Gesundheitsschutz im Unternehmen: Vorgelagerte Mitarbeiterüberwachung ist unzulässig

Das Thema

In den letzten Jahren haben insbesondere zwei Themen die innerbetrieblichen Diskussionen und Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – sowie im Anschluss daran auch der Rechtsprechung – beherrscht: Mitarbeiterüberwachung und Gesundheitsschutz. Bei beiden Themen sind die Fronten oft so verhärtet, dass eine Regelung erst in der Einigungsstelle, durch deren Spruch, gelingt

Das BAG hatte sich nun im April (Beschl. v. 25.04.2017 – 1 ABR 46/15) mit einem Fall zu beschäftigen, in dem Gesundheitsschutz und Mitarbeiterüberwachung aufeinander trafen: Der Arbeitgeber, ein Versicherungsunternehmen, wollte die Belastung der Mitarbeiter in den zahlreichen Betrieben messen, um daran anschließende Maßnahmen zu treffen. Dazu sollten durch IT-Systeme die von jedem einzelnen Sachbearbeiter erledigten bzw. nicht erledigten Arbeitsschritte überwacht und in das Verhältnis zum Durchschnitt der übrigen Mitarbeiter gesetzt werden. Bei einer besonders deutlichen Abweichung sollte dann ein automatisierter Bericht generiert werden, der als Grundlage für etwaige arbeitgeberseitige Maßnahmen zur Beseitigung des Belastungsungleichgewichtes im Rahmen des Gesundheitsschutzes dienen sollte.

Wie so oft: Die Einigungsstelle sollte helfen

Der Gesamtbetriebsrat schien sich dem Regelungswunsch der Arbeitgeberseite wohl nicht gänzlich zu verschließen, forderte jedoch gleichzeitig mit der Einführung der Überwachung auch die Regelung von Maßnahmen im Bereich Gesundheitsschutz.

Schlussendlich musste die Einigungsstelle entscheiden und entschied mehrheitlich zugunsten der arbeitgeberseitigen Wünsche; der Gesamtbetriebsrat focht den Spruch der Einigungsstelle an. Dazu hatte er schon vor dem Spruch der Einigungsstelle – auf Basis der Ankündigung des Einigungsstellenvorsitzenden, in der nächsten Sitzung einen bestimmten Entwurf zur Abstimmung zu stellen – den Beschluss getroffen, einen solchen Spruch anzufechten. Den entsprechenden Beschluss genehmigte das Gremium sodann nach Einreichung der Anfechtung bei Gericht und nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist zur Anfechtung nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG.

Erst das LAG: Zurückweisung aus formalen Gründen

Das LAG Nürnberg (Beschluss v. 06.05.2015 – 4 TaBV 8/13) hatte die Anfechtung des Betriebsrats noch aus formalen Gründen zurückgewiesen. Es hatte ausgeführt, dass der (bedingte) Beschluss des Betriebsrats zur Anfechtung nicht wirksam habe vor Kenntnis des tatsächlichen Spruchinhalts getroffen werden dürfen. Die Genehmigung der Anfechtung müsse binnen der zweiwöchigen Anfechtungsfrist erfolgen; dies sei hier nicht erfolgt, weshalb die Anfechtung zurückgewiesen wurde.

Das LAG argumentierte insoweit damit, dass die kurze Anfechtungsfrist sicherstellen solle, dass möglichst schnell Klarheit über eine etwaige Anfechtung bestehe. Folgerichtig müsse innerhalb der Anfechtungsfrist auch klar sein, dass bzw. ob ein wirksamer Beschluss des Betriebsratsgremiums vorliege.

Jetzt das BAG: Bruch mit formalen Bedenken

Das BAG brach nun mit diesen formalen Anforderungen. Es befand, dass die Wirksamkeit der Beschlussfassung nicht geklärt werden müsse, da der Spruch der Einigungsstelle sich als rechtsunwirksam herausgestellt habe (dazu sogleich). Im Übrigen habe das Gremium den Anfechtungsbeschluss ja noch während des erstinstanzlichen Verfahrens genehmigt. Das BAG bricht mit dieser Begründung – scheinbar – mit der strengen Überprüfung der Wirksamkeit und Rechtzeitigkeit von Betriebsratsbeschlüssen. Wenn es darauf im Falle der Begründetheit der Anfechtung nicht mehr ankommen soll, kann man die formale Voraussetzung auch gleich aufgeben. Im Falle der Unbegründetheit käme es auf die ja auch nicht an… Hier wird zu hoffen bleiben, dass diese (scheinbare) Preisgabe der bisherigen Rechtsprechung künftig relativiert wird.

Persönlichkeitsrechte als Grenze der Gestaltungsfreiheit der Betriebsparteien

Inhaltlich hält das BAG den Spruch der Einigungsstelle für rechtswidrig, weil dieser in unzulässiger Weise in das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter eingreife. Die Mitarbeiter seien durch die eingeführte Maßnahme einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, der weder durch den (angeblichen) Zweck der Belastungsmessung erfordert noch verhältnismäßig sei. Insoweit prüft das BAG insbesondere, ob die Überwachungsmaßnahmen durch den (vorgeblichen) Zweck der Überwachung, so wie dieser in dem Spruch formuliert war, gerechtfertigt / erfordert waren. Im Spruch der Einigungsstelle wurde stets „nur“ auf die Belastungssituation der Mitarbeiter abgehoben. Zwar konnte man daran „schmecken“, dass es auch und v.a. um Leistungskontrolle gehen sollte, aber im Text war dies nicht als Zweck der Maßnahme unterlegt. Da durch die pausenlose Überwachung ein ganz erheblicher Überwachungsdruck aufgebaut war, für die Mitarbeiter – wegen der Besonderheiten der Auswertungen – auch keine „Entwarnung“ eintrat, hielt das BAG hier den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht für so massiv, dass er nicht mehr durch die legitimen Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt war. Wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht hielt es den Spruch der Einigungsstelle daher für unwirksam.

Hinweise für die betriebliche Praxis…

Die Entscheidung des BAG veranschaulicht deutlich, dass Arbeitgeber und Betriebsrat – bzw. die Einigungsstelle – stets sorgfältig überlegen und abwägen müssen, welcher Überwachungsdruck zur Wahrung welchen Zwecks noch verhältnismäßig und damit rechtens ist. Das BAG erteilt erneut einer dauerhaften „Rund-um-die-Uhr“ eine klare Absage. Überdies hält es die Betriebsparteien an, den Zweck der Überwachung auch so deutlich in eine entsprechende Betriebsvereinbarung hineinzuschreiben, dass sie Maßstab für eine gerichtliche Überprüfung sein kann. Die euphemistische Vernebelung von Sachverhalten führt (wie im vorliegenden Fall) im Zweifel in die Rechtsunwirksamkeit.

…und eine hilfreiches BAG am Rande zum Gesundheitsschutz

Am Rande bestätigt das BAG in dieser Entscheidung seinen Beschuss vom 28.03.2017 (1 ABR 25/15), wonach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auf Basis des § 3 ArbSchG erst dann eröffnet ist, wenn zumindest Gefährdungen vorliegen, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sind. Diese Absage des BAG an gegenläufige Entscheidungen des LAG Baden-Württemberg und des LAG Hamburg (und die Bestätigung dieser Rechtsprechung) sind für die Praxis von erheblicher Bedeutung. Sie bereinigen den Streit um die (wichtige) Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG um kostspielige Stellvertreterkriege um die Gestaltung von Arbeitsplätzen.

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