Das Thema

Mobile Arbeit oder Arbeiten im Home Office sind heutzutage fester Bestandteil der Arbeitsstrukturen in fast allen Betrieben und Unternehmen und nehmen quantitativ auch immer mehr zu – in der aktuellen Bundesregierung wurde jüngst sogar die Einführung eines Rechtsanspruchs auf Arbeit im Home Office diskutiert. Während dabei meist organisatorische oder arbeitszeitrechtliche Fragen im Vordergrund stehen, werden Belange des Arbeitsschutzes meist stiefmütterlich behandelt. Zudem kämpft die Unternehmenspraxis längst mit weiteren Problemen, etwa mit der Beendigung der Arbeit im Home Office von Mitarbeitern, die diese Flexibilisierung inzwischen nicht mehr wünschen.

Kaum ein arbeitsrechtliches Thema erfährt auch abseits des juristischen Diskurses derzeit eine so hohe Aufmerksamkeit wie die Arbeit im Home Office. Die Gründe dafür finden sich in den sich wandelnden Beschäftigungsstrukturen und dem zunehmenden Wunsch von Arbeitnehmern nach möglichst hoher Flexibilität in ihrer Arbeit. Das Thema Home Office steht auch auf der arbeitsrechtlichen Agenda der aktuellen Großen Koalition: laut Koalitionsvertrag wollen CDU/CSU und SPD „die mobile Arbeit fördern und erleichtern“ und dafür „einen rechtlichen Rahmen schaffen“. Konkrete Vorhaben, etwa die zuletzt von sozialdemokratischer Seite eingebrachte Idee eines Anspruchs auf Arbeit im Home Office, dürften wohl indes bis zum Ende der Legislaturperiode keine Mehrheiten mehr finden.

Arbeit im Home Office – Die Probleme bei der praktischen Umsetzung

In der praktischen Umsetzung von Arbeit im Home Office liegt der Fokus oft auf der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), den Kosten (etwa hinsichtlich der technischen Ausstattung des Arbeitnehmers) oder sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Fragen. Die Frage des Arbeitsschutzes findet kaum Beachtung: dabei gelten für Arbeitnehmer, die in ihrer eigenen häuslichen Umgebung tätig sind, in gleicher Weise auch alle arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften wie für Beschäftigte vor Ort im Betrieb des Arbeitgebers.

Aspekte der Arbeitssicherheit werden vernachlässigt, nicht nur, weil Mitarbeiter im Home Office des öfteren nicht mehr als vollständige Betriebsangehörige wahrgenommen werden, sondern auch, weil die praktische Umsetzung schwierig ist: der Arbeitgeber hat kein Recht auf Zugang zu den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers – weder bei der Einrichtung des Arbeitsplatzes noch zwecks einer später durchzuführenden (arbeitssicherheitsrechtlichen) Kontrolle.

Schwierigkeiten in der Handhabung aller Formen der Arbeit außerhalb des Betriebes bereiten auch die verschiedenen Begrifflichkeiten, die häufig nicht trennscharf genutzt werden: Telearbeit, Heimarbeit sowie die Arbeit im Home Office oder mobiles Arbeiten werden oft in einem Atemzug benutzt ohne zu differenzieren, obwohl sie zum Teil eigenständigen gesetzlichen Regelungen unterliegen.

Telearbeit, Heimarbeit, Home Office: Die Begrifflichkeiten

Zur begrifflichen Unterscheidung: Eine gesetzliche Definition des Begriffes Home Office gibt es (noch) nicht. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch versteht man hierunter das gelegentliche oder ständige Arbeiten in den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers. Mobiles beschreibt nach allgemeinem Verständnis Tätigkeiten an nicht feststehenden Orten, wie im Park oder im Café. Dabei wird dem Arbeitnehmer nur eine technische Mindestinfrastruktur durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, er also mit einem Smartphone und einem Laptop ausgestattet.

Der Begriff des Heimarbeitsverhältnisses stammt aus dem bereits 1951 erlassenen Heimarbeitsgesetz. Heimarbeiter erledigen Aufträge für einen Auftraggeber. Sie sind keine Arbeitnehmer, sondern Selbständige. Der Heimarbeiter unterliegt weder in örtlicher, zeitlicher noch in der Arbeit und Weise der Verrichtung seiner Tätigkeit dem Weisungsrecht seines Auftraggebers. Das unterscheidet ihn vom Arbeitnehmer.

Der Begriff der Telearbeit findet sich in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). § 2 VII ArbStättV definiert Telearbeitsplätze als vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist laut des Gesetzes vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.

