Das Thema

Aufenthalts-, Arbeits- und Sozialrecht haben des Öfteren Bezüge zueinander, die gerade Ausländerbehörden wenig bekannt sind. Dazu zählt auch die bisher wenig bis gar nicht thematisierte Problematik, ob sich Änderungen beim Gehalt eines ausländischen Arbeitnehmers aufenthaltsrechtlich negativ auswirken können. Beispielsweise lässt sich für das Elterngeld fragen, ob dadurch ein Arbeitnehmer Gefahr läuft, der ihm erteilten Blauen Karte EU verlustig zu gehen, wenn infolgedessen die maßgebliche Gehaltsgrenze nicht mehr erreicht wird.

Arbeits- und sozialrechtlicher Einstieg

Anspruchsberechtigt für Elterngeld sind nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 BEEG unter den weiteren Voraussetzungen der Nr. 2 bis 4 Personen, die ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. Die Anspruchsberechtigung ist, wie § 1 Abs. 7 BEEG bestätigt, nicht an die deutsche Staatsangehörigkeit geknüpft. Es gilt vielmehr das Territorialitätsprinzip.

Drittstaatsangehörige Ausländer, d.h. jene ohne Staatsangehörigkeit eines anderen EU-Mitgliedstaates, müssen jedoch über einen bestimmten aufenthaltsrechtlichen Status verfügen, um anspruchsberechtigt zu sein. Beispielsweise ausgenommen aus dem Kreis der Berechtigten sind Ausländer, die über eine Aufenthaltserlaubnis zu Studien- oder Ausbildungszwecken verfügen (§ 1 Abs. 7 Nr. 2 Buchst. a) BEEG).

Wie wenig der Gesetzgeber auf korrespondierende Regelungen im Sozial- und Aufenthaltsrecht achtet, zeigt sich daran, dass im BEEG beispielsweise die Blaue Karte EU (§ 19a AufenthG), die ICT-Karte (§ 19b AufenthG) und die Mobiler-ICT-Karte (§ 19d AufenthG) gar nicht erwähnt sind.

Allerdings dürfte man sich bei der Lösung der Frage, ob die Regelungen in § 1 Abs. 7 BEEG auch für diese Aufenthaltstitel greifen, in der Praxis dem Rechtsgedanken des § 4 Abs. 1 S. 3 AufenthG behelfen können. Demnach gelten die für die Aufenthaltserlaubnis geltenden Rechtsvorschriften auch für die Blaue Karte EU, die ICT-Karte und die Mobiler-ICT-Karte. So können beispielsweise auch die Inhaber einer Blauen Karte EU Elterngeld beantragen und erhalten (vgl. zum Ganzen auch Keßler, in: Hofmann, Ausländerrecht, 2. Aufl. 2016, Anhang 2 zum AufenthG).

Voraussetzung für den Bezug von Elterngeld ist wie beschrieben gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 4 BEEG aber auch, dass der Arbeitnehmer keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt. Entsprechend regelt § 15 BEEG den Anspruch auf Elternzeit. Befindet sich ein Arbeitnehmer – wobei hierbei die Staatsangehörigkeit wie beschrieben nicht entscheidend ist – in Elternzeit, übt er temporär keine Erwerbstätigkeit i.S.d. § 1 Abs. 1 Nr. 4 BEEG aus (zu diesem Junktim zwischen Elternzeit und -geld, vgl. BSG, Urteil vom 15.12.2015, Az.: B 10 EG 3/14 R) und es besteht eine Berechtigung auf Elterngeld.

Denn die Rechtsfolge der Elternzeit ist das Ruhen der wechselseitigen Hauptleistungspflichten (vgl. st. Rspr. zuletzt BAG, Urteil vom 23.01.2018 – Az.: 9 AZR 200/17; ErfK/Gallner, 19. Aufl. 2019, BEEG § 15 Rn. 25).

Aufenthaltsrechtliche Dimension

Die bereits angesprochene Regelung des § 19a AufenthG ist die einzige, welche für den Aufenthaltstitel „Blaue Karte EU“ und ein entsprechendes vorab erteiltes Einreisevisum (vgl. dazu § 6 Abs. 3 S. 2 AufenthG) fixe Gehaltsgrenzen bestimmt. Geregelt ist dies in § 19a Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. § 2 Abs. 1 und 2 BeschV. Bezugspunkt ist das Bruttojahresgehalt. Die Gehaltsgrenzen betragen für das Jahr 2019

  • in Mangelberufen i.S.d. § 2 Abs. 2 BeschV 41.808 Euro und
  • in allen anderen Berufen 53.600 Euro.

Bezieht der Arbeitnehmer, der Inhaber einer Blauen Karte EU ist, Elterngeld, so besteht eine überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass dann die Gehaltsgrenzen nicht mehr erreicht werden. Doch ist dies problematisch?

Kurz gesagt: Nein. Diese sehr eindeutige Antwort ist bereits durch Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2009/50/EG (sog. Hochqualifizierten-RL) vorgezeichnet, da dort in Bezug auf die Gehaltsgrenzen bei der Blauen Karte EU vom „Bruttojahresgehalt, das sich aus dem im Arbeitsvertrag (…) angegebenen Monatsgehalt oder Jahresgehalt ergibt (…)“, gesprochen wird. Entscheidend ist also das, was vertraglich vereinbart ist und nicht die Höhe einer Ersatzleistung wie das Elterngeld.

Diese Auslegung sichert Art. 14 Abs. 1 Buchst. a) der Hochqualifizierten-RL mit seinem Gleichbehandlungsgebot bei Arbeitsbedingungen einschließlich der Bezahlung ab.

So hat auch das Niedersächsische Ministerium für Inneres und Sport mit Rundschreiben vom 31.10.2014 (Az.: 61.21 – 12230/ 1-8 (§ 19a)) zu Recht klarstellt, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit (und der Bezug von Elterngeld) nicht die gehaltsbezogene Erteilungsvoraussetzung einer Blauen Karte EU entfallen lässt.

Übertragung auf andere Aufenthaltstitel

Diese Überlegungen lassen sich zunächst auf die ICT-Karte bzw. Mobiler-ICT-Karte übertragen. Denn Art. 18 Abs. 1 der Richtlinie 2014/66/EU (sog. ICT-RL) enthält eine ähnliche Bestimmung zu Art. 14 Abs. 1 Buchst. a) der Hochqualifizierten-RL. Diese gilt aufgrund der Anknüpfung an den allgemeinen Begriff des „unternehmensintern transferierten Arbeitnehmers“ für die Inhaber einer ICT-Karte und Mobiler-ICT-Karte als speziellem Aufenthaltstitel für die langfristige Mobilität i.S.d. § 22 Abs. 1 Buchst. b ICT-RL gleichermaßen.

Aber auch für die Aufenthaltserlaubnis nach § 18 Abs. 2 i.V.m. Abs. 4 S. 1 AufenthG, die beispielsweise Unternehmensspezialisten (§ 4 S. 1 Nr. 1 BeschV) oder ausländischen Arbeitnehmern mit qualifizierter Berufsausbildung (§ 6 BeschV) erteilt wird, gilt im Ergebnis das Gleiche.

Denn dann, wenn einzelne Tatbestände aus dem AufenthG und dem Verordnungsrecht (hier: BeschV) eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit vorsehen, ist nach § 39 Abs. 2 S. 1 AufenthG a.E. anlässlich der sog. Vergleichbarkeitsprüfung eine Vergleich mit den Arbeitsbedingungen eines fiktiven Referenzperson vorzunehmen. Fiktive Referenzperson ist ein inländischer Arbeitnehmer mit vergleichbarer Qualifikation und Berufserfahrung, der die vakante Stelle besetzen würde.

Auch hierfür genügt es, dass die Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitsvertrag vergleichbar sind und, sofern gesetzlich zwingende Regelungen bestehen, diese gleichermaßen auf den ausländischen Arbeitnehmer wie auf die fiktive Referenzperson Anwendung finden. Dann sind die ruhenden Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und damit das Ruhen des Entgeltanspruchs sowie der Bezug des Elterngelds als teilweise Ersatzleistung unschädlich.

Bedeutung für die Praxis

Der gesamte Regelungsbereich hat zumindest die Tendenz aufenthaltsrechtliche Verfahren zu verkomplizieren, da teils arbeits- und sozialrechtliche Erwägungen implizit anzustellen sind. Hierfür fehlt es vielfach an einer entsprechenden Schulung der Ausländerbehörden, was auch das Rundschreiben des Niedersächsischen Ministeriums für Inneres und Sport zeigt.

Auch wenn die faktische Unterschreitung der fixen oder relativen Gehaltsgrenzen (so gegenüber dem Gehalt einer fiktiven Referenzperson) nicht zum Widerruf der Zustimmung seitens der Bundesagentur für Arbeit und des Aufenthaltstitels seitens der Ausländerbehörde führen sollte (§ 41 und § 51 Abs. 2 und 2a AufenthG) bzw. zur nachträglichen Befristung (§ 7 Abs. 2 S. 2 AufenthG), ist aber eines nicht außer Acht zu lassen:

Für die Erteilung von nationalen Visa und sonstigen längerfristigen Aufenthaltstiteln ist die Regelerteilungsvoraussetzung des § 5 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. § 2 Abs. 3 AufenthG zu erfüllen, d.h. die Lebensunterhaltssicherung. Der Grundsatz des § 2 Abs. 3 S. 1 AufenthG lautet, dass die Lebensunterhaltssicherung dann nicht gegeben ist, wenn der bestehende Bedarf (auch) durch öffentliche Mittel gesichert werden muss. Der Bezug von Elterngeld wird jedoch nach § 2 Abs. 3 S. 2 Nr. 4 AufenthG ausdrücklich als unschädlich angesehen.

Dennoch kann das maximal 1.800 Euro betragende Elterngeld dazu führen, wenn es deutlich geringer ist als das vorherige Nettoeinkommen, dass ein Defizit zwischen dem Bedarf und den vorhandenen finanziellen Mitteln zu dessen Deckung eintritt. Selbiges kann ebenso Anlass der nachträglichen Befristung eines Aufenthaltstitels sein, wenn nicht beispielsweise der (weiterhin) arbeitende Ehegatte dieses mit seinem Gehalt ausgleichen kann.

 

RA Dr. Sebastian Klaus
Senior Manager, Employment | Global Immigration Services
KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (Frankfurt)

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

Zur #EFAR-Fokusseite von KPMG Law

 

Ähnliche Beiträge: