Das Thema
Mit der Einführung arbeitsrechtlicher Registrierungspflichten für die Entsendung von Mitarbeitern im Zuge der Umsetzung verschiedener europäischer Richtlinien ist das Thema internationale Mitarbeitermobilität um einiges komplexer geworden. Neben sozialversicherungs- und steuerrechtliche Besonderheiten müssen Unternehmen zum Teil sehr unterschiedlich ausgestaltete Registrierungspflichten gegenüber den lokalen Arbeitsbehörden beachten („EU-Registrierungen“) sowie arbeitsrechtliche Standards des Einsatzlandes einhalten und deren Einhaltung dokumentieren.
Reform der EU-Entsenderichtlinie – Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Nach der bisherigen Rechtslage müssen Unternehmen nur bestimmte Mindeststandards (wie z.B. den nationalen Mindestlohn) für ihre entsandten Arbeitnehmer erfüllen. Dies führte jedoch in der Folge dazu, dass entsandte Arbeitnehmer häufig zu viel günstigeren Bedingungen als vergleichbare Arbeitnehmer eingesetzt werden konnten und somit Lohn- und Sozialdumping Tür und Tor geöffnet waren, worüber bereits in vorangehenden Beiträgen berichtet wurde.
Nunmehr sind Entsendeunternehmen mit der am 30.Juli 2018 in Kraft getretenen und bis zum 30. Juli 2020 in nationales Recht umzusetzenden Reform der Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG) an weitergehende Vergütungsregeln im Gastland gebunden. Dies gilt nicht nur für Vergütungsvorschriften in Gesetzen, sondern auch für Vergütungsregelungen in für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen. Entsandte Arbeitnehmer sollten somit ab dem ersten Tag den gleichen Tariflohn wie ihre Kollegen im Aufnahmestaat erhalten.
Davon umfasst sind sämtliche Vergütungsbestandteile wie Prämien und Zulagen, wenn sie in gesetzlichen Regelungen oder in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegt sind. Bei der Entsendung von Mitarbeitern gilt also: Entsandte Arbeitnehmer erhalten nach Maßgabe der jeweiligen Regelung ebenso wie vergleichbare lokale Arbeitnehmer Weihnachtsgeld, Schlechtwettergeld, Mobilitätsbeihilfen etc.
a) Entsendung von Mitarbeitern – Arbeitszeitrechtliche Regelungen als Key Factor
Für die Ermittlung der zu zahlenden Vergütung muss zwingend die Arbeitszeit festgelegt werden.
Die Einhaltung dieser lokal geltenden Arbeitszeitbestimmungen, die von Land zu Land variieren können, ist entscheidender Faktor nicht nur für die Bestimmung der entsprechenden Vergütung, sondern auch für die Einhaltung anderer arbeitsrechtlicher Standards. Daher bestehen Dokumentationspflichten über die tatsächlichen Arbeitszeiten im Rahmen der EU-Registrierungen.
Dies gilt gerade und vor allem vor dem Hintergrund der zu Beginn des Jahres veröffentlichten Schlussanträge des EuGH-Generalanwalts Giovanni Pitruzzella, laut welchen Unternehmen verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit einzuführen (Schlussanträge vom 31.01.2019, Az.: C-55/18). Es ist davon auszugehen, dass der EuGH eine Verpflichtung der Unternehmen zur umfassenden Arbeitszeiterfassung als unabdingbare Voraussetzung für die Einhaltung der Arbeitszeitregeln bestätigt.
Eine lückenlose Erfassung stellt Unternehmen jedoch angesichts von Dienstreisen, flexibler Arbeitszeitgestaltung und dem vermehrten Wunsch nach Vertrauensarbeitszeit vor große Herausforderungen und setzt sie vor dem Hintergrund empfindlicher Bußgelder enormen Haftungsrisiken aus.
Im Zusammenhang mit den bereits bestehenden Registrierungs- sowie Dokumentationspflichten wird Unternehmen bei der Entsendung von Mitarbeitern somit abverlangt, sich intensiv mit den jeweils geltenden Arbeitszeitvorschriften in ihren Einsatzländern auseinanderzusetzen.
b) Weitere relevante Änderungen: Begrenzung der Dauer und Übernahme von Verpflegungs- und Unterbringungskosten
Zudem sind im Rahmen der Reform der Entsenderichtlinie folgende Änderungen beschlossen worden:
Die Entsendung von Mitarbeitern ist künftig auf 12 Monate begrenzt und kann um maximal 6 Monate auf insgesamt 18 Monate verlängert werden. Die Begrenzung bedeutet jedoch nicht, dass Einsätze nicht länger erfolgen dürfen. Vielmehr hat diese Begrenzung Auswirkung auf das anwendbare Recht während des Einsatzes. Nach Ablauf dieser Frist gelten die gesamten verbindlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Einsatzland für entsandte Arbeitnehmer. Davon ausgenommen sind lediglich Vorschriften zur Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen und der betrieblichen Altersversorgung. Sofern sich Unternehmen trotzdem für die Anwendung des Rechts des Heimatstaates bei Einsätzen von mehr 12 Monaten (plus 6) entscheiden, würde dies zur Anwendung zweier Rechtsordnungen führen, was im Streitfall ggf. mit einer umfassenden Günstigkeitsprüfung und unsicherer Rechtslage behaftet wird. Daher ist es ratsam, zur Vereinfachung der Rechtssituation, bei längerfristigen Einsätzen die Anwendung lokaler Arbeitsverträge in Erwägung zu ziehen.
Auch stellt die reformierte Entsenderichtlinie klar, dass Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten nicht vom Gehalt des Arbeitnehmers abgezogen werden dürfen, was der ständigen Rechtsprechung des EuGH entspricht. Der Arbeitgeber muss vielmehr für diese Kosten aufkommen und sicherstellen, dass die Unterkunft bei der Entsendung von Mitarbeitern in angemessener Art und Weise erfolgt.
Neuerungen im Transportwesen
Auch der Straßenverkehrssektor ist von der Reform der Entsenderichtlinie betroffen. Sobald die im sog. Mobilitätspaket der EU enthaltenen sektorenspezifischen Rechtsvorschriften in Kraft treten, greifen auch dort die reformierte Entsenderichtlinie. Den Vorschlag des Verkehrsausschuss, grenzüberschreitende Transporte vom Anwendungsbereich der Richtlinie auszunehmen, hat das EU-Parlament abgelehnt.
Der Europäische Rat hat sich im Dezember des vergangenen Jahres nach langen Verhandlungen auf neue Rahmenbedingungen für LKW-Fahrer im grenzüberschreitenden Transport geeinigt und seinen Standpunkt zu einer wichtigen Reform des Straßenverkehrssektors festgelegt: Dieser betrifft die Arbeitsbedingungen der Fahrer, besondere Vorschriften für die Entsendung von Fahrern, die im grenzüberschreitenden Verkehr tätig sind und eine verbesserte Durchsetzung.
a) Gleicher Lohn für gleiche Arbeit auch für LKW-Fahrer
LKW-Fahrer, die außerhalb des Heimatslandes ihres Arbeitgebers eingesetzt werden, sollen künftig den Status eines entsandten Arbeitnehmers haben. Durch die Reform wird klargestellt, dass Berufskraftfahrern der Grundsatz “gleiches Entgelt für gleiche Arbeit am gleichen Ort” zu Gute kommt. Das war bislang gerade nicht der Fall. Jetzt sollen LKW-Fahrer zu gleichen Bedingungen wie ihre Kollegen im Einsatzland arbeiten.
Es gelten jedoch einige Ausnahmen. Bilaterale Beförderungen sind hiervon ausdrücklich ausgeschlossen sind, also Situationen, in denen beispielsweise ein Transport von Warschau nach Berlin und zurück erfolgt. Auf dem Weg zum Einsatzland und auf dem Rückweg ist ein zusätzlicher Vorgang der Beladung/Entladung in beiden Richtungen zulässig, bevor die Entsenderegelung Anwendung findet, oder auch gar keiner auf dem Hinweg und bis zu zwei auf dem Rückweg. Diese Konstellationen sind nicht dem Entsenderecht unterworfen, da die Verbindung des Fahrers zu dem Heimatlandhinreichend erhalten bleibt.
Anders verhält es sich jedoch in Situationen, in denen der Transport zwischen zwei Mitgliedsstaaten erfolgt, die beide nicht Sitz der Niederlassung des Arbeitgebers sind. In diesem Fall finden die Vorschriften über die Entsendung vollständig Anwendung, da keine Verbindung mit dem Land der Niederlassung besteht und der Fahrer den vollen Lebenshaltungskosten der anderen Mitgliedstaaten ausgesetzt ist.
