• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • ArbeitsRecht Kurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • ArbG Koblenz: „Wir suchen coole Typen“ ist nicht diskriminierend
    Quelle : Beck-Blog 27.05.2022 - 15:20 Von stoffels
  • AI that detects your emotions: issues for employment?
    Quelle : KLIEMT.blog 27.05.2022 - 07:00 Von Ius Laboris
  • Weitere Fallstricke einer krankheitsbedingten Kündigung – nach dem bEM ist vor dem bEM
    Quelle : CMSHS 27.05.2022 - 06:44 Von Carsten Domke
  • Wer zu spät kommt, ... - kein Anspruch des erstmalig gewählten Betriebsrats auf Sozialplan
    Quelle : VAHLE KÜHNEL BECKER (Blog: Arbeitsrecht FreshUp) 26.05.2022 - 16:47
  • ArbG Bonn: Kein Versand von Gewerkschaftsinformationen per E-Mail
    Quelle : Beck-Blog 25.05.2022 - 16:55 Von stoffels
  • „Wir suchen coole Typen“: AGG-konforme Stellenanzeige oder Diskriminierung?
    Quelle : KLIEMT.blog 25.05.2022 - 10:29 Von Tobias Klaus
  • Die Auswirkungen der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf das Arbeitsverhältnis
    Quelle : ADVANT Beiten 24.05.2022 - 14:00 Von Dr. Anne Dziuba, Benedikt Holzapfel
  • Alles bleibt beim Alten: Überstunden muss weiterhin der Arbeitnehmer beweisen
    Quelle : KLIEMT.blog 24.05.2022 - 09:29 Von Cornelius Ziegler
  • Betriebsratswahlen 2022: Ermittlung der gewählten Kandidaten.
    Quelle : Buse 24.05.2022 - 08:00 Von Tobias Grambow
  • BAG zur Massenentlassungsanzeige: Soll-Angaben werden nun doch keine Muss-Angaben
    Quelle : Esche 24.05.2022 - 00:00
  • BAG zu Massenentlassungsanzeigen: „Soll“ ist doch nicht gleich „muss“!
    Quelle : Beck-Blog 23.05.2022 - 17:35 Von stoffels
  • „Einrichtungsbezogene Impfpflicht“ verfassungsgemäß? BVerfG: verfassungsgemäß!
    Quelle : ADVANT Beiten 23.05.2022 - 14:00 Von Dr. Erik Schmid
  • „Einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ verfassungsgemäß? BVerfG: verfassungsgemäß!
    Quelle : ADVANT Beiten 23.05.2022 - 14:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Keine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags bei eingescannter Unterschrift
    Quelle : ADVANT Beiten 23.05.2022 - 14:00
  • Betriebliche Mitbestimmung bei Carve-Outs – ein Überblick
    Quelle : KLIEMT.blog 23.05.2022 - 08:00 Von Laura Louise Schmidt, LL.B.
  • Umsetzung der sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie – Arbeitgeber müssen handeln
    Quelle : CMSHS 23.05.2022 - 06:30 Von Alexander Bissels
  • Kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher trotz fehlender Überlassungserlaubnis des (ausländischen) Verleihers
    Quelle : ADVANT Beiten 20.05.2022 - 14:00 Von Dr. Gerald Peter Müller-Machwirth
  • Urteile zur einrichtungsbezogenen Impflicht
    Quelle : Beck-Blog 20.05.2022 - 08:55 Von stoffels
  • What are the new green reporting duties in France?
    Quelle : KLIEMT.blog 20.05.2022 - 07:00 Von Ius Laboris
  • Doch keine Freistellung ungeimpfter Beschäftigter im Gesundheitswesen?
    Quelle : CMSHS 19.05.2022 - 12:11 Von Alexander Bissels

Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag: Ab sofort immer ab der ersten Stunde

  • 8. Mai 2019 |
  • Dr. Lars Mohnke

Das BAG hat seine Rechtsprechung bezüglich Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag geändert. Eine Umsetzung der neuen Vorgaben in der betrieblichen Praxis ist dringend geboten.

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Viele Tarifverträge und auch Betriebsvereinbarungen sehen vor, dass Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte erst dann gezahlt werden, wenn die Arbeitszeit über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitkräften hinausgeht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Gestaltung in der Vergangenheit für zulässig gehalten.

Nun hat es seine Rechtsprechung geändert und diese Regelungen wegen einer unzulässigen Diskriminierung von Teilzeitkräften für unwirksam erklärt (BAG vom 19. Dezember 2018, 10 AZR 231/18).

Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag – Der Stein des Anstoßes

Der Manteltarifvertrag der Systemgastronomie sieht vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitkräfte 39 Stunden pro Woche bzw. 169 Stunden pro Monat beträgt. Als Mehrarbeit wird nur diejenige Arbeitszeit qualifiziert, die über die Arbeitszeit von Vollzeitkräften hinausgeht. Hierfür wird ein Zuschlag von 25% gezahlt. Wenn die Arbeitszeit als Jahresarbeitszeit (für Vollzeitkräfte 2.028 Stunden) vereinbart ist, beträgt der Zuschlag bei Überschreiten der Jahresarbeitszeit sogar 33%.

Für Teilzeitkräfte bedeutet dies, dass sie ebenfalls wie Vollzeitkräfte einen Mehrarbeitszuschlag erst erhalten, wenn sie 39 Stunden pro Woche überschreiten. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise auf 50%-Basis, also 19,5 Stunden pro Woche arbeitet, wären nach der tariflichen Regelung 19,5 Stunden über der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche zuschlagsfrei. Hiergegen wehrte sich eine in Teilzeit tätige stellvertretende Filialleiterin. Mit ihr war eine Jahresarbeitszeit von 1.817,88 vereinbart. Für die darüber hinaus erbrachten Stunden verlangte sie einen Zuschlag von 33%.

Unzulässige Diskriminierung von Teilzeitkräften

Eine Besonderheit bestand vorliegend darin, dass der Tarifvertrag die Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit zulässt. Hierzu bedarf es einer individuellen Vereinbarung. Bei Vollzeitkräften beträgt die Jahresarbeitszeit 2.028 Stunden. In der tariflichen Regelung wird darauf hingewiesen, dass die Jahresarbeitszeit bei Teilzeitkräften entsprechend geringer ausfällt.

Das Gericht legte den Tarifvertrag dahin aus, dass bei Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit für die Zahlung eines Zuschlags nicht das Überschreiten der Grenze für Vollzeitkräfte, sondern lediglich der individuell vereinbarten Jahresarbeitszeit erforderlich ist.

Daher wurde der stellvertretenden Filialleiterin schon aus diesem Grund der Mehrarbeitszuschlag ab der ersten Stunde oberhalb der individuell vereinbarten Jahresarbeitszeit zugestanden.

Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag: Ab sofort immer ab der ersten Stunde

Über den entschiedenen Fall hinaus haben die weitergehenden Erwägungen des Gerichts Bedeutung. Um sein Auslegungsergebnis abzusichern, verweist das BAG darauf, dass eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitkräften vorläge (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die Tarifvertragsparteien einen Zuschlag erst bei Überschreiten der Jahresarbeitszeit für Vollzeitkräfte vorgesehen hätten. Ohne sachlichen Grund dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht schlechter als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Arbeitsentgelt ist Teilzeitkräften mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften gilt auch für die Tarifvertragsparteien (§ 22 TzBfG).

Bisher wurde es für zulässig gehalten, Mehrarbeitszuschläge an Teilzeitbeschäftigte erst dann zu zahlen, wenn sie die Arbeitszeit für Vollzeitkräfte überschreiten. Denn auch erst dann hätten Vollzeitkräfte einen Zuschlag erhalten (zuletzt BAG vom 26. April 2017, 10 AZR 589/15).

Hiergegen hatte sich bereits der 6. Senat des BAG gestellt (BAG vom 23. März 2017, 6 AZR 161/16). Der 10. Senat des BAG hat sich dem nun angeschlossen. Wenn für Vollzeit- und Teilzeitkräfte die identische Belastungsgrenze festgelegt würde, stelle dies eine höhere individuelle Belastung für Teilzeitkräfte dar. Primär werde durch die Mehrarbeitszuschläge abgegolten, dass der Arbeitnehmer mehr als vereinbart arbeitet und damit einen Teil seiner Freizeit zur Verfügung stellt. Das ist bei Teilzeitkräften bereits der Fall, wenn ihre individuelle Arbeitszeit überschritten wird.

Im entschiedenen Fall wurde der Arbeitgeber verurteilt, der Teilzeitkraft Mehrarbeitszuschläge bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde zu zahlen.

Entscheidung auf Betriebsvereinbarungen und individualvertragliche Vereinbarungen übertragbar

Die Entscheidung hat nicht nur Auswirkungen für Tarifverträge. Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften gilt gleichermaßen für Betriebsvereinbarungen und individualvertragliche Vereinbarungen. Auch wenn die Entscheidung eine Jahresarbeitszeitregelung betrifft, lässt sich die Begründung gleichermaßen auf die Festlegung einer Tages-, Wochen- oder Monatsarbeitszeit übertragen.

Im Fall des Tarifvertrags der Systemgastronomie hat das BAG pauschal darauf abgestellt, dass Zweck des Zuschlags allein sei, dass der Arbeitnehmer einen Teil seiner Freizeit eingebringt. Leider hat sich das Gericht nicht unmittelbar damit auseinandergesetzt, ob eine andere Bewertung möglich ist, wenn der Zweck des Zuschlags darauf gerichtet ist, die besondere Belastung auszugleichen, die erst bei Überschreiten der Arbeitszeit von Vollzeitkräften entsteht.

Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag: Umsetzung der neuen Rechtsprechung geboten

Statistisch sind eher Frauen in Teilzeit tätig. Schon aus Diversity-Gründen werden viele Arbeitgeber Teilzeitkräften daher ohnehin bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde Zuschläge zahlen. Wenn das noch nicht der Fall ist, ist dies nun nach der Rechtsprechung geboten.

Die Anordnung von Mehrarbeit gegenüber Teilzeitkräften verteuert sich dadurch. Bei schwankendem Arbeitsanfall lässt sich häufig nicht vermeiden, dass vorübergehend die regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird. Viele Unternehmen nutzen daher ohnehin sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitkräfte Arbeitszeitkonten. Dabei handelt es sich i.d.R. nicht um Mehrarbeit, sondern nur um eine unstetige Verteilung der Regelarbeitszeit. Damit kann in Zeiten hohen und niedrigen Arbeitsanfalls „geatmet“ werden.

Wenn noch keine Arbeitszeitkonten verwendet werden, sollte ihre Einführung geprüft werden. Wenn Arbeitszeitkonten im Einsatz sind, ist zu prüfen, ob die zugehörigen Regelungen (z.B. zu Höchstgrenzen) angepasst werden sollen. Denkbar ist auch, die pauschale Abgeltung von Mehrarbeitsstunden vertraglich zu vereinbaren. Hierbei ist im konkreten Fall der Regelungsspielraum unter Berücksichtigung der AGB-rechtlichen und tariflichen Vorgaben zu prüfen.

 

RA, FAArb Dr. Lars Mohnke,
Partner
Hogan Lovells International LLP
(München)

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

Zur #EFAR-Fokusseite von Hogan Lovells International LLP

 

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Teilzeit

  • Dr. Lars Mohnke

    RA, FAArb und Partner, Hogan Lovells International LLP (München) #EFAR - Profil LinkedIn Xing

Ähnliche Beiträge

Teilzeit
3. August 2021 - Dr. Artur Kühnel

Taktische Spielereien bei Teilzeitverlangen? BAG setzt Grenzen

Eine strengere Linie beim Umgang mit Teilzeitverlangen hat das BAG jüngst aufgezeigt.
Lesen
Betriebsrat
27. November 2018 - Thomas Niklas

Veränderung der Arbeitszeit von freigestellten Betriebsratsmitgliedern – Fokus Teilzeit und Brückente...

Die Veränderung der Arbeitszeit von freigestellten Betriebsratsmitgliedern, egal ob in Voll- oder Teilzeit tätig, wirft einige Fragen auf, etwa mit Blick auf die neu geregelte Brückenteilzeit.
Lesen
Teilzeit
5. Juli 2018 - Dr. Werner Thienemann

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit und Urlaubsansprüche – BAG stellt neuen Grundsatz für Berechnung auf

Das BAG geht einen neuen Weg bei der Berechnung von Urlaubsentgeltansprüchen von Teilzeitbeschäftigten. Das wird speziell bei der geplanten Brückenteilzeit zu praktischen und rechtlichen Problemen führen.
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • ArbeitsRecht kurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten
Anzeige

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Kündigungsgrund gefälschter Genesenennachweis
  • Kein Versand von Gewerkschaftsinformationen per E-Mail
  • Unwirksame Rückzahlungsklausel in Fortbildungsvereinbarung
  • Corona-Arbeitsschutzverordnung wird nicht verlängert
  • Massenentlassungsanzeige – Fehlen der sog. Soll-Angaben

#EFAR – Jobs

  • Küttner Arbeitsrechtler (m/w/d) mit Berufserfahrung Köln
  • DLR Volljuristin oder Volljurist (w/m/d) Bonn - Bad Godesberg
  • Hays Volljurist/ Inhouse Counsel (m/w/d) Mannheim
  • ADVANT Beiten RECHTSANWÄLTE MIT BERUFSERFAHRUNG (W/M/D) FÜR DEN BEREICH ARBEITSRECHT MÜNCHEN

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.