Das Thema
Neben Regelungen aus den einzelnen Landesverordnungen bestand nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bisher eine (befristete) grundsätzliche Pflicht, Beschäftigte im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, Homeoffice zu ermöglichen. Diese Verpflichtung wurde bereits zum zweiten Mal verlängert, diesmal bis zum 30.06.2021.
Bekanntlich hat der Bundestag heute am 21. April 2021 den Entwurf eines „Vierten Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ beschlossen, der nun – ohne große Vordiskussionen – auch eine Regelung zur Homeoffice-Pflicht enthält.
Ungeachtet der Frage in welchem Verhältnis das InfektionsschutzG zur Arbeitsschutzverordnung oder den einzelnen Landesverordnungen steht, werden im InfektionsschutzG neben der Homeoffice-Pflicht für Arbeitgeber nun auch eine vermeintliche Homeoffice-Pflicht für Beschäftigte geregelt.
Weiterhin Homeoffice Pflicht für Arbeitgeber
Dabei gibt der [§ 28b Abs. (7)] S.1 InfektionsschutzG nur die Regelung der Arbeitsschutzverordnung wieder. Danach hat der Arbeitgeber
„den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“.
Nur wenn zwingende betriebsbedingten Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten abgesehen werden. Liegen betriebliche Gründe dafür vor, dass die Homeoffice-Maßnahme nicht umgesetzt werden kann, so muss der Arbeitgeber nach § 22 Abs. (1) ArbSchG auf Verlangen der zuständigen Behörde diese Gründe auch darlegen können.
Ein subjektives Klagerecht von Beschäftigten war, wie im Arbeitsschutzrecht üblich und in der Verordnungsbegründung ausdrücklich ausgeführt, damit nicht verbunden.
Neue Annahmepflicht für Beschäftigte?
Für Beschäftigten hingegen bestand bisher keine Verpflichtung zur Annahme und Umsetzung des Angebots.
In § [§ 28b Abs. (7)] S. 2 InfektionsschutzG – also der neu gestalteten Regelung nach Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens – geht die Regelung über die der Arbeitsschutzverordnung hinaus und spricht auch die Beschäftigten an,
„Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.“
Nach der Gesetzesbegründung „müssen“ Beschäftigte ihre Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten in ihrer Wohnung ausführen, wenn ihnen dies möglich ist. An die Gründe, die dem Entgegenstehen, werden jedoch keine großen Anforderungen geknüpft. So können beispielsweise räumliche Enge, Störung durch Dritte oder unzureichenden technische Ausstattung bereits als Begründung ausreichen.
Welche Gründe wie begründen?
Hinsichtlich des Wortlauts fällt bereits auf, dass der Arbeitgeber „zwingende betriebsbedingte Gründe“ darlegen muss. Der Beschäftigte hingegen die Homeoffice-Pflicht annehmen soll, soweit „keine Gründe“ entgegenstehen. Diese Unterscheidung findet sich auch in der Gesetzesbegründung wieder. Danach soll eine (reine) Mitteilung des Beschäftigten ausreichen, dass das Arbeiten von zu Hause aus nicht möglich ist – nicht warum. Eine solche Erklärung haben Beschäftigte auch nur auf Verlangen des Arbeitgebers abzugeben. Das bedeutet, dass weder Beschäftigte verpflichtet sind eine ausführliche bzw. taugliche Begründung abzugeben noch der Arbeitgeber verpflichtet ist diese einzufordern.
Hinweise für die Praxis
Aufgrund der derzeitigen Regelung nebst Gesetzesbegründung ist es für den Arbeitgeber weiterhin essenziell den Nachweis über das Homeoffice-Angebot an den Beschäftigten festzuhalten, sofern die Tätigkeit dafür geeignet ist. Es ist jedoch nicht zwingend die Begründung der Mitarbeiter, die nicht im Homeoffice arbeiten wollen, täglich abzufragen.
Auch muss der Arbeitgeber – nach dem aktuellen Informationsstand – nicht die Gründe des Mitarbeiters bewerten oder gewichten. Die Gesetzesbegründung führt eindeutig aus, dass der Arbeitgeber nur die „betrieblichen Gründe“ gegenüber einer zuständigen Behörde darlegen muss. „Weiterer Dokumentationsaufwand ist damit nicht verbunden.“
Fragen, ob mangels tauglicher Begründung des Mitarbeiters dieser nicht mehr im Büro beschäftigt werden darf, stellen sich daher im Moment nicht. Auch verlieren Mitarbeiter nicht ihren Lohn(fort)zahlungspruch, wenn Ihre Begründung sich nur dahingehend begründet, dass eine ungestörte Tätigkeit aufgrund äußerer Umstände nicht möglich ist.
Mitarbeitern sollte bei Bürotätigkeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten die Arbeit im Homeoffice angeboten werden. Dieses Angebot sollte dokumentiert werden. Die Beschäftigten sollte auch aufgefordert werden, dieses Angebot wahrzunehmen, wenn keine Gründe entgegenstehen.
In diesem Zusammenhang sollte den Mitarbeiter aber auch verdeutlicht werden, dass die Wahrnehmung des Homeoffice weiterhin keinerlei Begründung bedarf.
Änderungen im Infektionsschutzgesetz erfordern Anpassungen in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung
Schlussendlich erweitern einerseits die Regelung im Infektionsschutzgesetz zwar die aus der Arbeitsschutzverordnung. Lässt man aber eine einfache Begründung der Mitarbeiter ausreichen, warum eine Homeoffice-Tätigkeit nicht möglich ist, führt der gesetzliche Zusatz wohl zu keiner nennenswerten Erweiterung.
Das mag der Grund sein, dass das BMAS – im Übrigen schon vor Abschluss der 2. und 3. Lesung des Entwurfs eines Vierten Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite – per Pressemitteilung darüber informiert, das die Regelungen zum Homeoffice in das Infektionsschutzgesetz aufgenommen und parallel in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gestrichen werden.
Das steht grundsätzlich auch im Einklang mit dem Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung nach Art. 13 GG. So erklärt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in ihren FAQ, dass
„privater Wohnraum der Beschäftigten […] außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers [liegt]“
und das Home-Office ist kein ausgelagertes Büro sei. Entscheidend ist für die Umsetzung, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten gegeben sind und dass zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten eine Vereinbarung bezüglich der Homeoffice Tätigkeit getroffen wurde.
