• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • #ArbeitsRechtKurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • Pressemitteilung: Pusch Wahlig Workplace Law zum Urteil in Sachen Schlesinger gegen rbb
    Quelle : PWWL 17.07.2025 - 15:28 Von Pusch Wahlig Workplace Law
  • Anforderungen an Druckkündigungen: Was Arbeitgeber zu beachten haben
    Quelle : KLIEMT.blog 17.07.2025 - 08:00 Von Niklas Matschiner
  • Raus aus dem Job – raus aus dem Aufsichtsrat?
    Quelle : KLIEMT.blog 16.07.2025 - 08:00 Von Konradin Pleul
  • Aktuelles zur Erschütterung des Beweiswerts einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung 
    Quelle : CMSHS 16.07.2025 - 06:51 Von Alexander Bissels
  • 7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) – Episode 67 ab sofort verfügbar!
    Quelle : KLIEMT.blog 15.07.2025 - 08:30 Von KLIEMT.Arbeitsrecht
  • Einwurf-Einschreiben – Zustellung mit Stolperfallen
    Quelle : KLIEMT.blog 15.07.2025 - 08:00 Von Dr. Peter Körlings
  • Versteckter Kündigungsschutz von Schwerbehinderten während der „Probezeit“ durch Präventionsverfahren?
    Quelle : KLIEMT.blog 14.07.2025 - 08:26 Von Eva Althof
  • Key updates to gender pay gap reporting in Ireland
    Quelle : KLIEMT.blog 11.07.2025 - 08:00 Von Ius Laboris
  • Arbeitsrechtliche Besonderheiten in der Kritischen Infrastruktur(„KRITIS“) 
    Quelle : CMSHS 10.07.2025 - 09:25 Von Lennard Lürwer
  • Kollege Chatbot? – (Arbeitsrechtliche) Chancen und Herausforderungen für den Einsatz von HR-Chatbots
    Quelle : KLIEMT.blog 10.07.2025 - 08:43 Von Sandra Fredebeul
  • Long time no see- Der richtige Umgang mit Urlaubsansprüchen Langzeiterkrankter
    Quelle : Küttner Feed 10.07.2025 - 08:00
  • Wirksamkeit eines Verzichts auf einen datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich
    Quelle : Arbeitsrechtblog von OC 09.07.2025 - 12:27 Von Osborneclarke
  • Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich unwirksam
    Quelle : Arbeitsrechtblog von OC 09.07.2025 - 12:12 Von Osborneclarke
  • „Beziehungsstatus: Es ist kompliziert?“ – Unzureichende Auskunft nach Art 15 DSGVO und Schadensersatz nach Art 82 DSGVO
    Quelle : ArbRB-Blog 09.07.2025 - 10:02 Von Alexander Lentz
  • Alt gegen jung – Generationengerechtigkeit oder Altersdiskriminierung?
    Quelle : KLIEMT.blog 09.07.2025 - 08:00 Von Hanna Jansen
  • KI effizienter nutzen: Neue Tipps & Tricks für das Arbeitsrecht
    Quelle : ArbRB-Blog 08.07.2025 - 15:15 Von Online-Redaktion
  • Herr Oliver Klose neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht
    Quelle : bundesarbeitsgericht 08.07.2025 - 13:35 Von Das Bundesarbeitsgericht
  • Frau Prof. Dr. Martina Ahrendt neue Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht
    Quelle : bundesarbeitsgericht 08.07.2025 - 13:35 Von Das Bundesarbeitsgericht
  • 7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) – Episode 66 ab sofort verfügbar!
    Quelle : KLIEMT.blog 08.07.2025 - 13:18 Von KLIEMT.Arbeitsrecht
  • Widerspruch des Betriebsrats gegen Kündigung – was nun?
    Quelle : KLIEMT.blog 08.07.2025 - 08:00 Von Emil Schneider

Betriebsbegriff Fehlanzeige: Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz in Filialstrukturen

  • 9. April 2018 |
  • Dr. Sebastian Maiß

Die Geltendmachung des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz ist mit einer Vielzahl von Fallstricken verbunden, etwa bei Klärung des Betriebsbegriffs in Unternehmen mit Filialstrukturen.

