Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen formulieren – Was ist noch erlaubt?

Das Thema

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt vor, dass Bewerber* in Stellenanzeigen nicht aufgrund ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität benachteiligt werden dürfen. Stellenanzeigen müssen also möglichst merkmalsneutral formuliert sein. Die richtige Formulierung einer Stellenanzeige ist damit oft eine Stolperfalle, die im schlimmsten Fall auch eine Diskriminierung darstellen kann. Es stellt sich daher die Frage, wie sich eine diskriminierungsfreie Stellenanzeige gestaltet.

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Anlass, um einen aktuellen Blick auf die richtige Formulierung von Stellenanzeigen zu werfen, gibt die Entscheidung des LAG Nürnberg (Urteil vom 27.05.2020 – 2 Sa 1/20). Das Gericht befand, dass in der – nicht unüblichen – Formulierung „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“ eine Tatsache liegt, die die Benachteiligung des nicht eingestellten 61-jährigen Bewerbers wegen Alters vermuten lässt.

In dem Fall folgte das Gericht der Rechtsprechung des BAG aus dem Jahre 2016 hinsichtlich solcher Stellenanzeigen, die mit der Arbeit in einem „jungen, dynamischen Team“ warben (BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 und 11.08.2016 – 8 AZR 406/14).

Jung, hochmotiviert, dynamisch: Deutliche Bezugnahme auf Lebensalter

In dem Fall stellte der Begriff „jung“ in Kombination mit den Begriffen „hochmotiviert“ und „dynamisch“ eine Bezugnahme auf das Lebensalter dar. Die Stellenanzeige war somit gegenüber älteren Bewerbern diskriminierend.

Nicht selten weichten die Bewertungen von den Landesarbeitsgerichten von den recht strengen Bewertungen des BAG ab. Bis zum Jahr 2016 haben die Landesarbeitsgerichte bei dem Begriff „jung“ in Kombination mit den Begriffen „hochmotiviert“ und „dynamisch“ keine unmittelbare Bezugnahme auf das Lebensalter der Bewerber angenommen. Das BAG hat dies im Jahr 2016 anders gesehen, und eine unmittelbare Diskriminierung anerkannt.

Nun hat sich LAG Nürnberg dieser Rechtsprechung angeschlossen.

Die Folgen von diskriminierenden Stellenanzeigen

Ungünstig formulierte Stellenanzeigen können im Einzelfall den Verdacht einer unzulässigen Benachteiligung erwecken.

Im Falle einer Klage von abgelehnten Bewerbern kommt es daher schnell zu Schadenersatzansprüchen, und zwar auch dann, wenn die Stellen letztlich gar nicht besetzt werden. Den meisten Arbeitgebern fällt es schwer, das Indiz einer Benachteiligung zu widerlegen.

Eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern ist nur dann zulässig, wenn der Grund der wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Welche Formulierungen können eine unzulässige Diskriminierung darstellen?

Seit der Einführung des AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) gab es eine große Brandbreite von Entscheidungen hinsichtlich diskriminierender Stellenanzeigen. Um einen Überblick zu gewinnen, hilft ein Blick in die Praxis:

Altersdiskriminierende Stellenanzeigen

Wohl am häufigsten finden sich altersdiskriminierende Stellenanzeigen, sodass hier besondere Vorsicht geboten ist.

Formulierung: „junges, dynamisches Team“

Wie auch das LAG Nürnberg hat das BAG in mehreren Entscheidungen (BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 und 11.08.2016 – 406/14) klargestellt, dass der Begriff „jung“ unmittelbar an das Lebensalter anknüpft und Formulierungen wie „eine langfristige Perspektive in einem „jungen und dynamischen Team“ oder „Tätigkeit in einem professionellen Umfeld mit einem jungen, dynamischen Team“ eine unmittelbare Diskriminierung darstellen.

Angaben von Altersgrenzen

Ein weiteres Beispiel für eine altersdifferenzierende Stellenanzeige ist auch die konkrete Angabe eines Alters, wie „Bewerberalter im Bereich von ca. 30 bis 45 Jahren“ oder „bis 35 Jahre“ oder Formulierungen wie „idealerweise nicht älter als 45“. Angaben eines Höchstalters in Stellenanzeigen stellten grundsätzlich eine Altersdiskriminierung dar (s. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.03.2009 – 9 Sa 5/09; ArbG Dortmund, Urteil vom 19.10.2007 – 1 Ca 1941/07). Eine Rechtfertigung ist in diesen Fällen für die Arbeitgeber schwer möglich.

In dem Fall, indem in der Stellenanzeige idealerweise ein Bewerber gesucht wurde, der „nicht älter als 45“ ist, ist es der Arbeitgeberin gelungen eine Diskriminierung zu widerlegen. Das gelangt der Arbeitgeberin, da sie schlussendlich jemanden eingestellt hat, der tatsächlich älter war als 45 (ArbG Stuttgart, Urteil vom 05.09.2007 – 29 Ca. 2793/07).

