Tarifvertrag

Viele Tarifverträge sehen Zuschläge für Feiertagsarbeit vor. Doch an welchem Ort muss ein Feiertag gegeben sein, damit von Feiertagsarbeit gesprochen werden kann? Mit dieser Frage hat sich das BAG befasst.

Ältere Arbeitnehmer in Teilzeit dürfen in Tarifverträgen nicht vollständig von der Gewährung einer vergüteten Altersfreizeit ausgenommen werden. Eine solche Ungleichbehandlung ist nicht durch die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie gedeckt und verstößt gegen das TzBfG.

Von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) einschließlich des Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG kann gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG auch in Tarifverträgen abgewichen werden, die bereits vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 01.01.2018 geschlossen wurden.

Der Erste Senat des BVerfG hat den Verfassungsbeschwerden zweier Arbeitgeberinnen stattgegeben, die sich insbesondere gegen die gerichtlich zuerkannte Zahlung höherer als der tariflich vereinbarten Nachtzuschläge wenden, und die Verfassungsbeschwerden der Verbände verworfen, die die betroffenen Tarifnormen vereinbart hatten.

Bestimmen die Tarifvertragsparteien, dass „außertariflich Angestellte“ jene Arbeitnehmer sind, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen die der höchsten tariflichen Entgeltgruppe übersteigen, ohne hierbei einen bestimmten Abstand festzulegen, so reicht jede noch so geringe Überschreitung des Tarifentgelts für den Status und die Vergütung als „außertariflich Angestellter“ aus.

Die Aussetzung von Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung aufgrund eines Tarifvertrags zur Bewältigung der wirtschaftlichen Folgen der Coronakrise und zur Absicherung des Kabinenpersonals muss zu ihrer Wirksamkeit den vom BAG entwickelten Maßstäben zum Vertrauensschutz und zur Verhältnismäßigkeit bei verschlechternden Tarifregelungen genügen.

Es ist keine verbotene Diskriminierung von Müttern, tarifvertraglich vom Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie während der Elternzeit ausgeschlossen zu werden.

Der im Tarifvertrag für energie- und wasserwirtschaftliche Unternehmungen geregelte Ausschluss von Arbeitnehmern, die sich in der Passivphase ihrer Altersteilzeit befinden, vom Bezug einer Inflationsausgleichsprämie ist unwirksam.

Die gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse im Betrieb sind laut BAG bei einer Tarifkollision zum Zeitpunkt des schriftlichen Abschlusses des letzten Tarifvertrags zu bestimmen. Ein rückwirkendes Inkrafttreten ist dabei irrelevant.

Definieren Tarifvertragsparteien als außertariflich diejenigen Angestellten, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe überschreiten, ohne einen bestimmten prozentualen Abstand festzusetzen, genügt für Status und Vergütung des außertariflichen Angestellten jedes – auch nur geringfügige – Überschreiten.

Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit, die gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (hier: die Gemeinnützige Urlaubskasse sowie die Zusatzversorgungskasse des Maler- und Lackiererhandwerks) im Rahmen ihrer satzungsgemäßen Aufgaben vornehmen, können keine Auskunftsansprüche nicht mitgliedschaftlich verbundener Dritter in Bezug auf die insoweit entstandenen Kosten begründen.

Arbeitgeberverband der Deutsche Bahn-Unternehmen (AGV MOVE) beantragt bei dem Hess. Landesarbeitsgericht die Feststellung, dass die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) nicht tariffähig ist.

Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch der Gewerkschaft ist, dass der Arbeitgeber an die kollidierenden Tarifverträge, auf die sich die Gewerkschaft stützt, unmittelbar und zwingend gebunden ist. Das gilt grundsätzlich auch in einem tarifpluralen Betrieb, der den Tarifwerken verschiedener Gewerkschaften unterfallen kann.

Die aktuelle Schlichtungsempfehlung zur Lösung des Tarifkonflikts im öffentlichen Dienst des Bundes und der Kommunen liegt vor - und birgt rechtliche und damit finanzielle Risiken.

In einem Haustarifvertrag kann eine Entgelterhöhung für den Fall vereinbart werden, dass die Arbeitgeberin konkret bezeichnete Sanierungsmaßnahmen nicht bis zu einem bestimmten Datum durchführt. Die tarifliche Entgelterhöhung steht unter einer aufschiebenden Bedingung iSd. § 158 Abs. 1 BGB, ohne dass es sich zugleich um eine Vertragsstrafenabrede iSd. §§ 339 ff. BGB handelt. Das hat das BAG entschieden (Urteil vom 22.2.2023 – 4 AZR 68/22; PM v. 22.2.2023).

Eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, verstößt dann nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist, der aus dem Tarifvertrag erkennbar sein muss. Ein solcher kann darin liegen, dass mit dem höheren Zuschlag neben den spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit auch die Belastungen durch die geringere Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes in unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden sollen. Das hat das BAG entschieden (Urt. v. 22.2.2023 – 10 AZR 332/20; PM v. 22.2.2023).

Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung der Durchführung tarifwidriger Betriebsvereinbarungen nach § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG erfordert eine unmittelbare und zwingende Tarifgebundenheit des in Anspruch genommenen Arbeitgebers an die maßgebenden Tarifbestimmungen. Endet diese, kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch von diesem Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen nicht mehr beeinträchtigt werden.

Mit einem am 20. Dezember 2022 veröffentlichten Beschluss hat das BVerfG eine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen (Beschl. v. 4.10.2022 - 1 BvR 382/21; PM Nr. 110/2022 v. 21.12.2022). Die Beschwerdeführer, das Land Berlin und die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL), wandten sich gegen zwei Urteile des BAG, in denen es um die Eingruppierung von Servicekräften eines Amtsgerichts in eine höhere Entgeltstufe des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ging.