Für alle anderen Arten von Beförderungen, einschließlich Kabotage, soll vom ersten Tag der Beförderung an die Entsenderegelung gelten und Fahrer somit überall in Europa den üblichen Lohn jeweils des Landes erhalten, durch das sie gerade fahren. Ob damit der Mindest- oder der Tariflohn gemeint ist, blieb bislang offen.
b) Regelmäßige wöchentliche Ruhezeit außerhalb des Fahrzeugs
Auch sollen Fernfahrer ihre wöchentliche Ruhezeit nicht mehr in der LKM, sondern im Hotel verbringen. Um angemessene Arbeitsbedingungen der Fahrer zu gewährleisten, soll die regelmäßige Ruhezeit außerhalb der Kabine des Fahrzeugs verbracht werden. Dies gilt jedoch nur für die wöchentliche Ruhezeit von 45 Stunden, nicht hingegen für normale Arbeitstage.
c) Begrenzung für Kabotage-Fahrten
Was die Kabotage betrifft (d. h. Beförderungen, die von Unternehmen in einem nationalen Markt außerhalb des Landes ihrer Niederlassung durchgeführt werden), hielt der Rat an der geltenden Regel fest, die höchstens drei solcher Beförderungen innerhalb von sieben Tagen erlaubt. Mit verbesserten Durchsetzungsmaßnahmen soll jedoch für eine effizientere und wirksamere Überprüfung der Einhaltung dieser Regeln gesorgt werden. Um eine systematische Kabotage zu verhindern, wird ein Karenzzeitraum von 5 Tagen eingeführt, der eingehalten werden muss, bevor weitere Kabotagen im selben Land mit demselben Fahrzeug durchgeführt werden können (“cooling-off”-Phase).
d) Verpflichtung zum Einbau eines intelligenten Fahrtenschreibers
Eines der Kernelemente zur Verbesserung der Durchsetzung ist die Möglichkeit, zuverlässig zu registrieren, wann und wo ein Lastkraftwagen eine Grenze überquert hat, und festzustellen, wo die Be- oder Entladung des Fahrzeugs stattfindet. Mit dem intelligenten Fahrtenschreiber der zweiten Generation soll all dies automatisch geschehen. Alle Fahrzeuge, mit denen grenzüberschreitende Beförderungen durchgeführt werden, müssen bis Ende 2024 mit diesem Gerät ausgerüstet sein.
e) Heimkehr spätestens alle 4 Wochen
Der Verkehrsunternehmer muss zudem die Arbeitspläne der Fahrer so organisieren, dass sie mindestens alle vier Wochen heimkehren können, oder aber nach drei Wochen Einsatz, wenn sich der Fahrer zuvor für zwei aufeinanderfolgende reduzierte wöchentliche Ruhezeiten entschieden hat.
Die Vorschläge sind Teil des Mobilitätspakets, das die Kommission im Juni 2017 vorgestellt hat. Damit das Paket in Kraft treten kann, muss noch das Europäische Parlament zustimmen, das nunmehr am 4. April 2019 seine Position festgelegt hat. Auf dieser Basis werden die Verhandlungsführer des Parlaments nach der Europawahl die Verhandlungen mit dem Rat über einen Kompromiss aufnehmen. Ein Zeitplan ist hier aber noch nicht bekannt. Sollte es zu einer Einigung kommen, beträfen die neuen Regelungen rund zwei Millionen Arbeitnehmer. Die Entwicklungen in diesem Bereich sollten daher in jedem Fall im Auge behalten werden.
Auch neu: Errichtung einer Europäischen Arbeitsschutzbehörde
Im Sommer 2019 soll die Europäische Arbeitsbehörde eingerichtet werden. Sie soll insgesamt mit 144 Mitarbeitern ausgestattet sein. Im Fokus der Arbeit der Behörde steht die Förderung der fairen Arbeitskräftemobilität.
Eines der Ziele der neuen Behörde ist die umfassende Information über Arbeits-, Ausbildungs-, Mobilitäts-, Einstellungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten in den Mitgliedstaaten. Ferner soll die neue Behörde die Zusammenarbeit zwischen den nationalen Behörden bei grenzüberschreitenden Sachverhalten fördern und sie dabei unterstützen, die Einhaltung der EU-Rechtsvorschriften zur Arbeitskräftemobilität und somit die Entsende- und Durchsetzungsrichtlinie sicherzustellen. Zudem soll die Europäische Arbeitsbehörde vermitteln und bei grenzüberschreitenden Streitfällen auf Lösungen hinwirken, z. B. bei Unternehmensumstrukturierungen, die mehrere Mitgliedstaaten betreffen.
