgedanken einzelner Personen keine Rolle spielten. Die Annahme einer freihändigen Verteilung des Bonusbudgets, die auf besonderen individuellen Umständen basiere, lag – trotz eines gewissen Beurteilungsspielraums, welche Positionen maßgeblich waren – angesichts der vorgegebenen, abstrakten Positionsbezogenheit eher fern.
Zur Zuständigkeit des Betriebsrats
Weniger eindeutig erscheint die rechtliche Bewertung bzgl. des Einwands, aufgrund eines Konzernsachverhalts fehle es an der Zuständigkeit des örtlichen gemeinsamen Betriebsrats. Vielmehr sei im hier vorliegenden Fall ausschließlich der Konzernbetriebsrat zuständig, der aber offenbar aufgrund der ausländischen Konzernstruktur nicht gebildet werden konnte.
Festzustellen ist zunächst, dass nach der vom BAG entwickelten Theorie der subjektiven Unmöglichkeit, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat auch dann zuständig sein können, wenn eine Leistung über deren Gewährung mitbestimmungsfrei entschieden werden kann, nach dem Willen des Initiators nur betriebs- oder unternehmensübergreifend gewährt werden soll (BAG, Beschluss vom 26. September 2017 – 1 ABR 27/16).
Im vorliegenden Fall wäre somit in der Tat der Konzernbetriebsrat zuständig gewesen, da eine unternehmensübergreifende Regelung u.a. für die beteiligten Gesellschaften intendiert war und der Zweck sowie die abstrakten Kriterien für die Gewährung mitbestimmungsfrei waren.
Fraglich ist indes, ob der örtliche Betriebsrat – hier der gemeinsame Betriebsrat der beteiligten Gesellschaften – nicht dennoch zuständig sein konnte, wenn ein Konzernbetriebsrat betriebsverfassungsrechtlich aufgrund des Sitzes der Konzernobergesellschaft nicht gebildet werden konnte. Zu Recht weist das LAG daraufhin, dass diese in der juristischen Fachliteratur umstrittene Frage nur scheinbar durch die Rechtsprechung des BAG entschieden worden ist. Zwar hat das BAG grundsätzlich bemerkt, dass Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz nicht ersatzlos untergehen, wenn ein Konzernbetriebsrat nicht gebildet werden kann, sondern von den Gesamtbetriebsräten und Betriebsräten der konzernangehörigen Unternehmen wahrgenommen werden (BAG, Beschluss vom 23. Mai 2018 – 7 ABR 60/16).
Zweifelhaft ist allerdings, ob dies für jeden Einzelfall gelten soll. Denn über eine Anwendung im Einzelfall musste das BAG bisher nicht entscheiden.
Es liegt nahe, nicht von einer generellen subsidiären Zuständigkeit auszugehen, sondern vielmehr im Einzelfall die Ansätze nutzbar zu machen, die im Kontext des § 50 BetrVG für das „Nichtregelnkönnen“ entwickelt wurden. Konkret wird aufgrund der jeweiligen Umstände stets die Frage zu beantworten sein, ob durch die Ausübung von Beteiligungsrechten auf Gesamtbetriebsratsebene oder Betriebsratsebene, der mit der Maßnahme intendierten, (konzern-)unternehmerische Zweck vereitelt würde oder erhebliche Nachteile für den Arbeitgeber entstehen könnten.
LAG wollte zumindest Möglichkeit der Zuständigkeit des BR nicht ausschliessen
Vor dem Hintergrund der hohen Hürden einer „offensichtlichen Unzuständigkeit“ der Einigungsstelle ist es nachvollziehbar, dass das LAG die Möglichkeit einer Zuständigkeit des gemeinsamen Betriebsrats zumindest nicht von vornherein ausschließen wollte.
Allerdings ist es zweifelhaft, ob die Einigungsstelle nach nicht nur summarischer Prüfung eine Zuständigkeit des gemeinsamen Betriebsrats bejahen können wird. Im vorliegenden Fall handelt es sich offensichtlich um ein standort- und länderübergreifendes Bonusprogramm. In der Regel ist es den Initiatoren sowohl bei der Konzeptionierung als auch bei den Roll-outs ein wesentliches Anliegen, einheitliche Standards zu verankern. Denn die Akzeptanz und Effektivität eines solchen Bonussystems lebt auch davon, dass die Rahmenbedingungen möglichst einheitlich und fair sind.
Daran besteht ein nachvollziehbares, unternehmerisches Interesse, dass durch eine örtliche Beteiligung von Betriebsräten konterkariert werden könnte.
Fehlende Einflussmöglichkeiten der beteiligten Gesellschaften
Schließlich hatte sich das LAG mit der Frage auseinander zu setzen, ob ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats offenkundig an den fehlenden Einflussmöglichkeiten der beteiligten Gesellschaften auf die Auswahl der begünstigten Personen und die Verteilung des zur Verfügung gestellten Betrag scheitern könnte.
