Das Thema

Gelten Crowdworker als Arbeitnehmer – mit allen Folgen? Das Landesarbeitsgericht Hessen beschäftigte sich in dem Beschluss vom 14.2.2019 (10 Ta 350/18) als erstes Landesarbeitsgericht mit der Frage der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Streitigkeiten aus einem Crowdworking-Verhältnis. Das LAG Hessen ging im vorliegenden Fall von einem direkten Crowdworking-Verhältnis aus und ließ das Verhältnis des Crowdworker zur Plattform außer Betracht. Das Gericht erkannte, dass der Auftrag von dem Auftraggeber an ihn direkt vergeben wurde und kein Dritter (Crowdworking-Plattform) dazwischengeschaltet war.

Bringt diese Entscheidung nun Antworten auf die viel diskutierte Frage, wie Crowdworking arbeits- und sozialrechtliche einzuordnen ist?

Hinzu kommt, dass das europäische Parlament gerade erst am 16. April 2019 eine neue Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der EU auf den Weg gebracht hat, auch mit dem Ziel der Beschäftigten in der Gig-Economy.

Welche Formen des Crowdworking gibt es?

Beim Crowdworking handelt es sich um eine neue Art des Outsourcings, eine Auslagerung von Aufgaben, die bisher durch unternehmensinterne Fachkräfte erledigt wurden. Das Unternehmen tritt dabei als Auftraggeber (Crowdsourcer) auf und bedient sich zur Suche eines passenden Auftragnehmers (Crowdworker) einer Crowdworking-Plattform, auf der sich die Bewerbungsprofile befinden. Das Crowdworking stellt eine neue Form der Einkommenserzielung dar. Es ermöglicht einem Crowdworker selber über den Zeitpunkt und den Ort seines Tätigwerdens zu entscheiden. Auch entscheidet der Crowdworker frei darüber, welchen Auftrag und von wem er ihn annimmt. Im Gegensatz zu einem klassischen Arbeitsverhältnis hat Crowdworking keine feste Regel und ist eine höchstflexible Art des Arbeitskrafteinsatzes sowohl für den Crowdworker als auch für ein Unternehmen.

Unterschieden wird zwischen dem direkten und dem indirekten Crowdworking.

Bei einem indirekten Crowdworking besteht jeweils eine Vereinbarung zwischen dem Crowdworker und der Plattform und dem Auftraggeber und der Plattform:

Crowdworker—Plattform—Auftraggeber

Bei dem direkten Crowdworking kommt eine Vereinbarung direkt zwischen dem Crowdworker und dem Auftraggeber zustande. Die Plattform dient dabei lediglich als Medium und übernimmt keine das Verhältnis zum Crowdworker gestaltende Rolle. Sie legt weder den Vertragsinhalt fest, noch bestimmt sie den Gegenstand des Vertrages über die zu erbringende Leistung:

           Plattform

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Crowdworker—–Auftraggeber

Wird der Crowdworker im Rahmen des direkten Crowdworking tätig, kommt zwischen ihm und dem Auftraggeber ein Vertrag zustande. Seine Natur ist nach dem Gegenstand der zu erbringenden Leistung zu beurteilen, also danach ob ein bestimmter Erfolg (Werkvertrag) oder eine bestimmte Leistung (Dienstvertrag) geschuldet ist.

Bei dem indirekten Crowdworking ist eine mit der Plattform geschlossene Vereinbarung über die Ausgestaltung der Tätigkeit, sei sie als klassische Arbeitnehmertätigkeit oder als werkvertragliche Leistung einzustufen, für das Verhältnis zum Auftraggeber unerheblich. Es Bestehen zwischen dem Auftraggeber und dem Crowdworker schon von vornherein keinerlei Vereinbarungen, so dass kein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber zustande kommt.

LAG Hessen: Wird beim Crowdworking ein Arbeitsvertrag geschlossen?

Dem Beschluss liegt ein Sachverhalt zugrunde, in dem ein Busfahrer einen Bewerbungsprofil auf einer Internetplattform erstellte und dort angab, seit mehreren Jahren selbständig Ungarnreisen veranstaltet zu haben und bereits im Renteneintrittsalter zu sein. Die Beklagte ist ein Busunternehmen. Sie vereinbarten, dass der Busfahrer als Fahrer für einen Reisebus eingesetzt wird. Der Bus wurde von dem Geschäftsführer des Busunternehmens dem Busfahrer übergeben. Für die Zeit der Fahrt wurde die Strecke, der Zeitpunkt der Hin- und der Rückfahrt sowie der Nettolohn von ca. 1400 EUR vereinbart. Über einen weiteren Auftrag wurde keine Vereinbarung geschlossen.

Nachdem der Busfahrer – der sich weigerte eine Rechnung zu stellen – erfolglos das Entgelt von dem Busunternehmen forderte, erhob er eine Klage beim Arbeitsgericht. Dieses wies jedoch die Klage zurück, weil der Streitigkeit kein Arbeitsverhältnis zugrunde liege und sie somit nicht in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte falle.

Die Arbeitsgereichte sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG für Streitigkeiten zuständig, die aus einem Arbeitsverhältnis stammen. Die entscheidende Frage ist also, ob beim Crowdworking ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. Das LAG Hessen verneinte die Arbeitnehmereigenschaft des sich auf der Crowdworking-Plattform registrierten Busfahrers, weil der gesetzlich festgelegte Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB nicht erfüllt sei. Ebenfalls lehnte es die Arbeitnehmerähnlichkeit ab. Das Gericht stützte seine Überlegungen auf die typischen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses. Maßgeblich waren dabei die Dauer der Beschäftigung, die Eingliederung in den Betrieb, die wirtschaftliche Abhängigkeit des Crowdworkers sowie seine Abhängigkeit von den Weisungen des Unternehmens.

Crowdworker als Arbeitnehmer?

Diese Frage der Arbeitnehmereigenschaft hat weitreichende Folgen für den Auftraggeber. Wäre ein Crowdworker als Arbeitnehmer zu behandeln, hätte dies zur Folge, dass zu seinem Gunsten unter anderem die urlaubsrechtlichen Vorschriften, die Vorschriften des Entgeltfortzahlungs- und des Kündigungsschutzgesetzes gelten würden. Der Arbeitgeber wäre zudem verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. (Anm. der Redaktion: Crowdworking: Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen).

Da lediglich bei einem direkten Crowdworking ein Vertrag unmittelbar mit dem Auftraggeber zustande kommt, ist hier weiter für die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft maßgeblich, ob der gesetzlichen Voraussetzungen an den Begriff „Arbeitnehmer“ erfüllt sind. Ein Arbeitnehmer ist nach § 611a Abs.1 BGB derjenige, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages und auf Weisung bezüglich des Inhalts der Arbeitsleistung, der Zeit und des Ortes in persönlicher Abhängigkeit tätig wird.

Das LAG Hessen verneinte die Arbeitnehmereigenschaft des Busfahrers trotz der von dem Auftraggeber vorgegebenen Dauer der Busfahrt und der genauen Ortsangaben für Beginn und Ende der Fahrt. Zwar gebe es ein Indiz dafür, dass der Busfahrer dahingehend weisungsgebunden war. Zudem habe das Busunternehmen das für die Ausführung der Tätigkeit notwendige Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt, sodass es eine Eingliederung in die Betriebsorganisation anzunehmen sein könnte.

LAG hält Indizien für Arbeitnehmereigenschaft für nicht ausreichend

Das Gericht sah es jedoch für eine Arbeitnehmereigenschaft als nicht ausreichend an. Dem gegenübergestellt hat es vor allem die fehlende Absicht beider Seiten zur dauerhaften Vertragsbeziehung, die üblicherweise einem Arbeitsverhältnis innewohnt. Der Busfahrer sei auch nicht in die Betriebsorganisation des Busunternehmens eingegliedert worden, da es lediglich um einen einmaligen Auftrag gehandelt habe und eine dauerhafte Durchführung der Fahrten mit dem Bus der Beklagten nie in Frage gekommen sei.

Ferner wird in dem Beschluss des LAG Hessen ausgeführt, dass der Busfahrer und das Busunternehmen kein Arbeitsverhältnisses begründen wollten. Zum einen habe der Fahrer in seinem Bewerbungsprofil angegeben, kein angestellter, sondern ein selbständiger Fahrer zu sein. Zum anderen ginge aus dem Email-Verkehr hervor, dass er „den Auftrag“ bestätigt habe, was auf ein Werkvertrag hindeutet.

Das Gericht legte dem Beschluss den objektiven Auslegungsmaßstab zugrunde. Die tatsächlichen Vorstellungen der Parteien bei Vertragsschluss werden im Beschluss nicht näher erläutert. So sei es für einen Dritten nicht offensichtlich gewesen, dass der Busfahrer ein Arbeitsverhältnis angehen wollte. Er habe vielmehr durch die Angabe, bereits Rente zu beziehen, deutlich gemacht, nicht zwecks Sicherung einer dauerhaften finanziellen Lebensgrundlage für das Busunternehmen tätig werden zu wollen. Hinzu kommt, dass die Parteien einen Netto, jedoch keinen Bruttolohn vereinbart haben, der bei einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich bei Vertragsschluss festgelegt wird. Das Busunternehmen habe vielmehr vom Busfahrer eine offizielle Rechnung verlangt, was den Anlass zur Streitigkeit gegeben hat.

Crowdworker als arbeitnehmerähnliche Person

Wer als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen ist, bestimmen die Vorschriften des § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG und des §12a Abs. 1 Nr.1 TVG. Danach ist es erforderlich, dass gleichzeitig sowohl die wirtschaftliche Abhängigkeit als auch die arbeitnehmertypische soziale Schutzbedürftigkeit gegeben sind. Ist es der Fall, kommen einem Crowdworker bestimmte arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften (u.a. der Mindesturlaub, § 2 BurlG) zugute und der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet.

Die wirtschaftliche Abhängigkeit liegt vor, wenn der Crowdworker vorwiegend für einen Auftraggeber tätig wird und in der Folge den wesentlichen Teil seines Einkommens von diesem bezieht.

Die soziale Schutzbedürftigkeit ist anhand der arbeitnehmertypischen Abhängigkeit zu beurteilen. Die Beschäftigung soll dabei einen derart erhöhten Bedeutungsgrad erreichen, dass sie für die wirtschaftliche Existenz des Crowdworkers wesentliche Einnahmequelle darstellt und der Sicherung seiner Lebensgrundlage dient.

Das LAG Hessen verneinte die wirtschaftliche Abhängigkeit des Busfahrers, da er aufgrund der Absicherung durch eine gesetzliche Rente von dem Busunternehmen nicht wirtschaftlich abhängig sei. Auch die soziale Schutzbedürftigkeit sei aufgrund des Rentenbezuges nicht gegeben, da es nicht erkennbar gewesen sei, dass das Verhältnis zum Busunternehmen eine die Lebensgrundlage sichernde Rolle spielen soll. Die Umstände des Falles deuteten vielmehr darauf hin, dass der Busfahrer ein Zuverdienst in der Tätigkeit für das Busunternehmen sah.

Crowdworker als Arbeitnehmer – Es bleibt spannend

Die Arbeitnehmereigenschaft eines Crowdworkers sowie seine Arbeitnehmerähnlichkeit sind in jedem Einzelfall anhand der Umstände zu beurteilen, die die Crowdworking-Tätigkeit ausmachen. Die genauen Vorgaben bezüglich des Ortes, der Zeit und der Dauer sowie die Bereitstellung von Betriebsmitteln an den Crowdworker können insbesondere bei einer wiederholten Beschäftigung durch einen Auftraggeber Indizien für ein Arbeitsverhältnis sein und die Arbeitgeberpflichten auf der Seite des Auftraggebers auslösen.

Weitere Informationen zu den „neuen“ Beschäftigungsformen und ihrer rechtssicheren Handhabung erhalten Sie u.a. von der Autorin bei dieser Veranstaltung: Fremdpersonal 2019 – Neue Entwicklungen und Best Practices 

 

RA/FAArbR Claudia Knuth,
LUTZ | ABEL Rechtsanwalts GmbH
(Büro Hamburg)

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