Noch mehr kommt auf Sie zu: Richtlinie über transparente Arbeitsbedingungen
Derzeit arbeitet die Kommission an einer weiteren Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der EU. Die neue Richtlinie soll die Nachweisrichtlinie 91/533/EWG, mit der Arbeitnehmern 1991 das Recht auf schriftliche Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte ihres Beschäftigungsverhältnisses gewährt worden war, aktualisieren und ersetzen. In Deutschland wurde die Nachweisrichtlinie durch das Nachweisgesetz umgesetzt. Dieses Gesetz verpflichtet Arbeitgeber schon heute, alle Arbeitnehmer schriftlich über grundlegende Arbeitsbedingungen zu informieren.
Geplant ist in diesem Zusammenhang zunächst ein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff. Dieser soll sicherstellen, dass die EU-Mitgliedstaaten in ihrer Umsetzung bestimmte Arbeitnehmerkategorien und Beschäftigungsformen nicht von vornherein ausklammern und damit je nach Mitgliedstaat unterschiedliche Anforderungen an das Schutzniveau gestellt werden.
Zudem soll durch umfassendere Informationspflichten mehr Planungssicherheit und Klarheit über die Arbeitsbedingungen verschafft werden. Arbeitgeber sollen z.B. künftig zu Vertragsbeginn schriftlich z. B. über Dauer und Bedingungen der Probezeit (maximal 6 Monate), die Ansprüche auf Fortbildung sowie die Träger, an die die Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden, informieren. Leiharbeitnehmer sollen z.B. vorab über die Unternehmen informiert werden, an die sie entliehen werden. Arbeitnehmer sollen darüber hinaus das Recht erhalten, mit ihrem Arbeitgeber zu vereinbaren, für welchen Zeitraum sie auf Abruf bereitstehen müssen und wie viel Zeit im Voraus der Arbeitgeber ihnen über ihren Einsatz Bescheid zu geben hat. Bei Nullstundenverträgen soll zudem ein Verbot von Ausschließlichkeitsklauseln gelten, um eine Mehrfachbeschäftigung möglich zu machen.
Bezüglich der Änderungen haben Parlament und Rat im Trilog eine informelle Einigung erzielt, die vom Plenum des Parlaments am 16. April 2019 verabschiedet wurde. Die endgültige Fassung muss noch im Rat angenommen werden. Danach haben die Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.
Angesichts der bestehenden Rechtslage in Deutschland, welche bereits die oben genannten Anforderungen enthält, sind für Einsätze nach Deutschland mit keinen gravierenden Änderungen zu rechnen.
Entsendung von Mitarbeitern innerhalb Europas: Herausforderungen bleiben
In den vergangenen Jahren hat die Europäische Kommission in der Tat große Anstrengungen unternommen, um eine faire Mobilität zu erleichtern. Eine nachhaltige und zielführende Regelung der fairen Mobilität muss dennoch ausgewogen sein.
Leider verursachen einige der bisherigen Maßnahmen einen enormen, nicht zu rechtfertigenden Verwaltungsaufwand für Unternehmen, so z.B. die Pflicht zu EU-Registrierungen, die nicht nach der Art der Einsätze differenziert. Insbesondere sind in der Regel klassische Dienstreisen nicht per se ausgenommen, diese bilden dennoch die größte Mobilitätsart in heutigen Zeiten.
Daher bleibt es zu hoffen, dass die Europäische Arbeitsbehörde darauf hinwirkt, dass ein einheitliches, nutzerfreundliches Registrierungsverfahren eingeführt wird und Ausnahmebereiche definiert werden, die nicht zu klassischen Problembereichen gehören: Dadurch kann eine ausgewogene Regelung für die faire Mobilität für Arbeitnehmer und Unternehmen gewährleistet werden.
Des Weiteren sollte dringend ein Gleichlauf zwischen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen geschafft werden. Eine Beschränkung bei der Entsendung von Mitarbeitern auf 12 Monate plus 6 Monate als Verlängerungsmöglichkeit, wie dies in der reformierten Entsenderichtlinie vorgesehen ist, im Vergleich zu den bestehenden Beschränkungen auf 24 Monate für Entsendungen im sozialversicherungsrechtlichen Sinne ist nicht nachvollziehbar und nicht ‚mobil‘. Des Weiteren sollte die Europäische Kommission ernsthaft über die Einführung von Sonderregelungen im Bereich Dienstreisen auch im Arbeitsrecht nachdenken. Das wäre an sich keine neue Aufgabe. Erste Überlegungen zur Einführung von Erleichterungen für Dienstreisen gibt es bereits im Zuge der Reform der europäischen Regeln zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit . Es wäre wünschenswert auch diesbezüglich einen Gleichlauf in den unterschiedlichen Rechtsgebieten herbeizuführen.
Employment | Global Immigration Services,
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