Formulierung: „Erstes Berufsjahr“, „Berufsanfänger“ und „Young Professionals“

Nicht nur konkret benannte Altersgrenzen in Stellenanzeigen können eine Altersdiskriminierung darstellen, sondern auch die konkrete Begrenzung auf Berufsanfänger bzw. Bewerber, die erst die Ausbildung bzw. das Studium absolviert haben. Auch hierbei geht das BAG (Beschluss vom 18. 8. 2009 – 1 ABR 47/08) von einer mittelbaren Benachteiligung aus.

Im Jahr 2013 bewertete das BAG eine vom öffentlichen Arbeitgeber geschaltete Stellenanzeige für ein Trainee-Programm mit „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ als altersdiskriminierend. In dem Fall klagte ein 36-jähriger Bewerber mit Berufserfahrung. Er sah in seiner Ablehnung ein Indiz für eine Altersbenachteiligung. Dem BAG nach, wohl zu recht.

Formulierung: „Berufseinsteiger“

Interessant ist eine Entscheidung des LAG Hessen aus dem letzten Jahr (Urteil vom 28.05.2019 – 14 Sa 116/19). Ein IT- und Engineeringdienstleister für Personal suchte explizit nach „Berufseinsteigern“. Die Klage auf Entschädigung eines abgelehnten länger berufstätigen Rechtsanwalts blieb erfolglos. Das LAG befand, der Begriff “Berufseinsteiger” sei dem Begriff “Berufsanfänger” in einer Stellenanzeige nicht gleichzusetzen. Bei einem Berufseinsteiger handele es sich um eine Person, die schon beruflich tätig war und sich nun für eine andere berufliche Tätigkeit entscheide, wohingegen „Berufsanfänger“ jemand sei, der erst mit dem Berufsleben starte.

„Dynamisches Team“ und „Junior“ – keine Altersdiskriminierung

Der Begriff „dynamisches Team“ ohne Angabe von weiteren Zusätzen wie „jung“ stellt zumindest für das LAG Schleswig-Holstein keine Altersdiskriminierung dar. Wird mit der Angabe lediglich verdeutlicht, dass das Team „dynamisch“ ausgerichtet ist, so stellt dies allein keinen Bezug zum Alter dar und somit auch keine Diskriminierung.

Ebenfalls sollte auch die Bezeichnung der Position als „Junior“ zulässig sein, solange sie lediglich die Stellung in der betrieblichen Hierarchie darstellt.

Geschlechterdiskriminierende Stellenanzeigen

Formulierung „Geschäftsführer gesucht“

Diskriminierende Formulierungen im Hinblick auf das Geschlecht sind heutzutage allein durch den Zusatz (m/w/d) seltener geworden, kommen aber dennoch immer wieder vor. Denn nicht nur das Alter stellt bei Stellenanzeigen eine Stolperfalle dar. Auch die Differenzierung nach dem Geschlecht kann in einer Stellenanzeige eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen.

In der Stellenanzeige wurde in der Überschrift explizit ein „Geschäftsführer“ gesucht. Auch im darunter stehenden Text wurde nicht darauf verwiesen, dass auch weibliche Bewerberinnen sich bewerben können. Das OLG Karlsruhe (Urteil vom 13.9.2011 – Az. 17 U 99/10) sprach einer abgelehnten Bewerberin daraufhin eine Entschädigung i.H.v. 13.000,- EUR zu. Eine Rechtfertigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.

Formulierung: „Frauen an die Macht“

Auch die konkrete Suche nach einer weiblichen Mitarbeiterin kann grundsätzlich ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen. Ein Autohaus war im Jahr 2015 ausschließlich auf der Suche nach einer weiblichen Autoverkäuferin und schaltete eine Anzeige mit dem Slogan „Frauen an die Macht“. Prompt folgte daraufhin eine Schadensersatzklage eines männlichen Bewerbers, der sich hinsichtlich seines Geschlechts diskriminiert fühlte. Trotz der auf den ersten Blick vorliegenden Diskriminierung, war die unterschiedliche Behandlung des Bewerbers wegen seines Geschlechts gerechtfertigt. Das Autohaus hatte ausschließlich männliche Autoverkäufer und war auf der Suche nach weiblicher Verstärkung um auch Kundinnen eine weibliche Verkaufsperson anbieten zu können.

Formulierung: „Gleichstellungsbeauftragte“ gesucht

Auch die konkrete Suche einer „Gleichstellungsbeauftragten“ einer Gemeinde befand das BAG (Urteil vom 18.03.2010 – 8 AZR 77/09) als nicht diskriminierend gegenüber dem männlichen Bewerbern. Schwerpunkt der Tätigkeit sollte auch die Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen sein. Darin sah das BAG eine zulässige unterschiedliche Behandlung des Geschlechts im Sinne des AGG. Man sieht also, es geht auch anders, solange die Ungleichbehandlung der Geschlechter

Stellenanzeigen mit Bezug auf den ethnischen Hintergrund

Formulierung: „Muttersprache Deutsch“

Auch hinsichtlich einer Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft ist bei der Formulierung von Stellenanzeigen Vorsicht geboten. Wünschen sich Arbeitgeber nur zu oft Mitarbeiter mit besonders guten Deutsch- oder Englischkenntnissen, so kann auch hier schnell ein Diskriminierungsfall entstehen. Die Formulierung „Muttersprache Deutsch“ stellt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar. Als Muttersprache wird die in der frühen Kindheit ohne formalen Unterricht erlernte Sprache verstanden, so das hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 15.06.2015 – 16 Sa 1619/14). Das Gericht verurteile in dem Fall die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Entschädigung, da sie einen Bewerber aus der Ukraine zuvor abgelehnt hatte.

