Das Thema
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 20. September 2017 (Az. 10 AZR 171/16 – zur Pressemitteilung) den Mindestlohnschutz erweitert und damit erneut die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt. Die Erfurter Richter entschieden, dass bei einer Vergütungsvereinbarung unter Mindestlohnniveau die Tarifzuschläge bei Schichtarbeit für Nachtarbeit auf der Basis des Mindestlohns errechnet werden. Urlaubsgeld hingegen wird nicht auf den Mindestlohn angerechnet. Eine Feiertagsvergütung wiederum muss dem Mindestlohn entsprechen.
Die aktuelle Entscheidung des BAG gilt als richtungsweisend und ist ein weiterer Schritt, die vom Gesetzgeber versäumte Ausgestaltung des Mindestlohns nachzuholen.
Welche Leistungen des Arbeitgebers werden auf den Mindestlohn angerechnet?
Das BAG hatte bereits entschieden, dass alle Vergütungszahlungen, die sich auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beziehen, geeignet sind, dessen Anspruch auf den Mindestlohn zu erfüllen (vgl. BAG v. 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16). Das gilt etwa für Wechselschichtzulagen, Funkprämien und Leistungszulagen. Ausgenommen von der Anrechnung auf den Mindestlohn sind nur Zahlungen, die ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.
Ein Nachtarbeitszuschlag bezieht sich zwar auf die in der Nacht erbrachte Arbeitsleistung. Der Nachtarbeitszuschlag beruht jedoch auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung. Der Nachtarbeitszuschlag verfolgt daher einen besonderen gesetzlichen Zweck, nämlich den Ausgleich der Widrigkeiten und der besonderen Bedingungen der Nachtarbeit (vgl. § 6 Abs. 5 ArbZG). Im vorliegenden Fall musste das BAG hierauf nicht eingehen, da der einschlägige Tarifvertrag auf den “tatsächlichen Stundenverdienst” abstellte, womit schon nach dem Wortlaut nur der Mindestlohn in Betracht kam, den der Arbeitgeber tatsächlich zu zahlen hatte. Ob auch in anderen Fällen der Mindestlohn herangezogen werden müsste, ist damit folglich nicht entschieden
Für das Urlaubsgeld haben die Erfurter Richter klargestellt, dass damit keine Arbeitsleistung vergütet wird (der einschlägige Tarifvertrag sah dies unabhängig von der Arbeitsleitung vor). Entsprechend kann das Urlaubsgeld nicht dem Urlaubsentgelt hinzugerechnet werden, um den Mindestlohnanspruch zu erfüllen.
Der Mindestlohn ist auch bei der Entgeltfortzahlung an Feiertagen anwendbar, da diese auf der besonderen Zweckbestimmung des Entgeltfortzahlungsgesetzes beruht. Denn der Arbeitnehmer soll an einem Feiertag dieselbe durchschnittliche Vergütung erhalten – so als ob er gearbeitet hätte (vgl. § 2 Abs. 1 EFZG, § 1 Abs. 1 MiLoG).
Der aktuelle Fall
Die Klägerin arbeitete als Montagekraft in Schichtarbeit bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber zu einem arbeitsvertraglichen Stundenlohn in Höhe von 7,00 Euro brutto bzw. 7,15 Euro brutto. Seit Einführung des MiLoG zahlte der Arbeitgeber eine “Mindestlohnzulage”, sodass die Klägerin für jede geleistete Arbeitsstunde den Mindestlohn (damals: 8,50 Euro brutto) erhielt.
Der einschlägige Manteltarifvertrag der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie sah darüber hinaus einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25% des ”tatsächlichen Stundenverdienstes”, ein Urlaubsentgelt in Höhe des 1,5-fachen des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld vor.
Der Arbeitgeber berechnete für die Schichtarbeit den Nachtzuschlag sowie das Urlaubsentgelt auf Basis des vereinbarten Stundenlohns (7,00 brutto bzw. 7,15 Euro brutto) und zahlte zusätzlich das Urlaubsgeld. Daraus ergab sich ein Betrag von 8,75 Euro brutto für jede Nachtarbeitsstunde sowie ein Urlaubsentgelt in Höhe 7,00 brutto bzw. 7,15 Euro brutto pro Stunde zzgl. Urlaubsgeld. Er zahlte für einen Feiertag nur den vereinbarten Stundenlohn. Der Arbeitgeber war der Ansicht, der vereinbarte Stundenlohn sei als Grundlage für den Nachtarbeitszuschlag heranzuziehen, die Klägerin erhielte mit 8,75 Euro brutto einen Nachtarbeitsstundenlohn oberhalb des Mindestlohns. Das Urlaubsgeld sei auf die Mindestlohnansprüche hinsichtlich des Urlaubsentgelts der Klägerin anzurechnen, sodass die Vergütung der Klägerin auch hier über dem Mindestlohn liege. Da der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit gelte, sei dieser nicht auf die Feiertagsvergütung anzuwenden.
Die Klägerin verlangte mit ihrer Klage eine Vergütung sämtlicher im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto.
Die aktuelle Entscheidung zu Mindestlohn bei Schichtarbeit
Das BAG gab – wie auch die Vorinstanzen – der Klägerin Recht. Der Nachtarbeitszuschlag ist auf Grundlage des Mindestlohns zu errechnen und somit ist ein Stundenlohn von 10,62 Euro brutto zu zahlen; denn der einschlägige Manteltarifvertrag stellt auf den “tatsächlichen Stundenverdienst” ab.
Das Urlaubsentgelt sowie auch die Feiertagsvergütung sind in Höhe des Mindestlohns zu zahlen, da sie sich auf die Arbeitsleitung des Arbeitnehmers beziehen. Das Urlaubsgeld ist nicht auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen, da es sich bei dem Urlaubsgeld nicht um Arbeitsentgelt für geleistete Arbeit handelt.
Gesetzgeber beschäftigt Rechtsprechung
Das MiLoG regelt nicht, welche Leistungen des Arbeitgebers auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Das MiLoG spricht schlicht von “Arbeitsentgelt” (vgl. § 1 Abs. 1 MiLoG). Der Gesetzgeber hat für die Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie 96/71/EG verwiesen (Bundestag-Drucksache 18/1558, S. 67). Der Gesetzgeber geht gleichwohl davon aus, dass besondere Zulagen nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Dazu gehören etwa Nachtschichtzuschläge, Gefahrenzulagen oder Akkordprämien.
Nach Ansicht des EuGH sind demgegenüber alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers Bestandteile des Mindestlohns, ohne dabei bestimmte Zulagen auszunehmen (vgl. EuGH v. 12. Februar 2015 – C-396/13).
Das BAG hatte zwischenzeitlich entschieden, dass grundsätzlich alle Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen seien, “ungeachtet davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde” (vgl. BAG v. 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16).
RAin, FAArb Dr. Silvia Lang
Senior Associate bei Hogan Lovells International LLP (Büro München)
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RA Dr. Reimo R. Richarz
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