  • teilen 
  • teilen 
  • teilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist seit dem 06. Juli 2017 in Kraft und seit dem 06. Januar 2018 „scharf geschaltet“. Seit diesem Zeitpunkt können Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Auskunft über die Zusammensetzung ihres Entgelts verlangen. Die erfolgreiche Geltendmachung des Auskunftsanspruchs auf dem Weg zur Entgeltgleichheit ist mit einer Vielzahl von Fallstricken verbunden. Diese zeigen sich insbesondere bei der Klärung des Betriebsbegriffs in Unternehmen mit Filialstrukturen.

Reichweite des Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz 

Der individuelle Auskunftsanspruch besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber, §§ 10, 12 Abs. 1 EntgTranspG. Diese Grenze von 200 Beschäftigten wurde erst im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens mit aufgenommen. Das Gesetz verwendet drei für die Auskunftserteilung wesentliche Begriffe, die bereits aus anderen Gesetzen bekannt sind: „Beschäftigte“, „Betrieb“ und „Arbeitgeber“. Während die Begriffe des „Beschäftigten“, des „Arbeitgebers“ und des „Entgelts“ im Sinne des EntgTranspG definiert sind (§ 5), fehlt eine Definition des Betriebsbegriffs.

Der Arbeitgeber im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes

Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 18/11133, S. 55) richtet sich der Begriff des „Arbeitgebers“ nach der Definition des Arbeitgebers iSd § 6 Abs. 2 AGG mit Ausnahme des Anwendungsfalls der Arbeitnehmerüberlassung. Danach sind Arbeitgeber „alle natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften“. Der Begriff des Arbeitgebers ist für den Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG von hoher Relevanz. Dieser muss sich gegen „denselben“ Arbeitgeber richten, bei dem in der Regel mehr als 200 Beschäftigte tätig sein müssen. Dies hat zur Konsequenz, dass die Beschäftigten in Gemeinschaftsbetrieben mehrerer Arbeitgeber nicht zusammengerechnet werden können.

Betriebsbegriff im Entgelttransparenzgesetz: Fehlanzeige  

Der Begriff des „Betriebs“ wird weder im EntgTranspG legaldefiniert noch in der Gesetzbegründung näher bestimmt. Der Gesetzgeber knüpft vielmehr daran an, dass der Beschäftigte seinen Auskunftsanspruch an den Betriebsrat richten könne und „die Beschäftigtengrenze von 200 Beschäftigten in konsistenter Weise an die maßgebliche Beschäftigtenzahl für das Einblicksrecht des Betriebsausschusses in die Listen über die Bruttolöhne und –gehälter nach § 80 Abs. 2 S. 2 Hs. 2 BetrVG anknüpfe“.

Aufgrund dieser strukturellen Nähe des EntgTranspG zum BetrVG wird in der Literatur vertreten, den Betriebsbegriff des BetrVG zugrunde zu legen (ErfK/Schlachter, EntgTranspG, § 12, Rn. 1). Folgt man dieser Auffassung, ist der Begriff des „Betriebs“ iSd § 12 Abs. 1 EntgTranspG wie folgt zu definieren: Ein Betrieb ist „die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sächlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt“ (BAG, Beschl. v. 31.05.2000, 7 ABR 78/98). Der Gesetzessystematik lässt sich zudem entnehmen, dass der Auskunftsanspruch unabhängig davon ist, ob in dem Betrieb auch ein Betriebsrat gegründet worden ist, §§ 14 Abs. 3, 15 Abs. 2 EntgTranspG.

Was folgt hieraus für den Auskunftsanspruch in Filialstrukturen?

Beispiel 1:    

Der Arbeitgeber (das Unternehmen) hat insgesamt 250 Beschäftigte, davon 220 im Betrieb in Düsseldorf und 30 im Betrieb in Köln. Beide Betriebe sind organisatorisch und in personellen und sozialen Angelegenheiten verselbständigt.

Bei Anwendung des Betriebsbegriffs nach dem BetrVG hat dies zur Konsequenz, dass jeweils ein Betrieb in Düsseldorf und Betrieb in Köln besteht. Legt man § 12 Abs. 1 EntgTranspG nun so aus, dass in dem jeweiligen Betrieb mehr als 200 Beschäftigte desselben Arbeitgebers beschäftigt sein müssen, können nur die Beschäftigten in Düsseldorf den Auskunftsanspruch geltend machen. Für diese Auffassung spricht der Wortlaut des § 12 Abs. 2 Ziffer 1 EntgTranspG, nach dem nur Entgeltregelungen umfasst werden, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden (ErfK/Schlachter, EntgTranspG, § 12, Rn. 2). Wären in dem Betrieb in Düsseldorf und dem in Köln nur jeweils 125 Beschäftigte tätig, könnte keiner der Beschäftigten den Auskunftsanspruch geltend machen, auch wenn in dem Unternehmen insgesamt mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigt werden.

Beispiel 2:    

Der Arbeitgeber (das Unternehmen) betreibt eine Filialstruktur. Die Zentrale mit mehr als 200 Beschäftigten hat ihren Sitz in Düsseldorf, die einzelnen Filialen mit teilweise weniger als 200 Beschäftigten sind über das Bundesgebiet verteilt.

Welche Beschäftigten in dieser Filialstruktur einen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG haben, hängt davon ab, ob es sich bei der Filiale um einen dem Hauptbetrieb zuzuordnenden unselbständigen oder selbständigen Betriebsteil iSd § 4 BetrVG handelt, der selbst eine betriebsratsfähige Organisationseinheit darstellt. Danach gelten Betriebsteile als selbständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation getrennt sind. Das Bundesarbeitsgericht differenziert hierbei nach dem Grad der Verselbständigung, der im Wesentlichen im Umfang der Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten zum Ausdruck kommt (Beschl. v. 07.05.2008, 7 ABR 15/07). Für das Vorliegen eines Betriebsteils iSd § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG soll bereits ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb ausreichend sein. Im Einzelnen ist hierbei freilich vieles umstritten und unterliegt einer umfangreichen Kasuistik. Sehr verkürzt zusammengefasst kommt es auf die genaue Filial- und Organisationsstruktur an, um überhaupt bestimmen zu können, was der Hauptbetrieb ist und ob die Filiale hiervon verselbständigt ist. Gibt es zwischen den einzelnen Filialen überhaupt keine organisatorische Zusammenfassung, kann jede einzelne Filiale einen Betrieb darstellen. Dieser müsste dann wiederum für sich betrachtet den Schwellenwert von 200 Beschäftigten übersteigen, damit ein Beschäftigter einen Auskunftsanspruch nach stellen kann.

Beispiel 3:    

Der Arbeitgeber (das Unternehmen) betreibt Filialen mit einer über das Bundesgebiet verteilten Regionalstruktur. Sowohl in der Zentrale als auch in den Filialen sind jeweils deutlich weniger als 200 Mitarbeiter beschäftigt. Für die einzelnen Regionen sind gewillkürte betriebsverfassungsrechtliche Strukturen nach § 3 BetrVG gebildet, die teilweise den Schwellenwert von 200 Beschäftigten erreichen.

Unter Zugrundelegung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff gelten die in den Regionen gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten als ein Betrieb, § 3 Abs. 5 BetrVG. Dies hätte zur Konsequenz, dass ein Beschäftigter einen Auskunftsanspruch auch dann geltend machen kann, wenn in „seiner“ Filiale (Betrieb iSd EntgTranspG) eigentlich weniger als 200 Mitarbeiter beschäftigt sind. Hiergegen spricht, dass sich die gesetzliche Fiktion des § 3 Abs. 5 BetrVG allein auf den Anwendungsbereich des BetrVG beschränkt (so zu § 3 Abs. 5 BetrVG die einhellige Meinung in der Literatur; vgl. nur Richardi, BetrVG, § 3, Rn. 68, Fitting, BetrVG, § 3, Rn. 76 mwN). Im Ergebnis bleibt es daher dabei, dass ein Auskunftsanspruch auch in gewillkürten betriebsverfassungsrechtlichen Betrieben nur nach den zu Beispiel 2 entwickelten Grundsätzen besteht. 

Weitere Einschränkung des Auskunftsanspruch

Selbst wenn der Beschäftigte in einer Filiale (einem Betrieb) beschäftigt ist, der den Schwellenwert erreicht, umfasst die Auskunftspflicht des Arbeitgebers keine für die regional unterschiedlichen Entgeltstrukturen, § 12 Abs. 2 Nr. 2 EntgTranspG. Was unter dem Begriff der „Region“ zu verstehen ist, ist ebenfalls nicht legal definiert, erlangt für Filialstrukturen aber erhebliche Bedeutung. Dies gilt insbesondere für solche Filialstrukturen, die nach Regionen aufgeteilt sind. Kann diese von dem Arbeitgeber selbst getroffene regionale Aufteilung dann auch auf den Auskunftsanspruch durchschlagen?

