Das Thema
Viele Tarifverträge und auch Betriebsvereinbarungen sehen vor, dass Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte erst dann gezahlt werden, wenn die Arbeitszeit über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitkräften hinausgeht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Gestaltung in der Vergangenheit für zulässig gehalten.
Nun hat es seine Rechtsprechung geändert und diese Regelungen wegen einer unzulässigen Diskriminierung von Teilzeitkräften für unwirksam erklärt (BAG vom 19. Dezember 2018, 10 AZR 231/18).
Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag – Der Stein des Anstoßes
Der Manteltarifvertrag der Systemgastronomie sieht vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitkräfte 39 Stunden pro Woche bzw. 169 Stunden pro Monat beträgt. Als Mehrarbeit wird nur diejenige Arbeitszeit qualifiziert, die über die Arbeitszeit von Vollzeitkräften hinausgeht. Hierfür wird ein Zuschlag von 25% gezahlt. Wenn die Arbeitszeit als Jahresarbeitszeit (für Vollzeitkräfte 2.028 Stunden) vereinbart ist, beträgt der Zuschlag bei Überschreiten der Jahresarbeitszeit sogar 33%.
Für Teilzeitkräfte bedeutet dies, dass sie ebenfalls wie Vollzeitkräfte einen Mehrarbeitszuschlag erst erhalten, wenn sie 39 Stunden pro Woche überschreiten. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise auf 50%-Basis, also 19,5 Stunden pro Woche arbeitet, wären nach der tariflichen Regelung 19,5 Stunden über der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche zuschlagsfrei. Hiergegen wehrte sich eine in Teilzeit tätige stellvertretende Filialleiterin. Mit ihr war eine Jahresarbeitszeit von 1.817,88 vereinbart. Für die darüber hinaus erbrachten Stunden verlangte sie einen Zuschlag von 33%.
Unzulässige Diskriminierung von Teilzeitkräften
Eine Besonderheit bestand vorliegend darin, dass der Tarifvertrag die Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit zulässt. Hierzu bedarf es einer individuellen Vereinbarung. Bei Vollzeitkräften beträgt die Jahresarbeitszeit 2.028 Stunden. In der tariflichen Regelung wird darauf hingewiesen, dass die Jahresarbeitszeit bei Teilzeitkräften entsprechend geringer ausfällt.
Das Gericht legte den Tarifvertrag dahin aus, dass bei Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit für die Zahlung eines Zuschlags nicht das Überschreiten der Grenze für Vollzeitkräfte, sondern lediglich der individuell vereinbarten Jahresarbeitszeit erforderlich ist.
Daher wurde der stellvertretenden Filialleiterin schon aus diesem Grund der Mehrarbeitszuschlag ab der ersten Stunde oberhalb der individuell vereinbarten Jahresarbeitszeit zugestanden.
Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag: Ab sofort immer ab der ersten Stunde
Über den entschiedenen Fall hinaus haben die weitergehenden Erwägungen des Gerichts Bedeutung. Um sein Auslegungsergebnis abzusichern, verweist das BAG darauf, dass eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitkräften vorläge (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die Tarifvertragsparteien einen Zuschlag erst bei Überschreiten der Jahresarbeitszeit für Vollzeitkräfte vorgesehen hätten. Ohne sachlichen Grund dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht schlechter als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Arbeitsentgelt ist Teilzeitkräften mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften gilt auch für die Tarifvertragsparteien (§ 22 TzBfG).
Bisher wurde es für zulässig gehalten, Mehrarbeitszuschläge an Teilzeitbeschäftigte erst dann zu zahlen, wenn sie die Arbeitszeit für Vollzeitkräfte überschreiten. Denn auch erst dann hätten Vollzeitkräfte einen Zuschlag erhalten (zuletzt BAG vom 26. April 2017, 10 AZR 589/15).
Hiergegen hatte sich bereits der 6. Senat des BAG gestellt (BAG vom 23. März 2017, 6 AZR 161/16). Der 10. Senat des BAG hat sich dem nun angeschlossen. Wenn für Vollzeit- und Teilzeitkräfte die identische Belastungsgrenze festgelegt würde, stelle dies eine höhere individuelle Belastung für Teilzeitkräfte dar. Primär werde durch die Mehrarbeitszuschläge abgegolten, dass der Arbeitnehmer mehr als vereinbart arbeitet und damit einen Teil seiner Freizeit zur Verfügung stellt. Das ist bei Teilzeitkräften bereits der Fall, wenn ihre individuelle Arbeitszeit überschritten wird.
Im entschiedenen Fall wurde der Arbeitgeber verurteilt, der Teilzeitkraft Mehrarbeitszuschläge bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde zu zahlen.
Entscheidung auf Betriebsvereinbarungen und individualvertragliche Vereinbarungen übertragbar
Die Entscheidung hat nicht nur Auswirkungen für Tarifverträge. Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften gilt gleichermaßen für Betriebsvereinbarungen und individualvertragliche Vereinbarungen. Auch wenn die Entscheidung eine Jahresarbeitszeitregelung betrifft, lässt sich die Begründung gleichermaßen auf die Festlegung einer Tages-, Wochen- oder Monatsarbeitszeit übertragen.
Im Fall des Tarifvertrags der Systemgastronomie hat das BAG pauschal darauf abgestellt, dass Zweck des Zuschlags allein sei, dass der Arbeitnehmer einen Teil seiner Freizeit eingebringt. Leider hat sich das Gericht nicht unmittelbar damit auseinandergesetzt, ob eine andere Bewertung möglich ist, wenn der Zweck des Zuschlags darauf gerichtet ist, die besondere Belastung auszugleichen, die erst bei Überschreiten der Arbeitszeit von Vollzeitkräften entsteht.
Teilzeitarbeit und Mehrarbeitszuschlag: Umsetzung der neuen Rechtsprechung geboten
Statistisch sind eher Frauen in Teilzeit tätig. Schon aus Diversity-Gründen werden viele Arbeitgeber Teilzeitkräften daher ohnehin bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde Zuschläge zahlen. Wenn das noch nicht der Fall ist, ist dies nun nach der Rechtsprechung geboten.
Die Anordnung von Mehrarbeit gegenüber Teilzeitkräften verteuert sich dadurch. Bei schwankendem Arbeitsanfall lässt sich häufig nicht vermeiden, dass vorübergehend die regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird. Viele Unternehmen nutzen daher ohnehin sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitkräfte Arbeitszeitkonten. Dabei handelt es sich i.d.R. nicht um Mehrarbeit, sondern nur um eine unstetige Verteilung der Regelarbeitszeit. Damit kann in Zeiten hohen und niedrigen Arbeitsanfalls „geatmet“ werden.
Wenn noch keine Arbeitszeitkonten verwendet werden, sollte ihre Einführung geprüft werden. Wenn Arbeitszeitkonten im Einsatz sind, ist zu prüfen, ob die zugehörigen Regelungen (z.B. zu Höchstgrenzen) angepasst werden sollen. Denkbar ist auch, die pauschale Abgeltung von Mehrarbeitsstunden vertraglich zu vereinbaren. Hierbei ist im konkreten Fall der Regelungsspielraum unter Berücksichtigung der AGB-rechtlichen und tariflichen Vorgaben zu prüfen.
RA, FAArb Dr. Lars Mohnke,
Partner
Hogan Lovells International LLP
(München)
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