Trotz des Beschlusses des BAG vom 12. Juni 2019 (1 ABR 57/17) lehnte das LAG dies ab. Gegenstand dieses Beschlusses war ein durch eine ausländische Muttergesellschaft aufgelegtes Aktienoptionsprogramm, bei der die konzernangehörige Arbeitgeber-Gesellschaft weder Einfluss auf die Auswahlentscheidung und die Kriterien zur Vergabe der Aktienoptionen hatte noch auf die Zuteilung der Aktienoptionen. Das BAG entschied, dass dem Betriebsrat der konzernangehörigen Arbeitgeberin kein Mitbestimmungsrecht zu stünde und das obwohl der Vergütungsausschuss der Konzernmutter im Rahmen seiner Zuteilungsentscheidung auf Leistungsbewertungen der konzernangehörigen Arbeitgeber-Gesellschaft zurückgriff und somit zumindest eine mittelbare Einflussnahme möglich war.
Die Parallelen zu dem hier vorliegenden Fall sind augenscheinlich. Daher wäre es nachvollziehbar gewesen, wenn das LAG das Fehlen eines Mitbestimmungsrechts für offenkundig gehalten hätte. Dies gilt umso mehr, da im vorliegenden Fall nicht einmal eine mittelbare Einflussnahme erkennbar war.
Das LAG vertrat indes die Auffassung, dass die Entscheidung des BAG keine zwingenden Rückschlüsse für die vorliegende Konstellation habe.
Argumentation mutet merkwürdig an
Die Argumentation mutet zum Teil merkwürdig an. Ein entscheidender Unterschied aus Sicht des LAG sei, dass es im vorliegenden Fall um Geldleistungen und nicht um Aktienoptionen gehe. Über Aktienoptionen könne der Betriebsrat von vornherein in keiner Weise verfügen und diese auch nicht aus eigenen Mitteln stellen.
Zunächst darf die Frage erlaubt sein, welche „eigenen Mittel des Betriebsrats“ hier gemeint sein sollen. Des Weiteren ist nicht erkennbar, wie der Bezugsgegenstand der Incentivierung zu einer unterschiedlichen rechtlichen Bewertung führen kann. Aus der Entscheidung des BAG ergibt sich unmissverständlich, dass es allein auf die Möglichkeit der Einflussnahme auf die Auswahl- und Verteilentscheidung ankommt – ob es sich dabei um Aktienoptionen oder Geldmittel handelt muss daher unerheblich sein.
Weiter argumentiert das LAG, dass sich aus der als möglich erachteten subsidiären Zuständigkeit des gemeinsamen Betriebsrats (vgl. II. 2.), zwingend auch die Möglichkeit eines Beteiligungsrechts ergeben müsse. Auch dies erschließt sich nicht. Es handelt sich um zwei, voneinander zu unterscheidenden Rechtsfragen – der grundsätzlichen Möglichkeit einer subsidiären Zuständigkeit des eigentlich nicht zuständigen örtlichen Betriebsrats und das von vornherein fehlende Mitbestimmungsrecht aufgrund einer fehlenden Einflussnahmemöglichkeit.
Auch die vom LAG bemühten gesellschaftsrechtlichen Umstände führen zu keiner anderen Schlussfolgerung. Es argumentiert, dass sich Unternehmen grundsätzlich auch nicht darauf zurückziehen könnten, dass ihre Gesellschafter die alleinige Entscheidung treffen und sie darauf keinen Einfluss gehabt hätten. Aus dem BAG-Urteil wird aber deutlich, dass es auf die faktische Möglichkeit der Einflussnahme ankommt, unabhängig von gesellschaftsrechtlichen Verflechtungen. Sofern eine solche nicht gegeben ist, können keine Beteiligungsrechte begründet werden. Daher ist es auch unerheblich, dass die ausländische Konzernobergesellschaft zum Zeitpunkt der Auswahl und Benennung noch eine Tochtergesellschaft der beteiligten Muttergesellschaft war.
Strukturierung und Implementierung einheitlicher Incentivierungs-Systeme durch ausländische Konzernobergesellschaften: Fazit
Die Strukturierung und Implementierung einheitlicher Incentivierungs-Systeme durch ausländische Konzernobergesellschaften wird in der Regel nicht zu Beteiligungsrechten von Betriebsräten führen, solange die faktische Einflussnahme der Arbeitgeber-Gesellschaften ausgeschlossen oder wenigstens stark reduziert ist. Dies entspricht in der Regel auch dem unternehmerischen Zweck, möglichst einheitliche und auch länderunabhängige Bedingungen zu schaffen.
Andererseits könnte für eine stärkere Einflussnahme auf regionaler und lokaler Ebene in manchen Fällen sprechen, dass auch die richtigen Personen incentiviert werden, da eine abstrakte und vom operativen Geschäft weit entfernte Auswahl der begünstigten Personen oder Positionen möglicherweise nicht die intendierten Effekte erzielt.
Eine unzulässige Umgehung betrieblicher Mitbestimmung kann in solchen Systemen jedenfalls nicht gesehen werden. Denn eine betriebliche Mitbestimmung um jeden Preis ist durch das Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen und die Implementierung einheitlicher unternehmens-, standort- und länderübergreifender Incentivierungs-Standards ein nachvollziehbares unternehmerisches Interesse. Ohnehin haben diese Incentivierungs-Systeme in der Praxis regelmäßig nur ergänzenden Charakter, da auf Ebene der Unternehmen und Betriebe bereits ein ausdifferenziertes System von fixen und variablen Vergütungsbestandteilen besteht, das in vollem Umfang der betrieblichen Mitbestimmung unterliegt.