Formulierung: „sehr gute Deutschkenntnisse“, „hohe Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache“

Die Anforderung nach „sehr guten Deutschkenntnissen“ hingegen stellt keine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft dar. In dem Fall wird kein Bezug zur Muttersprache hergestellt. So entschied u.a. das Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 05.10.2011 – 2 Sa 171/11.

Auch die Anforderung „hohe Kommunikationsfähigkeit in deutscher Sprache“ in einer Stellenanzeige für die Besetzung eines „Service Desk“, an dem telefonische Anfragen von EDV-Nutzern zu bearbeiten sind, stellt kein Indiz für eine Diskriminierung ausländischer Bewerber wegen ihrer Herkunft dar (LAG Hessen, Urteil vom 12.06.2015 – 14 Sa 1075/14).

Formulierung: „Sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift“

Auch bei einer Stellenanzeige mit der Anforderung von „sehr guten Englischkenntnissen in Wort und Schrift“ erkannt das Hessische Landesarbeitsgericht keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft (Urteil vom 18.03.2014 – 15 Sa 1315/13).

Stellenanzeigen mit Bezug auf die Leistungsfähigkeit (Behinderungen)

Formulierung: „Belastbare Bürohilfen“, „flexibel und belastbar“

Diskriminierung aufgrund von Behinderungen kommt oft durch Begriffe wie „belastbar“ und „flexibel“ zustande. Die Formulierung „belastbar“ könnte vor Gericht als diskriminierend gegenüber behinderten oder schwerbehinderten Bewerbern angesehen werden. Doch auch hier gibt es die Möglichkeit die Benachteiligung zu widerlegen.

Das LAG Nürnberg (Urteil vom 19.02.2008 – 6 Sa 675/07) bewertete eine Stellenanzeige, die für eine Stelle als Kfz-Mechaniker im Kleinbetrieb die Eigenschaften „flexibel und belastbar” aufführt, als nicht diskriminierend. Im dem Fall konnte der Arbeitgeber darlegen, dass dem behinderten Bewerber nur deswegen abgesagt worden sei, weil er die gesuchte Tätigkeit bisher nur ausgeübt habe, wenn „Not am Mann” gewesen sei (Wortlaut Bewerbungsschreiben).

Auswertung der Rechtsprechung zu diskriminierenden Stellenanzeigen

Die Auswertung der Rechtsprechung macht deutlich, dass es bei Stellenanzeigen auf den Wortlaut, die Tätigkeit und die Gesamtumstände ankommt.

Dennoch sollten Arbeitgeber bei ihren Stellenausschreibungen auf Merkmale wie Geschlecht, Religion, körperliche Leistungsfähigkeiten, Nationalität, Altersgrenzen usw. verzichten. Denn nur so sind Unternehmen auf der sicheren Seite.

Konkrete Formulierungshinweise für die betriebliche Praxis

Auf folgende oder ähnliche Formulierungen sollte in Stellenanzeigen besser verzichtet werden:

Nicht zu empfehlen 

• „Bewerber im Alter von … bis … Jahren gesucht“
• „Angestellter zur Verstärkung eines jungen, dynamischen Teams gesucht“
• „Berufsanfänger gesucht“
• Nur weibliche oder nur männliche Berufsbezeichnung
• „belastbare Angestellte gesucht“
• „Muttersprache Deutsch“

Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen formulieren

Sind besondere Anforderungen an das Geschlecht, Alter oder Sprache o.ä. erforderlich, sollte bereits in der Stellenanzeige klargestellt werden, dass ohne diese Anforderungen die Tätigkeit nicht verrichtet werden kann.

Wird also deutlich gemacht, warum gerade eine Lehrerin, ein Türsteher oder jemand mit exzellenten Deutschkenntnissen gesucht wird, wird ein Bewerber sich erst gar nicht benachteiligt fühlen.

Sicherlich bereits bekannt und sehr sinnvoll ist auch ein Vermerk (m/w/d) hinter der Stellenbezeichnung.

Wird eine Person mit wenig Berufserfahrung gesucht, kann dies in der Stellenanzeige durch die Formulierung „Junior“ oder durch den Hinweis, dass Bewerber gesucht werden, die „eine angemessene Berufserfahrung für die Position mit sich bringen“ konkretisiert werden.

*In diesem Beitrag wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint.