Entgelttransparenzgesetz

Durch die 2023 in Kraft getretene EU-Entgelttransparenz-Richtlinie („EntgTrRL“) sind die Bemühungen der Europäischen Kommission zur Förderung der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen weiter vorangetrieben worden. Wie verhält es sich um die in diesem Zusammenhang bestehenden aktuellen und zukünftigen Rechte und Pflichten im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung?

Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen: Das ist das Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union. Eine Kommission überreichte Karin Prien Vorschläge zur bürokratiearmen und wirksamen Umsetzung der Richtlinie.

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Eine essenzielle Neuerung durch die Entgelttransparenz-Richtlinie sind die erheblichen Berichtspflichten für Arbeitgeber. Wer muss ab wann worüber Bericht erstatten und welche Sanktionen drohen?

Die aktuellen europäischen Entwicklungen im Entgeltrecht zielen darauf ab, Transparenz und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu fördern. Durch die Entgelttransparenzrichtlinie werden Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, Informationen über die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Festlegung von Entgelthöhen und -entwicklungen mitzuteilen (Artikel 6). Zudem werden individuelle Auskunftsrechte geschaffen (Artikel 7).

Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen: Das ist das Ziel der Bundesregierung. Eine von Karin Prien eingesetzte Kommission soll die bürokratiearme Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie prüfen.

Im zweiten Teil unserer Beitragsreihe zum Thema Entgelttransparenz erläutern wir die Vorgaben der neuen Entgelttransparenzrichtlinie mit Blick auf ihre Auswirkungen für den Bewerbungsprozess.

Das Omnibus IV-Paket der EU soll bürokratische Hürden nehmen und Kosten einsparen. Lockerungen waren auch für die Entgelttransparenzrichtlinie gefordert worden.

Die am 17.05.2023 im EU-Amtsblatt veröffentlichte EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTrRL), ist am 06.06.2023 in Kraft getreten. Bis zum 07.06.2026 muss die EntgTrRL in deutsches Recht umgesetzt werden (Art. 34 Abs. 1 der EntgTrRL).

Mit seinem Mitte November 2020 veröffentlichten Urteil aus dem Juni des gleichen Jahres nimmt das BAG umfangreiche Klarstellungen zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz vor.

Die Geltendmachung des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz ist mit einer Vielzahl von Fallstricken verbunden, etwa bei Klärung des Betriebsbegriffs in Unternehmen mit Filialstrukturen.

Das Entgelttransparenzgesetz ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Der Auskunftsanspruch der Beschäftigten nach § 10 EntgTranspG kann erstmals am 6.1.2018 geltend gemacht werden. Doch wie wollen Unternehmen damit umgehen? Die Autoren haben die Unternehmen dazu befragt.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft. Damit kann der Auskunftsanspruch der Beschäftigten nach § 10 EntgTranspG  erstmals am 6.1.2018 geltend gemacht werden.