Die Rechtsprechung wird’s richten – wirklich?

Für den Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG in Filialstrukturen können sich Arbeitgeber die aus dem Betriebsverfassungsrecht entwickelten Grundsätze zu eigen machen. Allerdings bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte die unbestimmten Rechtsbegriffe des EntgTranspG unter Berücksichtigung europarechtlicher Erwägungen auslegen. Das EntgTranspG geht auf die Richtlinie 2006/54/EG zurück. Das in dieser Richtlinie (Art. 4) enthaltene Diskriminierungsverbot macht nicht am Betrieb des Arbeitgebers halt, sondern sieht den Arbeitgeber als „einheitliche Quelle“ in der Verantwortung geschlechtsspezifische Entgeltungleichbehandlungen zu beseitigen.

Soweit Beschäftigte mangels Erreichens des Schwellenwerts keinen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG geltend machen können, bedeutet dies aber noch keine Entwarnung für Arbeitgeber. Das EntgTranspG regelt allein den individuellen Auskunftsanspruch sowie die betrieblichen Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit. Sonstige Benachteiligungsverbote bleiben unberührt, insb. solche nach dem AGG.

Der Nachweis einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung ist für diese Beschäftigten allerdings deutlich schwerer zu führen, wenn ihnen der Auskunftsanspruch nicht zur Verfügung steht. Sie sind beweispflichtig und müssen in einem gerichtlichen Verfahren auf Entschädigung nach dem AGG wegen einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung Indizien vortragen, die eine solche Benachteiligung vermuten lassen, § 22 AGG. Dieser Nachweis ist in der Praxis kaum zu führen (vgl. zuletzt LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.03.2017, 5 Sa 454/15).

RA/FAArbR Dr. Sebastian Maiß,
Partner, vangard Arbeitsrecht
(Büro Düsseldorf)

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

 

 

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Entgelttransparenzgesetz

  • Dr. Sebastian Maiß

    RA/FAArbR Dr. Sebastian Maiß, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner bei michels.pmks Rechtsanwälte (Düsseldorf) #EFAR - Profil Twitter LinkedIn Xing

Ähnliche Beiträge

Entgelttransparenzgesetz Bewerbung
14. Juli 2025 - Marcel Thoß

Der Einfluss der Entgelttransparenzrichtlinie auf den Bewerbungsprozess

Im zweiten Teil unserer Beitragsreihe zum Thema Entgelttransparenz erläutern wir die Vorgaben der neuen Entgelttransparenzrichtlinie mit Blick auf ihre Auswirkungen für den Bewerbungsprozess.
Lesen
Entgelttransparenzgesetz
27. Juni 2025 - Philipp Roller

Omnibus IV wird Entgelttransparenzrichtlinie nicht entschärfen  – zu Recht

Das Omnibus IV-Paket der EU soll bürokratische Hürden nehmen und Kosten einsparen. Lockerungen waren auch für die Entgelttransparenzrichtlinie gefordert worden.
Lesen
Entgelttransparenzgesetz EU Parlament
19. Mai 2025 - Nora Nauta

Neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: Was Arbeitgeber bereits jetzt beachten sollten

Die am 17.05.2023 im EU-Amtsblatt veröffentlichte EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTrRL), ist am 06.06.2023 in Kraft getreten. Bis zum 07.06.2026 muss die EntgTrRL in deutsches Recht umgesetzt werden (Art. 34 Abs. 1 der EntgTrRL).
Lesen

Primary Sidebar

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • 30-jährige Verjährung von insvolvenzgeschützten bAV-Leistungen nach Forderungsübergang auf den PSV
  • Keine Inflationsausgleichsprämie für Leiharbeitnehmerin
  • Blond rein, grün raus
  • GenA EuGH: Kündigung durch katholische Organisation wegen Austritts aus der Kirche kann Diskriminierung wegen Religion darstellen
  • Der Einfluss der Entgelttransparenzrichtlinie auf den Bewerbungsprozess

#EFAR – Jobs

  • K+S Aktiengesellschaft Volljurist:in Arbeitsrecht in Teilzeit / Vollzeit mit Homeoffice (m/w/d) Kassel
  • Osborne Clarke Rechtsanwalt (w/m/d) Arbeitsrecht München
  • Amadeus Fire AG (Senior) Legal Counsel (m/w/d) Frankfurt am Main

#EFAR Feeds (X & LinkedIN)

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.