Das Thema

Verbreitet eine Arbeitnehmerin eine unzutreffende Behauptung, die geeignet ist, den Ruf eines Kollegen erheblich zu beeinträchtigen (hier: die unzutreffende Behauptung, der Kollege sei wegen Vergewaltigung verurteilt worden) per WhatsApp an eine andere Kollegin, kann dies einen Grund darstellen, der den Arbeitgeber auch zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.

So urteilte das LAG Baden-Württemberg am 14. März 2019 (17 Sa 52/18). Die Entscheidung ist erfreulich klar und erfrischend und gibt weitere, interessante Hinweise. 

Ehrenrührige Äußerungen über den Vorgesetzten im vertraulichen Zweierchat per WhatsApp

Eine Arbeitnehmerin wurde ab dem 15. Februar 2018 als kaufmännische Angestellte eingestellt. Zwei Tage später, am 17. Februar 2018, teilten Personen, die ihr flüchtig bekannt waren, dieser in deren Freizeit in einem Café mit, dass der Vater des Geschäftsführers ihres neuen Arbeitgebers – der ebenfalls in dem Unternehmen beschäftigt war – ein verurteilter Vergewaltiger sei. Noch am selben Tag, dem 17. Februar 2018, informierte die Arbeitnehmerin ihre – zwei Tage zuvor kennengelernte – Kollegin über den Inhalt des Gespräches, namentlich das (unwahre) Gerücht, dass der Vater des Geschäftsführers ein verurteilter Vergewaltiger sei.

Die Mitteilung an ihre Kollegin erfolgte über den Messenger-Dienst „WhatsApp“ in einem sog. Zweierchat. Es waren also nur die Kollegin und die betreffende Arbeitnehmerin an der Kommunikation beteiligt. Wörtlich teilte die Arbeitnehmerin ihrer Kollegin unter anderem das Folgende mit: „Ich weiß nicht, ob es stimmt, aber er [Vater des Geschäftsführers] soll ein verurteilter Vergewaltiger sein, deswegen will ganz L. nichts mehr mit ihm zu tun haben.

Die Kollegin zeigte sich in dem Gesprächsverlauf überrascht und hob die Schwere der Anwürfe hervor. Die Arbeitnehmerin machte deutlich, dass ihr die verurteilende Gerichtsentscheidung nicht bekannt sei, ihr diese Information aber von mehreren Leuten unabhängig voneinander erzählt worden sei. Überdies ergänzte die Arbeitnehmerin wörtlich „Er soll früher wohl auch Betrug in der Versicherungsbranche durchgeführt haben. Das soll aber nie angezeigt worden sein. … Ich weiß es auch nicht, aber die Leute, die mir das erzählt haben, haben noch nie Mist erzählt. Bin auch schockiert gewesen, als ich das gehört habe. Hab sogar kurzzeitig überlegt, ihn mit den Behauptungen zu konfrontieren.

Die Kollegin nahm wiederum noch am selben Tage, dem 17. Februar 2018, Kontakt zum Geschäftsführer auf und bat diesen um einen Gesprächstermin, das noch am selben Tage – im Beisein des Vaters des Geschäftsführers – stattfand. Die Kollegin informierte beide über den Inhalt der WhatsApp-Kommunikation mit der Arbeitnehmerin. Am Montag, den 19. Februar 2018, kündigte der Geschäftsführer das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und fristlos sowie vorsorglich ordentlich zum 6. März 2018.

Haben Arbeitnehmer Gerüchte, die ihnen zu Ohren kommen, vor einer Verbreitung zu prüfen?

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die außerordentliche und fristlose Kündigung, nicht aber die ordentliche Kündigung. Sie begründete die Kündigungsschutzklage im Wesentlichen damit, dass ihr die Unwahrheit der Behauptungen über den Vaters des Geschäftsführers nicht bekannt gewesen sei, sondern sie auf die Aussagen ihrer Bekannten vertraut habe und habe vertrauen können. Überdies habe sie aus schutzwürdigen Interessen gehandelt; sie habe sich in einem Unternehmen mit einem verurteilten Vergewaltiger nicht sicher gefühlt und daher sich selbst und ihre Kollegin schützen wollen. Überdies sei die Kommunikation mit der Kollegin auch als Versuch zu werten, den Sachverhalt aufzuklären. Schließlich könne der Arbeitgeber den Sachverhalt nicht gegen sie verwenden, sie habe nämlich auf die Vertraulichkeit der WhatsApp-Kommunikation vertrauen dürfen.

Der Arbeitgeber konnte keinerlei schutzwürdige Interessen der Arbeitnehmerin an der Verbreitung des – unwahren – Gerüchtes erkennen. Überdies stehe die Vertraulichkeit der WhatsApp-Kommunikation der Arbeitnehmerin mit ihrer Kollegin einer Verwertung des Sachverhaltes auch nicht entgegen.

Während das Arbeitsgericht Stuttgart der Kündigungsschutzklage in erster Instanz stattgab, änderte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die erstinstanzliche Entscheidung und wies die Klage ab.

Achtung: Tatbestand der üblen Nachrede erfüllt

Das LAG Baden-Württemberg subsumierte das Verhalten der Arbeitnehmerin unter strafrechtlichen Gesichtspunkten und kam dabei zu dem – zutreffenden – Ergebnis, dass ihr Verhalten den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) erfüllt habe. Dafür sei nicht erforderlich gewesen, dass der Arbeitnehmerin die Unwahrheit der Behauptung (verurteilter Vergewaltiger) bekannt gewesen sei; vielmehr stelle das Gesetz ganz bewusst potenziell alle ehrenrührigen Äußerungen gegenüber Dritten unter Strafe, die nicht erwiesen wahr seien.

Auch die Äußerung gegenüber nur einer einzigen Person erfülle den Tatbestand des § 186 StGB. Überdies sei für die Strafbarkeit des Handelns kein Vorsatz im Hinblick auf die Unwahrheit erforderlich, sondern „nur“ im Hinblick auf die Ehrenrührigkeit der Behauptung. Dies lag bei der Behauptung einer Verurteilung als Vergewaltiger evident vor. Im Vergleich der Straftatbestände Beleidigung / üble Nachrede weise die üble Nachrede den höheren Unrechtsgehalt auf. Bei der Beleidigung liege erkennbar ein Werturteil vor, dessen Bedeutsamkeit vor allem von der Person des Beleidigenden abhänge. Bei der üblen Nachrede hingegen würden Tatsachen behauptet, deren Gehalt unabhängig von der Person des Sprechenden hohe Glaubwürdigkeit einfordere.

Auch das Vertrauen der Arbeitnehmerin auf die Vertraulichkeit der WhatsApp-Kommunikation mit ihrer Kollegin schütze vor Strafe nicht.

Recht auf freie Meinungsäußerung schützt nicht

Vielmehr, so die Richter, könne das Recht zur freien Meinungsäußerung nur innerhalb der Gesetze – namentlich unter Beachtung der Straftatbestände der §§ 185 ff. StGB – rechtmäßig ausgeübt werden. Auch habe die Arbeitnehmerin keine berechtigten Interessen für ihr Tun anführen können. Selbst wenn man von der Sorge um das eigene Wohl ausgehe, sei kein Grund für die Verbreitung der unwahren Tatsachenbehauptung zu erkennen; die Arbeitnehmerin habe kündigen können (und angeblich ja auch wollen) und habe damit keinen Anlass mehr zur Sorge um ihr Wohl gehabt.

Auch nach einer umfassenden Interessenabwägung sei daher die außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt. Angesichts der erst zwei- beziehungsweise dreitägigen Anstellung im Unternehmen, der nur kurzen Bekanntheit mit den Personen im Unternehmen (namentlich der Kollegin) und ganz besonders der erheblichen und ehrverletzenden Äußerungen über den Vater des Geschäftsführers sei dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis nicht mehr zuzumuten. Insofern dürfe nicht vergessen werden, dass die Arbeitnehmerin den von Dritten übernommenen Vorwurf (verurteilter Vergewaltiger) noch um einen weiteren ehrverletzenden Tatbestand erweitert habe – die Behauptung, der Vater des Geschäftsführers habe einen Versicherungsbetrug begangen.

Die Arbeitnehmerin könne auch nicht fehlendes Verschulden für sich in Anspruch nehmen. Sie habe die Behauptungen der (flüchtigen) Bekannten ungeprüft übernommen und verbreitet; echte Aufklärungsinitiative (Gespräch mit dem Geschäftsführer beziehungsweise dessen Vater) habe die Arbeitnehmerin nicht gezeigt. Auch sei eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Die Arbeitnehmerin habe schließlich eine Straftat begangen, deren Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei.

Die Entscheidung ist erfrischend deutlich – in vielerlei Hinsicht

Sie hebt die Eigenverantwortung von Arbeitnehmern hervor, Gerüchte die ihnen zu Ohren kommen, vor einer etwaigen Verbreitung erst einmal selbst zu prüfen oder aber die Konsequenzen der Verbreitung der ungeprüften Gerüchte tragen zu müssen. Dies gilt hier ganz besonders im Hinblick auf die Schwere der Vorwürfe. Ein solches Verhalten stellt den Straftatbestand der üblen Nachrede dar und kann dementsprechend auch eine – gegebenenfalls sogar außerordentliche und fristlose – Kündigung rechtfertigen.

Ebenso erfrischend deutlich betont das LAG Baden-Württemberg, dass die Verbreitung eines Gerüchtes unter dem Siegel der Verschwiegenheit die Strafbarkeit des Verhaltens und den Unwertgehalt nicht ändert. In dem Moment des Weitererzählens ist nämlich die Gefährdung der Ehre und des Ansehens einer anderen Person bereits verwirklicht, weshalb ein solches Verhalten vom Gesetzgeber bewusst unter Strafe gestellt wird.

Nötig war auch die Klarstellung des LAG Baden-Württemberg zur Rechtslage um Art. 5 GG, wonach das Recht auf freie Meinungsäußerung nur innerhalb der allgemeinen Gesetze, namentlich der §§ 185 ff. StGB, gewährleistet wird und Beleidigung und üble Nachrede gerade nicht schützt.

Schließlich ist der Hinweis des LAG Baden-Württemberg richtig, dass im vorliegenden Sachverhalt eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich war. Viel zu oft wird vor Gericht reflexhaft eine außerordentliche und fristlose Kündigung unter Hinweis darauf abgelehnt, dass eine vorherige Abmahnung nicht stattgefunden habe. Dabei vertritt das BAG seit Jahrzehnten zu recht die Auffassung, dass eine Abmahnung mit ihrer Warnfunktion dann entbehrlich ist, wenn der Arbeitnehmer nicht (ernstlich) davon ausgehen konnte, der Arbeitgeber werde sein Verhalten hinnehmen.

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass auch die Kommunikation über Social Media, Messenger-Dienst und Co. für die Behandlung des dort Gesagten keine Besonderheit darstellt und insbesondere kein rechtsfreier Raum entsteht.

 

RA/FAArb Bernd Weller
Partner bei Heuking Kühn Lüer Wojtek
(Büro Frankfurt)

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