Arbeit im Home Office – Arbeitsschutzrechtliche Vorschriften

Sämtliche Arbeitsschutzvorschriften gelten auch für die Arbeit im Home Office, insbesondere das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Anhand der Generalklauseln in den §§ 3, 4 ArbSchG sind zahlreiche Rechtsverordnungen erlassen worden, die die Anforderungen an die Gestaltung der Arbeit und der Arbeitsabläufe detailliert vorgeben, insbesondere die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV).

Gem. § 3 I 1 der ArbStättV ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Dazu hat er den Schutz seiner Beschäftigten durch geeignete technische, organisatorische oder persönliche Maßnahmen zu gewährleisten.

Arbeit im Home Office – Gefährdungsbeurteilung

Eine Gefährdungsbeurteilung nach den §§ 5 und 6 ArbSchG ist also auch für Arbeitsplätze im Home Office durchzuführen. Dies bedeutet zum einen die Pflicht zur Ermittlung der notwendigen Maßnahmen für die sichere Bereitstellung und Benutzung der arbeitgeberseitig überlassenen Arbeitsmittel (§ 3 I Betriebssicherheitsverordnung, BetrSichV).

Hierbei hat der Arbeitgeber insbesondere die Gefährdungen zu beachten, die mit der Nutzung der Arbeitsmittel selbst verbunden sind und die am Arbeitsplatz durch Wechselwirkungen der Arbeitsmittel untereinander oder mit Arbeitsstoffen oder der Arbeitsumgebung hervorgerufen werden. Gefährdungen können sich mithin aus dem Arbeitsplatz selbst oder den eingesetzten Geräten ergeben, aber auch aus der Person des Arbeitnehmers selbst in der speziellen heimischen Arbeitsumgebung. Die konkrete Beurteilung am avisierten Arbeitsplatz des Arbeitnehmers daheim ist die Grundlage für die konkret zu treffenden Maßnahmen. Bei der Einrichtung eines Bildschirmarbeitsplatzes ist auch die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) zu beachten ist, woraus insbesondere die Pflicht zur ergonomischen Ausstattung eines Arbeitsplatzes folgt.

Wie soll der Arbeitgeber die ihm gesetzlich auferlegten Schutzpflichten erfüllen?

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind zum anderen die Maßgaben des § 3 ArbStättV zu beachten und insbesondere physische und psychsiche Belastungen zu ermitteln. Hier entstehen die praktischen Schwierigkeiten: der Arbeitgeber hat kein Zugangsrecht zu den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers (grundgesetzlich normierte Unversehrtheit der Wohnung, Art. 13 GG). Wie soll der Arbeitgeber also seine ihm gesetzlich auferlegten Schutzpflichten erfüllen?

Natürlich könnte arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer sein Büro nach bestimmten Vorgaben einrichten muss, ggf. bestimmte Einrichtungsgegenstände des Arbeitgebers zu nutzen hat. Dies geht aber an der Realität vorbei: welcher Arbeitnehmer möchte anstelle des nach eigenem Geschmack eingerichteten Arbeitszimmers das Einheitsmobiliar des Arbeitgebers haben? Wie will der Arbeitgeber kontrollieren, dass die Einrichtungsgegenstände tatsächlich genutzt werden? Und wieviele Arbeitnehmer arbeiten vom Esstisch oder Sofa aus?

Regelmäßige Begehung und Bewertung des Home Office – Arbeitsplatzes

Ansatzpunkt kann nur die in den §§ 15 und 16 ArbSchG normierte Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers sein: Nach § 15 ArbSchG sind die Beschäftigten verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Sie müssen nach § 16 ArbSchG jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich melden.

Doch der Arbeitgeber darf es sich nicht zu leicht machen: er muss die Arbeitnehmer detailliert bzgl. der Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit unterweisen (§ 12 ArbSchG). Er tut gut daran, eine Begehung und Bewertung des Home Office- Arbeitsplatzes anzubieten. Stets sollte er umfangreich dokumentieren und seiner Kontrollpflicht durch Nachfragen bezüglich etwaiger Veränderungen – ebenfalls dokumentiert – nachkommen.

Betriebsrat nicht vergessen

Zu berücksichtigten ist, dass Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen (§ 87 I Nr. 7 BetrVG). Damit ist auch die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz mitbestimmungspflichtig.

 

RA, FA ArbR Kerstin Gröne
Mediatorin und Counsel,
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,
Büro Köln

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

Zur #EFAR-Fokusseite von Luther

 

Ähnliche Beiträge: